5. Планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців в організації

Основною формою планування довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації є п'ятирічний план з розподілом планових завдань за роками. Підґрунтям для цього плану є перспективні програми та бізнес-плани. Саме на їх засадах розробляються конкретні заходи щодо довгострокового підвищення кваліфікації персоналу організації.

Інформаційною базою для розроблення п'ятирічного плану підвищення кваліфікації є дані статистичної звітності форми 6-ПВ «Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів», обліку особового складу, оперативні дані, балансовий розрахунок додаткової потреби організації у фахівцях за спеціальностями і джерелами її забезпечення на п'ятирічний період тощо.

Планування довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації здійснюється через визначення планового контингенту. Контингент керівних працівників і фахівців, який включається до річного плану підвищення кваліфікації (довгострокового навчання), визначається за формулою:

Ч_дпо=ЗЧ±ДЧ-НК,

де Чдпо — контингент керівних працівників і фахівців, який включається до річного плану підвищення кваліфікації персоналу організації, осіб;

ЗЧ — загальна чисельність керівників і фахівців на початок планового року, осіб;

ДЧ — зміна чисельності керівників і фахівців протягом планового року внаслідок неукомплектованості, плинності кадрів, реконструкції та структурних змін, осіб;

НК — контингент, який у наступному році з числа керівників і фахівців не буде підвищувати кваліфікацію, осіб.

Розрахунок чисельності контингенту, який у наступному році з числа керівників і фахівців організації не буде підвищувати кваліфікацію, здійснюється за формулою:

НК = Чобн + Чпо + Чвп + Чпп + Чжд в + Чм р + Чмф)

Де Чобн — чисельність керівників і фахівців, які в плановому році будуть навчатися в аспірантурі, докторантурі та у вищих навчальних закладах без відриву від виробництва, осіб;

Чпо — чисельність керівників і фахівців, які пройшли довгострокове підвищення кваліфікації за направленнями організації чотири роки тому і менше, осіб;

Чвп — чисельність керівників і фахівців, які в плановому році виходять на пенсію, осіб;

Чпп — чисельність керівників і фахівців, які в плановому році будуть направлені організацією на професійну перепідготовку, осіб;

Чждв — чисельність жінок з вищою освітою, які перебувають у декретній відпустці й відпустці по догляду за дітьми, осіб;

Чмр — чисельність керівників і фахівців, які пропрацювали на певній посаді в організації менше року, осіб;

Чмф — чисельність молодих фахівців, осіб.

Порядок розрахунку контингенту керівників і фахівців організації, які включаються в п'ятирічний план довгострокового підвищення кваліфікації персоналу, аналогічний плануванню на наступний рік з тією різницею, що всі показники наведеної вище формули підсумовуються за п'ять років. Величина показників АЧ і НК визначається на підставі даних за окремий рік за кожним з їх компонентів в організації.

Для більш точного розрахунку зміни чисельності керівників і фахівців використовуються дані про додаткову потребу організації в цій категорії персоналу на підставі розроблення балансового розрахунку додаткової потреби у фахівцях у розрізі спеціальностей і джерел її забезпечення на п'ятирічний період. Форма п'ятирічного плану організації щодо довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців наведена в табл. 1.

Таблиця 1

П'ятирічний план довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців організації

Назва категорії персоналу, посади	Підвищення кваліфікації за 2007— 2011 рр.	У тому числі за роками:
		2007	2008	2009	2010	2011
1. Керівники, усього у т. ч. за посадами:
2. Фахівці, усього у т. ч. за посадами:

Планування короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється на основі річних планів організації, що розробляються відповідно до конкретних поточних вимог виробництва і більш детально уточнюються в місячних планах підвищення кваліфікації за формами і напрямами навчання щодо кожного окремого працівника.

Планування спеціалізації, стажування та інших форм підвищення кваліфікації, перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня та післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня здійснюється організацією на основі розрахунку прогнозованої структури керівників і фахівців за спеціальностями, посадами і рівнями кваліфікації терміном до п'яти років. При цьому застосовується штатно-нормативний метод планування загальної потреби в керівниках і фахівцях у розрізі спеціальностей, відповідних посад, рівнів кваліфікації. Додаткова потреба в цих категоріях персоналу визначається за допомогою балансового розрахунку додаткової потреби у фахівцях у розрізі спеціальностей і джерел її забезпечення.

Забезпечення додаткової потреби у фахівцях за рахунок перепідготовки вивільнюваних фахівців у закладах післядипломної освіти за направленнями організації здійснюється з тих спеціальностей, з яких організація в плановому періоді відчуватиме недостатність кадрів, матиме реальну можливість працевлаштувати перепідготовлених фахівців на інших ділянках виробництва.

У процесі планування перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня і післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня в організації враховують очікувані зміни у плановому періоді в обсягах виробництва, організаційній структурі управління, перспективах упровадження нової техніки, прогресивних технологій тощо.

Зростання ефективності підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців передбачає вдосконалення системи матеріального та морального стимулювання цих видів професійного навчання кадрів на виробництві. Має бути тісний взаємозв'язок між підвищенням кваліфікації чи перепідготовкою фахівця та зростанням його заробітної плати, категорії, професійно-кваліфікаційним просуванням, зарахуванням до резерву на керівні посади. Не простежується також належного взаємозв'язку між атестацією керівників, фахівців та їх навчанням у системі підвищення кваліфікації кадрів.

У кваліфікаційних характеристиках професій керівників, фахівців немає чітко сформульованих вимог до форм і термінів підвищення кваліфікації персоналу, сформований господарський механізм не заохочує роботодавців вкладати кошти в розвиток людського капіталу. Виходячи з цього організації повинні створювати дійові системи матеріального та морального стимулювання безперервної освіти персоналу, підвищення професійної майстерності, заінтересованості й персональної відповідальності працівників за постійне оновлення та поповнення знань.

Таким чином, планування трудової кар'єри, посадові переміщення керівників і фахівців, установлення їм відповідних розмірів заробітної плати мають бути тісно пов'язані з результатами навчання в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, практичного використання одержаних ними знань, умінь та практичних навичок.

Закладам післядипломної освіти необхідно за підсумками навчання слухачів здійснювати комплексне оцінювання їх професійних знань, ділових та особистих якостей і на цій основі розробляти рекомендації щодо подальшого використання керівників і фахівців за місцем їхньої роботи. Дану інформацію навчальні заклади повинні передавати керівникам організацій, які направили своїх працівників на підвищення кваліфікації чи перепідготовку.

Керівники організацій повинні розглядати зростання професійної компетенції в процесі підвищення кваліфікації працівників як критерій і показник оцінки під час атестації персоналу. Рівень підготовки працівників необхідно враховувати під час заміщення за конкурсом вакантних посад керівників і фахівців, формування резерву керівників. В організаціях доцільно створювати атмосферу глибокої поваги й авторитету найбільш кваліфікованих керівників і фахівців, утверджувати престиж і привабливість серед персоналу безперервного професійного навчання.

КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ:

1. Чим обумовлена необхідність систематичного оновлення і поповнення знань керівників і фахівців організації?

2. Охарактеризуйте структуру післядипломної освіти для осіб з вищою освітою.

3. Поясніть різницю між поняттями «перепідготовка фахівців з вищою освітою» і «післядипломна підготовка фахівців».

4. Яка роль держави у сприянні підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців в організаціях?

5. Що являють собою заклади післядипломної освіти керівників і фахівців?

6. Дайте визначення самостійного навчання керівників і фахівців, розкрийте його роль у здійсненні підвищення кваліфікації персоналу.

7. У чому полягає основна риса самостійного навчання керівників і фахівців організації?

8. Обґрунтуйте переваги використання навчальних комп'ютерних програм у процесі самостійного навчання керівників і фахівців.

9. Яке значення гнучкого навчання в організації систематичного навчання керівників та фахівців?

10. Розкрийте сутність короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців організації.

11. З якою метою організують проведення виробничих семінарів, семінарів-практикумів, семінарів-нарад та круглих столів?

12. Покажіть відмінність університетів організацій від центрів підготовки кадрів на виробництві.

13. Сформулюйте основні принципи функціонування системи підвищення кваліфікації керівників і фахівців.

14. Як Ви розумієте поняття «спеціалізація керівників і фахів­ців», у чому особливість цієї форми підвищення кваліфікації?

15. Опишіть особливості довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців.

16. Що Ви розумієте під поняттями «стажування», «клінічна ординатура», «аспірантура» і «докторантура»?

17. В яких післядипломних навчальних закладах здійснюється перепідготовка фахівців, що веде до підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня?

18. Як здійснюється планування довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації?

19. У чому полягають особливості планування короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців?

20. Як здійснюється планування перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня і післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня?

21. Обґрунтуйте необхідність удосконалення системи матеріального та морального стимулювання персоналу з метою посилення його заінтересованості в підвищенні своєї професійної майстерності.