- •Часть 1
- •1. Категориальный аппарат организационной психологии.
- •2. Место и роль психолога в организации.
- •Вопрос 1. Категориальный аппарат организационной психологии
- •Вопрос 2. Место и роль психолога в организации
- •I. Работа с персоналом:
- •11. Организация труда:
- •III. Организационное управление и социальное планирование:
- •Лекция № 2. Основные понятия теории организаций
- •Вопрос 2. Управления организациями как вид социального управления
- •Вопрос 3. Психологические проблемы управления организациями: зарубежный опыт исследования
- •Вопрос 4. Психологические проблемы управления организациями: отечественный опыт исследования
- •Вопрос 5. Психология управления и организационная психология: сравнительный анализ отечественных и зарубежных подходов
- •Организация и её основные функции
- •Вопрос 1. Структурно-функциональный подход
- •Вопрос 2. Роль менеджеров в обеспечении эффективного управления организациями
- •Вопрос 3. Персонал как основа эффективной деятельности организаций
- •Вопрос 4. Основные подходы и принципы анализа деятельности организаций в современных условиях
- •Список литературы
- •Зарубежная организационная социальная психология (психология организаций)
- •1. Американская классическая школа
- •2. Американская социально-психологическая школа
- •3. Японская школа
- •1. Американская классическая школа
- •2. Американская социально-психологическая школа
- •Прикладная организационная психология в области рекламы и консалтинга
- •Идея «патернализма» в организационной психологии
- •3. Японская школа
- •Управленческие философии и стратегии
- •1. Понятие о философии и стратегиях организаций
- •2. Организационные стратегии
- •Вопрос 1. Понятие о философии и стратегиях организаций
- •Вопрос 2. Организационные стратегии
- •Базовые стратегии — стратегии продукта, продвижения продукта, персонала
- •Сквозные стратегии ресурсов, конкуренции и инноваций
- •Внутриорганизационное обеспечение менеджмента
- •1. Концепция организации
- •Вопрос 2. Концепция управления ресурсами
- •Вопрос 3. Типология организационных концепций
- •Вопрос 4. Трансформированная культура
- •Суть изменений управленческой культуры
- •Новый стиль менеджмента трансформированной культуры
- •Общие компетенции:
- •Эмоциональная компетентность (El, eq)
- •I. Личностная компетентность (Умение управлять своим поведением).
- •5. Социальные умения (Умения вызывать у других желаемые реакции):
- •Вопрос 5. Жизненный цикл организации
- •Характер организации
- •Вопрос 1. Индивидуальность организации
- •2. Теория психологических типов
- •3. Информационная трактовка психологических типов
- •4. Экстравертная и интровертная организации
- •5. Ощущающая и интуитивная организации
- •Каковы же основные черты ощущающей и интуитивной организаций?
- •6. Мыслительная и чувствующая организации
- •Каковы же основные черты мыслительной и чувствующей организаций?
- •7. Оценивающая и воспринимающая организации
- •Итак, каковы же черты воспринимающей и оценивающей организаций?
- •8. Типологический код вашей организации
- •Тема 1. Выбор карьеры
- •Тема 2 Тест 3. На выбор наиболее подходящей профессии
- •Тип личности: энцт - экстраверты - интуитивы – иррационалы - статики
- •Тип личности: инцт — интроверты — интуитивы — иррационалы — статики
- •Тип личности: энцд — экстраверты — интуитивы — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: инцд — интроверты — интуитивы — нррацноналы - динамики
- •Тип личности: энрт — экстраверты— интуитивы — рационалы - статистики
- •Тип личности: инрт — интроверты — интуитивы – рационалы - статики
- •Тип личности: энрд – экстраверты – интуитивы – рационалы – динамики
- •Тип личности: инрд — интроверты — интуитивы — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсрт - экстраверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: исрт - интроверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: эсцт — экстраверты — сенсорики — ирриционалы - статики
- •Тип личности: исцт — интроверты — сенсорики — иррационалы - статики
- •Тип личности: эсрд— экстраверты — сенсорики — рационалы —динамики
- •Тип личности: исрд — интроверты — сенсорики — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсцд — экстраверты — сенсорики — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: исцд — интроверты — сенсорики — иррационалы — динамики
- •Тест 4: по оценке возможных вариантов выбранных профессий
- •Тема 3 как устраиваться на работу
- •Тип личности: энцт - экстраверты - интуитивы – иррационалы - статики
- •Тип личности: инцт — интроверты — интуитивы — иррационалы — статики
- •Тип личности: энцд — экстраверты — интуитивы — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: инцд — интроверты — интуитивы — нррацноналы - динамики
- •Тип личности: энрт — экстраверты— интуитивы — рационалы - статистики
- •Тип личности: инрт — интроверты — интуитивы – рационалы - статики
- •Тип личности: энрд – экстраверты – интуитивы – рационалы – динамики
- •Тип личности: инрд — интроверты — интуитивы — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсрт - экстраверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: исрт - интроверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: эсцт — экстраверты — сенсорики — ирриционалы - статики
- •Тип личности: исцт — интроверты — сенсорики — иррационалы - статики
- •Тип личности: эсрд— экстраверты — сенсорики — рационалы —динамики
- •Тип личности: исрд — интроверты — сенсорики — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсцд — экстраверты — сенсорики — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: исцд — интроверты — сенсорики — иррационалы — динамики
- •Тема 4 определение делового профиля личности
- •1. Определение сильных и слабых сторон вашего типа личности, которые могут проявиться в работе.
- •Тип личности энцт Сильные и слабые стороны энцт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инцт Сильные и слабые стороны инцт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности энцд Сильные и слабые стороны энцд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инцд Сильные и слабые стороны инцд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности энрт Сильные и слабые стороны энрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инрт Сильные и слабые стороны инрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности энрд Сильные и слабые стороны энрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инрд Сильные и слабые стороны инрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсрт Сильные и слабые стороны эсрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности исрт Сильные и слабые стороны исрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсцт Сильные и слабые стороны эсцт,
- •Тип личности исцт Сильные и слабые стороны исцт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсрд Сильные и слабые стороны эсрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности исрд Сильные и слабые стороны исрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсцд Сильные и слабые стороны эсцд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности исцд Сильные и слабые стороны исцд, которые могут проявиться в работе
- •2. Определение модели делового человека, ориентированного на успех.
- •3. Самооценка своего личностного и делового потенциала.
- •Вопрос 1. Руководство и лидерство как социальные феномены
- •Вопрос 2. Основные функции управленческой деятельности
- •Вопрос 3. Основные теории лидерства
- •Вопрос 4. Подходы к определению профессионально важных качеств руководителя
- •Вопрос 5. Психология индивидуального стиля управления
- •Основные параметры трех стилей управления
- •Вопрос 6. Подготовка и принятие управленческих решений. Делегирование руководителем своих полномочий
- •Этап выработки и принятия решения:
- •Диагностика профессиональных качеств руководителя
- •Часть 1: (1 – 9 вопросы)
- •Методика № 1 определения стиля руководства трудовым коллективом
- •Тест № 2 «диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руковолителей разного уровня"1
- •Тест № 3 «оценка конкурентоспособности фирмы»1
- •Методика № 4 «потребность в перестройке»1
- •Тест № 5 "проверьте самого себя - вашу готовность начать собственное дело" ф. Срама
- •Тест № 6 "способны ли вы стать руководителем?"
- •Тест № 7 "характеристика"
- •Тест № 8 "оценка предрасположенности к управленческой деятельности»
- •Методика № 9 определения организаторских коммуникативных качеств л.П. Калининского
- •Ключ к опроснику
- •Диагностика профессиональных качеств руководителя
- •Часть 2: (10 – 17 вопросы)
- •Тест № 10
- •"Проверьте свои качества руководителя
- •И знания по управлению" м. Ярмаркт
- •Тест № 11 "стиль руководства" а.А. Журавлева
- •Тест № 12 «оценки своего стиля руководства»
- •Тест № 13 "диагностика уровня самооценки личности руководителя"
- •Тест № 14 "проверьте, какой вы руководитель"
- •Ключ теста
- •Тест № 15 «оценка личных качеств руководителя»
- •Тест № 16 «оценки личностных качеств руководителя»
- •Тест № 17 "методика оценки эмпатичности руководителя" а. Мехрабиана и н. Эпштейна
- •Личность подчиненного. Психология управления его поведением и деятельностью
- •Вопрос 1 личность подчиненного как объект управления
- •«Закон обратной зависимости»:
- •Вопрос 2 социализация личности как социальный феномен
- •Вопрос 3 характеристика процесса адаптации подчиненного к условиям организации
- •Вопрос 4 система регуляции поведения и деятельности личности
- •Вопрос 5 роль организационных ценностей, ритуалов и традиций в регуляции поведения и деятельности подчиненного
- •Личность и общение
- •Часть 1 (1-8 вопросы)
- •Методика № 1 диагностика уровня эмпатических способностей в.В. Бойко
- •Тест № 2 "уровень вашей коммуникабельности" в.Ф. Ряховского
- •Методика № 3 "кос-1"
- •Методика № 4 выявления коммуникативных и организаторских склонностей (кос-2)
- •Тест № 5 "менеджер и общение"
- •Тест № 6 "знание способов общения"
- •Опросник № 7 «кск» (компетентность социально-коммуникативная)
- •Диагностика № 8 ведущего состояния "я" в управленческом общении
- •Личность и общение
- •Часть 2 (9-16 вопросы)
- •Тест № 9 "оценка стиля межличностного общения"
- •Методика № 11 диагностики оценки самоконтроля в общении м. Снайдера
- •Тест 1: "умеете ли вы слушать"
- •Тест 2: "умеете ли вы слушать?"
- •Тест № 12 "ваш стиль общения"
- •Тест № 13 "как вы относитесь к критике?"
- •Тест 1 "умение слушать"
- •Тест 2 "умение слушать"
- •Тест № 14 "умение говорить и слушать" в. Маклени
- •Тест № 15 "проверьте себя, умеете ли вы слушать?"
- •Тест № 16 "умеете ли вы выслушивать правду?"
Тест № 12 «оценки своего стиля руководства»
Перед вами 40 утверждений, которые отражают различные элементы стиля руководства; Постарайтесь выразить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с тем, как вы обычно действуете и мыслите как руководитель трудового коллектива.
Порядковый номер каждого утверждения заключен в прямоугольник. Определив, как вы относитесь к этому утверждению, поставьте внутри прямоугольника рядом с порядковым номером утверждения одну из следующих букв:
С - явление наблюдается систематически (с вероятностью 80-100% от возможного);
Ч - явление наблюдается часто (60-80%);
И - явление наблюдается иногда (40-60%);
Р - явление наблюдается редко (20-40%);
Н - явление не наблюдается никогда (0-20%).
-
В коллективе, которым я руковожу, проводятся (силами собственных специалистов или внешних консультантов) обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей.
-
В работе коллектива используются, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.
-
Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством.
-
Тщательно планирую работу аппарата управления.
-
Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана.
-
Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед организацией,
-
Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции.
-
Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей.
-
Допускаю это не только в выборе способов, но и в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и напряженность,
-
Мне как руководителю приходится в отступление от установленного графика идти на организацию в коллективе работ по выходным дням или сверхурочно.
-
Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе.
-
Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах.
-
Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными.
-
Стараюсь поддерживать в коллективе определенный деловой этикет, стиль отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненные придерживались их,
-
Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.
-
Считаю, что лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность и т. д.) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого извне машинами, технологией или общей организацией трудового процесса.
-
В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы.
-
Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления.
-
Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне.
-
Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом, каждого в общий результат.
-
Как руководитель провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников).
-
Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств.
-
В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
-
В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.
-
Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности выражать свое мнение и оказывать практическое влияние на управленческий процесс.
-
В руководстве использую делегирование полномочий (оставляю за собой решение лишь наиболее важных вопросов).
-
Читаю книги и другие публикации о том, как работать с людьми в процессе руководства.
-
Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми.
-
Считаю, что в повышении отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т. п.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический климат, сознательность и др.).
-
Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.
-
Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.
-
Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.
-
Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.
-
Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т. п.
-
Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.
-
Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности и их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива.
-
Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации.
-
Большое внимание как руководитель я уделяю контролю действий подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы.
-
Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат.
-
Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива.
Анализ результатов теста
-
В вашем опросном листе должны быть представлены в квадратах ответы на все 40 вопросов.
-
Обведите кружком порядковые номера следующих позиций вашего опросного листа; 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.
-
Поставьте единицу (1) рядом с теми обведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили "редко" - Р или "никогда" - Н.
-
Также поставьте 1 рядом с теми не обведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили "систематически" – С или "часто" - Ч.
-
Теперь обведите кружком уже не порядковые номера, а те единицы, которые вы проставили рядом со следующими порядковыми номерами опросного листа: 1,3,7,8,9,12,13,14,15,18,19,20,21,23,24,25,26, 27,31,39.
-
Подсчитайте количество обведенных единиц и запишите в таблицу: Л = ______.
-
Подсчитайте количество обведенных единиц и также за пишите в таблицу: П = ____.
Количественные результаты оценки:
Л |
П |
Сд % |
Сп % |
|
|
|
|
-
Нанесите полученные значения Л и П на соответствующие оси графика; проведите из этих точек перпендикуляры к осям и найдите точку пересечения этих перпендикуляров между собой на графике.
-
Вычислите затем значения: Сл = Л*5 = ___;
Сп = П*5 = ______. Также внесите значения Сл и Сп в таблицу.
Графическая интерпретация результатов оценки:
0,20
10,10
20,0
0,0
20,20
Анализ результатов теста
Значение Л отражает количественно вашу ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Значение П отражает количественно вашу ориентированность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.
Та или иная точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных вами значений Л и П, указывает на конкретное значение количественной оценки стиля вашего руководства. Эта оценка лежит в пределах следующих четырех крайних (экстремальных) стилей, ближе к какому-либо из них.
Стиль 0.0. При этом стиле руководитель проявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот.
Стиль 20.20. Это идеальный стиль руководства. У руководителя с таким стилем в разной и притом максимальной степени проявляется ориентированность на достижение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.
Стиль 20.0. Данный тип стиля присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о работе, о полнении производственно-хозяйственных задач, игнорирую человеческий фактор, личность работника, мнение коллектив* Нередко такой руководитель превращается в погонялу и действует по принципу "давай-давай". Со временем такой стиль руководства перестает приносить успех и в достижении производственных целей.
Стиль 0.20. При таком стиле руководитель очень мало заботится о производстве. Все внимание руководителя направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными. Создается социально-психологический климат, действующий на коллектив расслабляющее. Решение производственно-хозяйственных задач отодвигается на второй план. В конечном счете игнорирование производственного фактора приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата, а затем и к утрате руководителем авторитета лидера.
Стиль 10.10. Присущ руководителям, которые проявляют в равной мере ограниченную заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о нуждах и потребностях человеческого характера, имеющихся у работников. Они добиваются некоторых средних результатов по обеим составляющим стиля руководства. Средних, но не выдающихся.
Если Л и П отражают ориентированность вашего стиля по соответствующим составляющим в абсолютных единицах, то относительные значения представлены величинами Сл и Сп. Они показывают, какой процент от идеала в терминах ориентации на людей и производство представляет собой ваш стиль руководства коллективом. В идеальном случае (стиль 20.20) каждая из них равна 100%.
Оцените ваши фактические значения. Сколько вам не хватает до идеала? По каким составляющим стиля руководства вам следует совершенствоваться?