3. Информационная трактовка психологических типов

Важным добавлением к юнговской концепции явилась ее «информационная» трактовка. Так, И. Майерс и К. Бриггс опи­сали 16 разных типов личности, различающихся по способам получения, оценки (восприятия) и использования человеком информации. Важным, на их взгляд, является то,

1)где человек ищет информацию (Е—I, или экстраверт­ный — интровертный);

2. как он ее ищет (S—N, или ощущающий — интуитивный);

3. что он с ней делает (F—Т, или чувствующий— мысли­тельный);

4)и для чего использует (J—R или оценивающий — воспринимающий).

При создании типологии организаций У. Бриджес исполь­зует те же 16 характерологических типов. При этом необходи­мо подчеркнуть, что речь идет об относительной тенденции, а не об абсолютной характеристике, так как большинство орга­низаций обладают и той и другой чертой. Однако одна из осо­бенностей может доминировать и составлять ее характерную черту. Именно относительная выраженность этих особеннос­тей и подвергается измерению.

В приложении к реалиям организации данные шкалы трак­туются следующим образом:

1. ЭКСТРАВЕРСИЯ - ИНТРОВЕРСИЯ характеризует два типа организационной ориентации, два различных источника энер­гии в жизненной реальности организации. На что организация ориентирована в большей степени: на рынки, конкуренцию, существующие законы (экстраверсия) или на собственную технологию, на оценку своих руководителей и собственную организационную культуру (интроверсия)?

2. ОЩУЩЕНИЕ - ИНТУИЦИЯ характеризует то, как организа­ция собирает информацию. На что она обращает внимание, как она «воспринимает» ситуацию? На чем организация фокусиру­ет свое внимание: на настоящем, на анализе деталей, текущих ситуациях (ощущение) или на будущем, на выработке страте­гии и возможностей (интуиция)?

3. МЫШЛЕНИЕ - ЧУВСТВО определяет то, как организация обрабатывает информацию, как она принимает решения. Как принимаются решения: на основе бесстрастного анализа, та­ких принципов, как последовательность, компетентность, эф­фективность (мышление), или на основе личностных предпо­чтений, зависящих от индивидуальности, представлений об об­щественном благе или креативности (чувство)?

4. ОЦЕНКА - ВОСПРИЯТИЕ определяет то, каким образом организация взаимодействует с окружающим миром, что она использует: одну из рациональных (мышление или чувство) или одну из иррациональных-функций (ощущение или интуицию). Организации, в которых доминирует оценка, предпочитают принимать жесткие решения и четко определять суть дела. Организации, в которых доминирует восприятие, всегда стара­ются найти как можно больше дополнительной информации, предпочитая неопределенность и свободу выбора.

Как и при определении, индивидуального типа личности, разница в организационном характере указывает на предпо­чтение одного способа взаимодействия с окружающим миром перед другим.

Важно подчеркнуть, что как в том, так и в другом случае сделанный выбор способа взаимодействия с ре­альностью ничего не говорит о том, насколько хорошо развита та или иная функция или насколько эффективно она используется.

Например, для одной организации мир состоит из деталей, и для успешного взаимодействия с ним необходимо научиться все держать под контролем, чтобы не совершать ошибок.

Для другой организации мир — это огромное поле возмож­ностей, и для успешного взаимодействия с ним необходимо научиться улавливать малейшие признаки грядущих изменений.

Как мы уже говорили, мир организаций потенциально глу­боко разделен. В силу разных функциональных задач, стоящих перед отдельными подразделениями, они весьма различаются и по своему характерологическому типу.

Понятно, например, что отдел маркетинговых исследова­ний существенно отличается от бухгалтерии, так как, уже по определению, он ориентирован вовне— на клиентов и конку­рентов, то есть он экстравертен, а работа бухгалтерии связана, прежде всего, с анализом процессов, происходящих внутри организации, то есть она - интровертна.

Из-за столкновения разных подразделенческих интересов (между разными подразделениями или одним подразделением и руководством в целом) нередко возникают конфликты.

Одним из реальных способов управления подобными кон­фликтами является осознание специфики организационного характера и отношений, возникающих внутри одной организа­ции, между ее различными подразделениями (отделами) или филиалами.

Конфликты, связанные с несходством человеческих харак­теров, способны разрушить или испортить человеческие отно­шения; конфликт на почве разных характеров двух (или более) отделов также приводит к нарушению эффективной коммуни­кации и сотрудничества, а следовательно, снижает общую орга­низационную результативность.

Как же могут быть описаны разные организационные типы (на основе доминирования одной из рассмотренных функций)?