Висновки

Отже трудовий колектив, який сам по собі є робочою групою, або утворюється з робочих груп, це, як правило ефективно працююча команда, команда, здатна вивчати все, що відбувається с ціллю постійного самовдосконалення .

Ідеальна група відкрита, як внутрішньо, так і зовні. Співробітництво і комунікабельність здійснюється гнучко і цілеспрямовано. До такої групи можливо легко приєднатися, а члени групи можуть бути членами багатьох інших груп. Група розраховує , як на власні, так і на інші ресурси, члени групи здібні і бажають ініціативи, мають на меті постійно розвивати себе і згодні працювати на благо групи. Вся діяльність направлена на пристосування до змін, оскільки статичний стан є безперспективним.

Якість витраченої праці оцінюється за вісьмома критеріями, кожний з яких має п'ять рівнів.

Метою здійснення щорічної оцінки керівників, спеціалістів та службовців за результатами діяльності за рік є:

- систематичний контроль досяг­нення працівниками певних цілей;

- конструктивна оцінка їхньої про­фесійної діяльності;

- визначення перспективних форм професійного розвитку;

- створення умов, які стимулюва­тимуть розвиток працівника;

- складання індивідуальних пла­нів розвитку;

- постановка цілей діяльності на наступний рік та врахування резуль­татів оцінки при визначенні розмірів оплати праці.

Щорічна оцінка персоналу зазви­чай проводиться в січні за результата­ми минулого року і передбачає плану­вання цілей на наступний рік. У липні доцільно здійснювати проміжну оцінку якості праці, яка дасть змогу скоригувати цілі роботи та плани індивідуаль­ного розвитку.

Персонал підприємства має оціню­ватися відповідно до заздалегідь скла­деного графіка. Оцінці підлягають усі керівники, спеціалісти та менеджери підприємства. Якщо працівник присту­пив до роботи після 1 вересня, то його робота оцінюватиметься через рік, от­же, для нього визначаються цілі на наступний рік.

Для здійснення оцінки персоналу всі працівники готують звіти про досяг­нення цілей попереднього року за вста­новленими методичними формами та проекти цілей на наступний рік. Ці ма­теріали обговорюються працівником і його безпосереднім керівником у ході оціночної бесіди. Загальна оцінка працівника є результатом узгодженого рі­шення керівника та підлеглого.

Результати оцінки персоналу за минулий рік враховуються при визна­ченні окладів на наступний рік, а та­кож при внесенні оперативних змін до кількісного та якісного складу працівників підприємства.

Якщо на підприємстві спостері­гається стійкий дефіцит працівників певних професійно-кваліфікаційних категорій, то в межах перспективної кадрової політики підприємства до­цільно вжити заходів щодо підвищен­ня привабливості робочих місць від­повідних професійно-кваліфікаційних груп, у тому числі і за рахунок підвищення зарплат, удосконалення систе­ми професійної підготовки.

На основі аналізу всіх розглянутих складових кадрової політики підприємства визначається довгострокова стратегія управління персоналом.

Отже, раціональне використання трудових ресурсів може забезпечити лише грамотна і продумана кадрова політика.