26. Методы воздействия на личность

27.

Практически повсеместно после распада СССР и резкого перехода к рыночным отношениям на многих предприятиях и организациях столкнулись с проблемой формирования новой корпоративной культуры [КК]. Рынок проникает в организацию, соответственно, это должно отражаться и на управлении, в том числе управлении персоналом. Чтобы эффективно управлять организацией, мы должны признать равнозначность двух элементов: организация очень важна для человека, человек очень важен для организации. [9.]         Для успешного продвижения в этом направлении необходимо, чтобы руководители всех уровней – вместе, и каждый руководитель - в отдельности, осознали важность и необходимость формирования данного направления. Часто КК возникает и существует без осознанного ее формирования. В российских компаниях по оценкам специалистов соотношение осознанного и безсознательного формирования корпоративной культуры составляет 20:80. [1.]         Корпоративная культура - наиболее нежная и неуловимая сторона любой организации. [5.] Существует как бы две части корпоративной культуры – надводная часть, то есть самый поверхностный слой – это то, что называют атрибутикой организации. Кстати сказать, на советских предприятиях эта часть была всегда достаточно ярка выражена. Все наши «доски передовиков и новаторов производства», значки, почетные грамоты являются ее классическим атрибутом. Гораздо важнее невидимая часть корпоративной культуры. Это система ценностей, убеждений, принципов, норм поведения, набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, так и взаимодействие с внешней средой. Примерное соотношение надводной и подводной части 30% и 70%.         Огромный интерес к корпоративной культуре, а главное к росту ее влияния на долгосрочную перспективу работы любой другой организации – это явление положительное. Его можно рассматривать, как необходимое условие уравновешенного подхода к организационным проблемам.         Игнорирование корпоративной культуры, даже при самом тщательном планировании или регулировании управленческой информации вряд ли приведет к какому-либо улучшению деятельности организации.         Что такое культура - вообще? Культура - это совокупность производствен-ных, общественных и духовных достижений людей. Культура – это образ жизни людей, сумма заученных ими образцов поведения, позиций, обычаев и материальных вещей. Кроме того, культура оказывает влияние на то, что мы видим и как мы видим. [5.] Среди множества существующих на сегодняшний день определений термина «культура» для более глубокого понимания КК наиболее удачно подходят два: 1) W.M. Pfeiffer (1994), «под культурой понимается совокупность передающихся из поколения в поколение опыта, представлений, ценностей, а также общественные порядки и способы поведения. Речь идет о категориях и правилах, при помощи которых люди интерпретируют свой мир и каким образом направляют свою деятельность»; 2) А. Kleinmann (1996) говорит о том, что культура состоит из локальных миров ежедневного опыта. Культура может быть понята из ежедневных примеров и повседневных поступков. Автор применяет всеобъмливающее понятие культуры, которое наряду с культуральными аспектами учитывает также этнические, национальные и рассовые факторы.         Культура в контексте передачи и освоения технологии может быть операционно определена как «коллективное ментальное программмирование людских умов». Культура, определенная выше как ментальное программирование людей, которые работают в технологических системах, воздействуют не только на безопасность, но также на успех и выживание любой технологии. Одним из оснований психологической практики служит понятие ментальности, обобщающее качественное представление о системе процессов на разных уровнях психики. Ментальность проявляется в любом действии человека. Никто не задумывается о ментальности, пока не почувствует неудобство в общении с другими людьми, или с самим собой. Чем сложнее оборудование, которым управляет человек, тем очевиднее влияние ментальности на деятельность человека. Строго говоря, многие аварии можно объяснить только как следствие неадекватной ментальности персонала. Корректное понимание ментальности создает возможности для ее целенаправленного формирования и, в конечном счете, для повышения эффективности и безопасности активных социотехнических систем. [7,8.]         Понимание ментальности имеет не только научное, но и большое практическое значение. Противоречие между социальными нормами и проявлениями индивидуальности можно устранить, если перейти в более широкий контекст, предполагающий взаимодополнительность психических процессов человека (обобщенно – ментальности) и социальных ограничений, определяемых, например, инструкциями организации.         Поведение сотрудников организации в значительной степени предопределено действующими в ней законами. То, во что складываются ментальности членов организации, требует своего особого термина. Им оказывается термин «культура». Ментальности исполнителей складываются в культуру организации, но по отношению ко всей организации культура выполняет ту же роль, что и ментальность в отношении отдельного человека. Иными словами, культура – это ментальность организации или иного сообщества. Легко продолжить данное рассуждение, и тогда мы приходим к выводу, что культура общества – это ментальность общества.[8.]         Корпоративная культура – комплекс идеологических, социально-психологических мероприятий нацеленных на создание особого нововведенческого климата в коллективе.         АО-энерго – энергетическая компания по вырабатыванию электрического тока и тепла. Компания – прежде всего культура. В процессе формирования культуры главная роль принадлежит управлению. Руководитель не только создает рациональные и осязаемые аспекты организации, такие как структура и технология, но и он выступает также как творец символов, идеологий, языка, верований, ритуалов и мифов. В тех самых компаниях, в которых господствует культура, достигается наивысший уровень истинной автономии. Культура жестко регулирует несколько важнейших переменных и наполняет их смыслом. Но в рамках этих качественных ценностей (и почти во всех других направлениях) людей поощряют проявлять себя, предлагать нововведения. [2,5.]. В принципе ни одна организация не может создать такой полный набор норм и процедур, который бы определил поведение человека во всех ситуациях. Поэтому-то организации формируют некие ценности, которые в идеальном случае способны соединять организационные и индивидуальные цели. Это помогает информационно наполнять решения на всех уровнях. Корпоративная (организационная) культура проповедует определенные ценности, затрудняющие для членов данной организации иной способ ведения дел. Она определяет, как люди воспринимают возможное. Одним из грубых способов дифференциации людей является деление их на “твердолобых”, неспособных к изменениям, и тех, кто более восприимчив, способен научиться вести себя по-новому, эффективно действовать в иной среде.         Возврат к старым добрым временам. Часто люди чувствуют большую безопасность, возвращаясь мысленно к прошлому. Однако, грядущие преобразования требуют отказа от прежнего ведения дел. Недостаток климата для изменений. Часто организации различаются по климату, благоприятствующему изменениям. Там, где процветает конформизм, нередко одновременно ощущается и недостаток восприимчивости к изменениям. [8.]         Культурные преобразования. Руководители часто требуют, чтобы определенные специалисты занялись самыми трудноуловимыми элементами переходного процесса, поскольку культура – это воплощение человеческих убеждений, норм, ценностей. Их, как правило, нельзя изменить прямыми методами или в директивном порядке. Над ними надо работать окольными путями и в течение длительного времени. При этом необходим тщательный анализ, где важно установить, те элементы культуры, которые необходимо сохранить, те которые следует уничтожить, и такие элементы корпоративной культуры, которые следует ввести заново.         В процессе формирования новой КК нужно выбрать определенную стратегию и соответствующие ориентиры.         Стратегия есть набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Стратегия выражается в наличии на данный период: Курса действий (цель, рубежи) - КУДА? Принципов действий - КАК? Приоритета важнейших областей деятельности - на ЧТО направить усилия? При выборе стратегии осуществляется оценка среды, тактическое осмысливание действий, выбор пассивной или активной стратегии. Основная стратегия – рост и углубление специализации производства, функциональный тип управления, в механизме управления главное – четко прописаны функции команды и контроль. Процесс выработки стратегии не завершается каким-либо немедленным действием. Обычно он заканчивается установлением общих направлений, продвижение по которым обеспечит рост и укрепление позиций компании. Часто при планировании и отборе различных вариантов проектов используются как стратегии, так и ориентиры, то может ошибочно показаться, что это одно и тоже. На самом деле это совершенно разные вещи. Так, ориентир представляет собой цель, которую стремиться достичь компания, а стратегия – средство достижения цели. Ориентир – это более высокий уровень приятия решений. Стратегия, оправданная при одном наборе ориентиров, не будет таковой, если ориентиры организации изменятся. Стратегия – это есть ориентир более низкого уровня. Очень важно, чтобы стратегия стала делом не только управляющих в масштабах всей корпорации, но и делом многочисленных работников, так или иначе причастных к ней, особенно тех, кто занят в области сбыта и НИОКР и участвует как в разработке стратегии, так и ее реализации. [4,5.]         Переход энергетических предприятий в процессе проведения реструктуризации электроэнергетики предусматривает наличие жесткой конкуренции в условиях рыночных отношений, что требует коренного пересмотра и иного отношения к задачам управления: их нужно рассматривать не изнутри предприятия, а извне, в открытой перспективе. То есть, в ближайшей перспективе, только так можно будет реализовывать свои цели предпринимательской деятельности. Поэтому необходим переход управления организацией на новую парадигму, составляющую «управленческую философию». Основа, которой есть системный и ситуационный подход к управлению. При этом организация (АО-энерго) рассматривается как «открытая система», главные предпосылки успеха предприятия отыскиваются не внутри, а вне его, то есть успех связывается с тем насколько удачно предприятие приспосабливается к своему внешнему окружению – экономическому, научно-техническому, социально-политическому и т.д.. Сумеет ли оно вовремя распознать угрозы для своего существования, будет ли оно устойчиво к ударам судьбы, не упустит ли возможности, возникшие в его среде, сможет ли извлечь максимум выгоды из тех возможностей – вот главные критерии эффективности всей системы управления, по отношению к которым внутренняя рациональность организации производства и управления (при всей ее важности) как бы отходит на второй план.