Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Лр2.doc
Скачиваний:
5
Добавлен:
13.11.2018
Размер:
159.74 Кб
Скачать

Предисловие

Данные методические указания составлены в соответствии с программой учебной дисциплины «Основы менеджмента» и предназначены для проведения лабораторных работ по данной дисциплине. Лабораторные работы интегрируют теоретико-методологические знания и практические навыки и умения студентов в едином процессе учебно-исследовательского характера.

Изложенный в методических указаниях материал представляет практический интерес для будущего специалиста, так как найдет широкое применение в будущей профессиональной деятельности.

В процессе выполнения лабораторной работы №2 студенты знакомятся с профессионально значимыми качествами руководителя, а также получают навык представления результатов своей работы в виде отчета и навык публичного выступления.

Структура методических указаний

Каждая лабораторная работа начинается с постановки цели её проведения. Далее следует теоретический блок, после которого приводятся задания к лабораторной работе. В теоретическом блоке, кроме самой теории, связанной с заданием, также представлены сведения о возможности применения полученных теоретических знаниях на практике, что также помогает студентам закрепить материал, изученный в лекционном курсе.

В конце каждой лабораторной работы приводятся требования к составлению отчетов. Приведен список рекомендуемой литературы.

Лабораторная работа №2

«Исследование структуры личности

и профессионально значимых качеств менеджера»

Цель работы — ознакомление со структурой личности менеджера, предложенной американским психологом М. Шоу.

Современный руководитель

Ученых давно интересуют вопросы: «Как вырастает преуспе­вающий руководитель? Можно ли в молодом человеке распоз­нать перспективного управляющего и определить пути развития его таланта?»

Эти и другие подобные вопросы поставили перед собой ученые Ч. Маргерисон и Э. Какабадзе1. Для того чтобы ответить на них, они опросили 400 руководителей компаний различных отраслей, проанализировали результаты и сделали некоторые обобщения. Руководителям предложили проранжировать по степени значимо­сти ключевые факторы, которые определили развитие их карьеры. Оказалось, что большинство опрошенных определили, что про­движению на высший уровень, прежде всего, способствует:

• личное желание занять высокий пост. Человек, который не ста­вит перед собой высоких целей, не склонен предпринимать особых усилий к самосовершенствованию, повышению квалификации, про­движению;

• умение работать с людьми;

• готовность рисковать и брать на себя ответственность.

Это основные факторы. Также были отмечены: способность ге­нерировать больше идей, умение легко менять стиль управления, хорошая подготовка и семейная поддержка. Опрос показал, что становление управляющего высшего ранга происходит за щесть-семь лет. И, как правило, основной опыт руководящей работы желательно получить до 35-летнего возраста. На чем же следует сосредоточить усилия, чтобы преуспеть? Это и маркетинг, и пла­нирование, системы финансирования, и многое другое. Но сами успешно работающие управляющие подчеркивают, что «успеха не жди без высокой коммуникабельности, умения управлять людь­ми и делегировать полномочия». Управлять — значит, побуждать других работать. А учиться управлению нужно не только теоретически, но и приобретая собственный опыт. Руководитель коллектива назначается вышестоящим руководством, получает властные полномочия, право на применение стимулов и санкций. Но, кроме этого, руководитель становится лидером, связующим звеном и, в некотором смысле, психотерапевтом коллектива, работой которого руководит.

Существует интересная классификация структуры личности ру­ководителя, предложенная американским психологом М. Шоу. По мнению ученого, личность руководителя можно рассматривать, разделив ее на три основных блока: биографические характеристи­ки, способности и особые черты, способствующие эффективному руководству. Рассмотрим их подробнее.

  1. Биографические характеристики.

Во-первых, это возраст руководителя. Немалый интерес вызывает именно этот вопрос. Существуют ли нормативы по возрасту? Есть ли какие-нибудь требования, ограничивающие возраст руководителя? Что каса­ется нижней границы, она, видимо, ограничивается совершен­нолетием. Хотя имеют место ставшие легендой исключения. Например, о том, что А.П. Гайдар в 14 лет командовал полком. Но наблюдения показывают, для того чтобы занять пусть не­большой управленческий пост, нужно сначала получить обра­зование, затем приобрести опыт работы, а только потом садиться в кресло руководителя. Получается, что моложе 25 лет руково­дители встречаются редко. Хотя в наше удивительное время бы­вает все. Что касается верхней возрастной границы, то она раз­ная в разных странах. По итогам исследований японских уче­ных, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, а вице-президентов 56—57 лет. В некото­рых организациях возраст руководителей высшего звена не ог­раничен. А вот во многих американских компаниях возраст 65 лет является пределом. Проблема возрастного предела для уп­равленческих работников существует и у нас.

Что касается железнодорожного транспорта, то на ряде руково­дящих должностей вводятся ограничения. И с наступлением пен­сионного возраста руководитель уходит с поста, хотя, возможно, продолжает трудиться в организации. Но есть один существенный момент. Возраст, во многом, это — опыт. И если у человека хоро­шее здоровье, он энергичен, открыт новому, то почему бы ему и дальше не использовать его знания и мастерство. Акио Морите, основателю и многолетнему шефу всемирно известной «Сони-корпорейшн» было всего 25 лет в день учреждения фирмы. А свой первый миллион будущий миллиардер А. Хаммер заработал в 21 год, будучи студентом. Он возглавил небольшую фармацевти­ческую фирму., Но и Хаммер, и Морита успешно работали и в очень немолодом возрасте. А. Хаммер, оглядываясь на прожи­тую жизнь, писал: «Если вам повезло и вы дожили до восьмиде­сяти лет, не потеряв при этом способности мыслить и чувство­вать, то у вас есть одно преимущество — вы точно знаете, что в вашей жизни главное, а что второстепенное. Я четко знаю, чего хочу добиться в оставшееся мне время, и если мои цели осуще­ствить труднее, чем цели многих других людей, то это значит, что мне придется больше трудиться». Итак, все-таки, зависимость эф­фективности руководства и возраста не установлена.

Другая биографическая характеристика — пол. Когда мы слы­шим «руководитель», «менеджер», то большинство представляет мужчину. И это легко объяснить. В числе многочисленных руко­водителей, с которыми мы сталкиваемся, женщин — меньшинство. Из национального доклада Российской Федерации к IV Всемир­ной конференции по положению женщин: «...среди предпринима­телей, использующих труд наемных работников, женщины состав­ляют 17—19 %, в индивидуальной трудовой деятельности их более одной трети. Среди совладельцев товариществ с органиченной от­ветственностью женщины составляют 39 %; в крупном бизнесе (бан­ки, фирмы, АО) большинство руководителей (97—98 %) — муж­чины». Хотя на сегодняшний день существует много примеров, под­тверждающих, что женщины могут занимать ключевые посты, вплоть до премьер-министра и министра обороны. Маргарет Тэт­чер, Мадлен Олбрайт, турецкий премьер-министр Тансу Чиллер, наши соотечественницы... У нас в стране создана ассоциация жен­щин-предпринимателей.

Немало исследователей посвятили свои труды этой теме. Их работы показали некоторые сложившиеся закономерности. Во-первых, в смешанных по составу группах женщины меньше стремятся к лидерству, уступая первое место мужчинам. Во-вторых, в тех случаях когда коллектив под женским руководством успешно работает, многие не видят в этом заслуги руководителя, а объясняют успехи объективными обстоятельствами, но в случае неудач, напротив, активно обвиняют женщину-руководителя. А это обидно! Особенностью женщин-руководителей является повышенное внимание к межличностным отношениям в коллективе. И, види­мо» в силу женской природы несколько повышенная, тревожность приводит часто к отказу от риска. Женщинам свойственно умение просчитывать ситуацию и идти только на оправданный риск.

Известный японский ученый X. Ватанабэ отмечаете «Система ценностей работников, в частности руководителей, должна быть многомерной и гибкой. Иным должен быть вытекающий из такой системы ценностей и образ действий. Но, вообще говоря, именно женщинам свойственна подобного рода многомерность и гибкость». Кстати, по доле женщин-депутатов в парламентах 179 стран мира лидирует Швеция (40 %), а Япония находится на 83-м месте — 4,6 %. И это легко объяснить. Лишь двенадцать лет назад в этой стране вступил в силу закон о предоставлении рав­ных условий на работе мужчинам и женщинам. И за это время уже многое изменилось. Можно было привести много историй из российского опыта об успехах женщин-политиков, женщин-руководителей. Что касается женщин-предпринимателей, здесь более-менее ясно — тенденция такова, что их число неумолимо растет. А вот женщины-руководители, работающие на транспор­те... Много ли их? На самом высоком уровне руководства от­раслью совсем немного: заместитель министра путей сообще­ния Российской Федерации Анна Белова, а на уровне руководи­телей и заместителей департаментов МПС абсолютное большин­ство— мужчины и только пять (!) женщин.

В отличие от возраста и пола две другие биографические ха­рактеристики руководителя —. социально-экономический статус и образование — не нуждаются в специальном анализе. Образо­вательный уровень играет серьезную роль в карьере менеджера. Наличие одного, а то и двух дипломов у руководителя сегодня кажется вполне естественным. В настоящее время почти все ру­ководители стараются обновить знания, благо в отрасли такие возможности есть. «Человек, который за шесть месяцев не при­обрел новых знаний, не стоит на месте, а уверенно откатывается назад»,—сказал наш современник. Хорошо понимая это, боль­шинство руководителей продолжает учиться и подает этим при­мер своим подчиненным.

Важнейшим звеном новой системы управления персоналом в процессе реформы должна стать непрерывная подготовка и пе­реподготовка кадров. На железных дорогах России происходит внедрение современных информационных технологий, поэтому необходимость в повышении квалификации специалистов по­стоянно возрастает. В Концепции кадровой политики отрасли на 2001—2010 гг. предложено укрепить связи учебных заведе­ний МПС России с предприятиями железных дорог, форсиро­вать развитие дополнительного и непрерывного профессиональ­ного образования.

Теперь несколько слов относительно роли социально-экономи­ческого статуса личности как предпосылки реализации себя в ме­неджменте. На первый взгляд, самый легкий способ стать руково­дителем отдела состоит в том, чтобы иметь папу — директора фир­мы. Но так бывает не всегда. Хотя стартовые площадки у всех раз­ные. Часто ребенок, выросший в обеспеченной семье, привыкший получать все без особых усилий, и во взрослой жизни не стремит­ся их прикладывать, избегает всяческого напряжения. А те, чьи родители не имели возможности все время подстраховывать лю­бимых чад, научились преодолевать трудности. И, главное, у них выработалось стремление, определилась цель. «Никакой ветер не будет попутным, если не знаешь, куда плыть», — сказал М. Мон-тень. Поэтому путь наверх в менеджменте открыт для всех. Ученые говорят, что именно низшие и средние слои населения являются основным поставщиком руководящих кадров. Интересный при­мер: основатель знаменитой купеческой династии Елисеев был из крепостных графа Шереметева, что не помешало ему позднее со­здать известную не только в России торговую сеть.