5. Потенциал организаций с различным уровнем корпоративной культуры

• Корпоративная культура. На данном уровне организация характеризуется достаточно развитыми признаками корпоративной культуры. Среди данных признаков можно выделить четкую направленность на получение дохода, удержание положения на рынке, сплоченный коллектив. Перспективы – возможность превращения в неэффективную структуру при отсутствии учета изменений макросреды.

• Межкорпоративная культура. Характеристика организации – готовность к переменам, корпоративная культура компании занимает неагрессивную позицию по отношения к корпоративным культурам других организаций. Среди перспектив данного уровня корпоративной культуры можно выделить дополнительный потенциал для расширения сферы деятельности, возможность получения большего количества информации, развитие сотрудников.

• Культура бизнеса. Корпорация, находящаяся на данном уровне, демонстрирует готовность к социальному сотрудничеству, «симбиоз» корпоративной культуры и социальных ценностей. Перспективы – расширенные потребности создают условия для возникновения новых видов бизнеса.

Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. — все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. 

Контрольные вопросы

3. Какие уровни можно выделить в корпоративной культуре? Расскажите о различных классификациях уровней корпоративной культуры (по Э. Шейну, по Т. Дилу и А. Кеннеди, по Т. Трайсу и Дж. Бейеру).

Тема 3. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации

План:

1. Роль основателей организации в формировании корпоративной культуры

2. Механизмы передачи корпоративной культуры.

3. Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры

4. Культурная адаптация и ее основные стадии

5. Значение аккультурации новых сотрудников для поддержания корпоративной культуры.

6. Типы взаимодействий при овладении корпоративной культурой. «Агенты» аккультурации

7. Методы получения информации о корпоративной культуре в процессе культурной адаптации.

1. Роль основателей организации в формировании корпоративной культуры

Существующие традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом формируются на основе предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры - философии основателей организации. Традиционно именно основатели компании оказывают определяющее воздействие на становление первоначальной культуры. Осуществляя и воплощая свою мечту, они пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая сильно влияет на сотрудников, они создают сплоченную организацию с сильной культурой. Сформированная организационная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Например, взгляды Т. Ватсона на разработку, производство и обновление продукции, манеру одеваться, политику поощрений и компенсаций до сих пор ощутимы в 1ВМ, хотя Ватсон умер в 1956 г.

Девиз компании — "THINK" (Думай) висел в офисах IBM по всему миру вплоть до 70х годов прошлого века, напоминая сотрудникам, что индивидуальная инициатива — это ихнее все (после 70х годов, очевидно, решили что, мол, чего тут думать, трясти надо).

А еще основатель компании Томас Ватсон для укрепления командного духа и поднятия энтузиазма требовал, чтобы сотрудники пели на собраниях и совещанияхкомпанейско-патриотические песни. Слева на стенде — предназначенный для этого песенник. Написанные на мотив популярных шлягеров, песни прославляли лично Ватсона, менеджеров высшего звена, совет директоров, даже фабрики и региональные офисы компании.

Могу себе только представить, что именно думали (глядя на знак "Думай!") в эти моменты сотрудники IBM про затейника Ватсона.

«Реальная корпоративная культура IBM – это достойная оценка своих сотрудников. Именно для этого и предназначена данная серия фильмов. Наряду с технологическими достижениями корпорации IBM огромное значение имеют ее достижения и в других областях: забота о своих сотрудниках, прием на работу людей с ограниченными физическими возможностями, обеспечение условий для карьерного роста и обучения женщин и т.д. В частности, IBM была первой компанией, которая застраховала жизнь своих сотрудников и предоставила им другие льготы».

Компания У. Диснея до сих пор пропагандирует идею своего основателя о сказочных развлечениях.  Он был соткан из противоречий. От отца-деспота унаследовал трудолюбие и безжалостность, а в конце жизни даже был занесен в Книгу рекордов Гиннеса как ... самый жадный человек планеты. Дисней использовал и материальные стимулы. Кстати, он одним из первых учредил систему поощрений не за высокую производительность труда, а за удачную инициативу. Подобная практика и сегодня применяется достаточно широко. В 1955-м году, 50 лет тому назад, господин Уолт Дисней стоял на первых ступенях Диснейленда и был очень поражен тем, что все приезжают и смотрят. Но, с другой стороны, он очень огорчался, когда люди уходили. А знаете, почему они уходили? Люди уходили в пять часов, потому что считали, что Диснейленд – этот как банк, и нужно уходить в пять вечера, а на самом деле было открыто до одиннадцати. Вы представляете? То есть шесть часов затрат без всяких гостей, которые уходили в пять! Почему именно в десять? Для того чтобы люди оставались в парке и не расходились. Потому что чем дольше люди остаются, тем больше они нам платят. Такое событие начиналось в Дисней-парке после десяти вечера, и происходило это в течение пятидесяти лет. Волшебство - это весьма расхожее слово в коридорах исполнительной власти компании "Уолт Дисней".

Фактически сама идея зародилась у него во время воскресных походов в парк развлечений, куда Уолт водил своих двух дочерей. В те дни парки развлечений имели слегка сомнительную репутацию и находились в довольно плачевном состоянии, требующем ремонта. Когда он ждал, пока его дочери прокатятся на аттракционах, он наблюдал за другими посетителями и за тем, как они реагировали на парк в целом. И он спросил себя, как может быть улучшен такой опыт?

Ответом Диснея на этот вопрос было решение создать развлекательный парк нового типа. И с самого начала устроители Диснейленда и всех тематических парков компании сосредоточивались на опыте, приобретаемом гостями после посещения парков.

А приверженность компании Wal-mart простоте, бережливости и качеству связана с личностью Сэма Волтона.

Итак, в основе корпоративной культуры лежит видение создателей компании того, что представляет собой эта организация, почему она функционирует именно в этой сфере, какие обязательства перед заказчиками берет она на себя, какие нормы поведения существуют в общении с окружающими. Определение целей организации - важнейший нравственный вопрос, который должен решать руководитель. Р. Мертон подчеркивает, что этот нравственный выбор «во многом определяется системой ценностей, в рамках которых действует корпорация. А эти ценности в свою очередь основаны не столько на экономических функциях корпорации, сколько на культуре, традициях, собственном опыте и личной склонности их руководителей, обнаруживающихся в текущей экономической, политической и социальной ситуации» (цит. по [24]).

Основатели организации обычно имеют общее представление о том, как организация должна решать проблемы внешней адаптации (выработка целей и стратегии компании; разработка целей и средств достижения целей; выработка системы оценки деятельности компании; разработка коррективных методов, т. е. методов исправления допущенных ошибок и т.д.) и проблемы внутренней интеграции (организационная структура; кадровая политика; общий язык; разделяемое всеми представление о роли и значении компании, о смысле ее деятельности; проектирование и управление производственными процессами; методы постоянного совершенствования производства и персонала; границы групп и критерии отбора в группу; межличностные отношения в организации, такие как любовь, дружба, взаимоотношения полов и др.; система поощрений и наказаний и т. д.).

Основываясь на своем личном жизненном опыте, своем представлении о роли и месте данной организации в мире, природе человеческих отношений, практике менеджмента и т. д., основатели компании вырабатывают основные принципы ее корпоративной культуры и передают их членам организации при помощи ряда первичных и вторичных механизмов, действующих как скрыто, так и открыто [144].

Стоит отметить, что степень влияния руководителя на коллектив зависит от нескольких факторов:

1) От возраста существования коллектива. На недавно сформированный коллектив повлиять гораздо легче, по причине ещё не закрепившихся или не созданных традиций общения и отсутствия «привычных» этому коллективу форм взаимодействия. Тут можно привести аналогию с возрастом человека – чем старше становиться человек, тем сложнее ему менять привычки.

2) От личностной силы самого руководителя. Если руководитель, например, является сильным лидером с чёткой позицией и большим эмоциональным лидерским потенциалом, то повлиять на культуру взаимодействия в организации ему будет значительно легче, чем руководителю без чётких позиций и сильного потенциала.

Особенно ярко влияние личности руководителя на корпоративную культуру компании можно наблюдать на примере харизматичных руководителей, создавших великие компании. Таких как Дэвид Паккард, Уолт Дисней, Бил Гейтс, Чарльз Коффин (Первый президент General Electric). Эти люди, благодаря своим личностным качествам – упорству, вере в успех, целеустремлённости, стали создателями великих империй в бизнесе. Надо ли говорить, что все эти люди отличаются ярко выраженными темпераментами и задали основное содержание политики своих империй именно характером своих внутренних ценностей и особенностями личности.