I/Атестація персоналу як метод оцінювання.

Атестація являє собою завершений документально оформлений результат оцінки працівника, який регламентується рядом офіційних документів і відповідним методичним забезпеченням.

Організаційно атестація відбувається на основі наказу керівника підприємства, а її результати є основою ухвалення багатьох кадрових рішень.

Особливістю атестації як методу оцінки є те, що її проводить спеціальна комісія, до складу якої входить:

-Представники вищого керівництва;

-Керівники структурних підрозділів;

-Представники кадрової служби

-Представники профспілки

Здебільшого атестація складається з 2 частин:

-Оцінки праці

-Оцінки працівника

Види атестації:

1. Розгорнута (підсумкова) проводиться 1 раз в 3-5 років;

2. Регулярна або проміжна ( раз у рік, раз у пів року);

3. Спеціальна або викликана надзвичайними обставинами;

4. Спрощена ;

5. Орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи.

Проведення атестації передбачає такі етапи:

І. Підготовка до атестації (приймаються рішення про її проведення, визначаються терміни, складають списи працівників, які підлягають атестації і визначають склад атестаційних комісій, працівників повинні повідомити не пізніше як за місяць до дати атестації, атестаційні документи подаються до атестаційних комісій не пізніше ніж за 2 тижні до дати атестації).

Від атестації звільняються:

Керівники і фахівці, які працюють менше одного року, особливо які щойно закінчили виші, молоді мами.

ІІ. Проведення атестації (атестаційна комісія розглядає представлені документи, заслуховує повідомлення про працівника і відкритим голосуванням дають одну з такихоцінок:-працівник відповідає такій посаді;-працівник не відповідає займаній посаді;-працівник відповідає займаній посаді при умові поліпшення роботи з повторною атестацією через рік.

ІІІ.Використання результатів атестації (результати атестацій відносяться до особових справ працівників і за результатами атестації приймаються відповідні кадрові рішення про переведення, звільнення, тощо).

Кадрове планування та кадрові стратегії.

Кадрове планування є елементом кадрової політики і частиною планування на підприємстві в цілому. Його зміст полягає в тому, щоб забезпечити людей робочими місцями у потрібний час і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей, кваліфікацій, вимог виробництва.

Кадрове планування охоплює 3 етапи:

1. Оцінка наявного персоналу ( кількісна і якісна на основі бази даних підприємства)

2. Оцінка майбутніх потреб у персоналі – являє собою прогноз чисельності персоналу необхідного для реалізації стратегії розвитку підприємства. Джерелами такої інформації є бізнес-план підприємства і стратегія розвитку.

3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі. Традиційно скла дається з 3 розділів: перший з яких пов'язаний з графіком залучення персоналу чи скорочення його чисельності, другий – передбачає перелік конкретних заходів щодо реалізації цього графіку, а третій відображає обсяг фінансових ресурсів необхідних для його реалізації.

В межах кадрового планування розрізняють поточну ( пов’язана з рухом персоналу по підприємству) і довгострокову (пов’язана з потребою персоналу на майбутні періоди) потребу в кадрах.

Стратегічне кадрове планування передбачає розробку кадрової стратегії , кадрових цілей, кадрових завдань, кадрових заходів.

Під кадровою стратегією розуміють специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Вона розробляються власниками організації, радою акціонерів, вищим керівництвом, кадровими службами разом з профспілковими та громадськими організаціями для визначення генерального напряму й засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них, а також для обґрунтування необхідності використання конкретних методв і форм набору, розстановки та використання персоналу організації. Стратегія визначає структурні та поведінкові взаємозв'язку підрозділів та працівників організації, організовує системну діяльність по досягненню її цілей.Розроблення стратегії є лише однією з функцій менеджменту персоналу, проте її цілі можуть збігатися з цілями самої системи.

Роль цієї стратегії визначається наступним:

- дає можливість підприємству оцінити сильні та слабкі сторони кадрового потенціалу з точки зору конкурентних переваг;

- оцінювання можливостей та загроз з боку зовнішнього середовища;

- створення бази для розподілу трудових ресурсів;

- визначення альтернативних дій чи комбінацій дій стосовно формування та ефективного використання кадрового потенціалу.

Слід зазначити, що існує два типи кадрових стратегій. У залежності від масштабів, специфіки діяльності, ринків, на яких функціонує підприємство, кадрова стратегія може виступати в двох формах – концентрованій і диверсифікованій.

Так, диверсифіковану стратегію варто використовувати великим підприємствам, що здійснюють різні напрямки діяльності, підрозділи яких функціонують у різних природнокліматичних зонах, з різною демографічною ситуацією, станом ринку праці, культурними традиціями і т.п. При цьому основною задачею даної стратегії є забезпечення незалежного розвитку об'єктів на основі взаємної підтримки і взаємодопомоги.

У невеликих, вузькоспеціалізованих підприємствах, які функціонують на одному ринку, які мають однорідний склад персоналу, доцільно використовувати концентровану кадрову стратегію.

Залучення (набір) персоналу організаціями.

Процес залучення персоналу зазвичай передбачає такі етапи:

- процес створення вакансії і формування заявки на залучення;

- процес залучення кандидатів на вакансію (включає джерела і способи залучення та проведення реклами для залучення)

- процес відбору кандидатів;

- процедура найму (включає оформлення трудового договору та процес адаптації);

- завершення залучення персоналу (включає проходження випробувального терміну).

Процес створення вакансії відбувається на основі аналізу змісту роботу, на основі якого складають посадову інструкцію. На цьому ж етапі визначаються з основними вимогами до кандидатів на посаду, результатом чого має стати складання професіограми працівника. Підприємство має визначитись з можливостями та перспективами кар’єрного росту працівників та їх мотивацією.

Всі джерела залучення персоналу умовно можна поділити на внутрішні і зовнішні.

Є 4 основні технології пошуку:

-рекрутинг (для середньої і низової ланки шукають людей, які знаходяться у вільному пошуку роботи);

-ексклюзивний (цільовий) пошук (коли шукають вищу ланку (висококваліфікований персонал) серед непрацюючих і зайнятих);

-«полювання за головами» (скерована на окрему особистість);

-прелімінаринг (кадрові агенції закривають вакансії через молодих фахівців).

До матеріально-технічного забезпечення менеджменту персоналу наложить уся сукупність машин, обладнання та пристроїв, які застосовуються у процесі управлінської праці для її автоматизації та механізації. Технічні засоби умовно можна поділити на три групи:

1.Прості пристрої та знаряддя праці - канцелярське приладдя, лічильні засоби, різні пристрої (дироколи, стиплери);

2.Організаційна техніка - засоби складання документів (друкарки, диктофони), засоби копіювання та розмноження документів, засоби обробки документів, засоби зберігання, пошуку та транспортування документів, засоби управлінського зв'язку;

3.Обчислювальні машини - застосовуються для механізації та автоматизації логічних і технічних операцій, розрахунків, вирішення облікових, аналітичних та інших завдань з управління персоналом.

Повне та своєчасне забезпечення працівників у сфері кадрового менеджменту даними матеріально-технічними ресурсами сприяє ефективнішому використанню їхнього робочого часу.

Кадрове забезпечення управління персоналом представлене суб'єктами кадрового менеджменту, а саме:

1.Лінійні і функціональні керівники різних рівнів;

2.Служба персоналу (відділ кадрів);

3.Працівники підрозділів організації, які забезпечують керівників необхідною для кадрової роботи інформацією або виконують обслуговуючі функції.