2. Должностные обязанности

ПРИЛОЖЕНИЕ 8.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1. Общие положения

Настоящее Положение об обучении персонала организации разработано с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение и развитие персонала, для обеспечения профессионального роста сотрудников и оптимизации расходов на обучение, установления взаимных прав и обязанностей организации и ее сотрудников.

1. Обучение персонала — процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в организации, передача опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

2. Цель обучения персонала — формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований организации и перспектив развития, создание кадрового резерва.

3. Задачи политики организации в области обучения:

• разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении; планирование и бюджетирование; организация обучения и контроль его результативности;

• построение обучения в соответствии со спецификой бизнес- процессов организации;

• формирование стандартов обучения;

• включение новейшего опыта, знаний, эффективных методов организации труда в процесс обучения персонала;

• развитие персонала в процессе обучения: формирование института наставничества, развитие управленческого резерва, повышение уровня корпоративной культуры;

• мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

4. Виды обучения.

1.4.1. По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

Плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК): ППК управленческого персонала; ППК кадрового Резерва; ППК линейных руководителей и рядовых сотрудников организации; программа первичного обучения новых сотрудников, программы адаптации.

Внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений организации.

1.4.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное, внутреннее и внешнее:

• индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних организаций, в высших учебных заведениях, на стажировках и т.п.;

• корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних организаций или внешних специалистов специально для сотрудников организации;

• внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций;

• внутреннее обучение организуется посредством привлечения внутренних ресурсов организации.

2. Планирование обучения

   1. Служба персонала отвечает за планирование, организацию и контроль всего процесса обучения.

   2. При планировании годового бюджета на обучение 80% бюджетных средств на обучение персонала выделяется для планового обучения, 20% бюджетных средств выделяется на внеплановое обучение по производственной необходимости.

3. Организация обучения

3.1. Для организации планового обучения менеджером по обучению и развитию персонала совместно с руководителями структурных подразделений по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, месяц, квартал, разрабатываются программы обучения и программы повышения квалификации в рамках плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию:

• по контингенту обучающихся сотрудников;

• содержанию обучения;

• целям и задачам обучения;

• периодичности и продолжительности обучения;

• ответственным за организацию и контроль обучения.

План и бюджет на обучение согласовываются с руководителями структурных подразделений, менеджером по обучению и развитию персонала, директором по персоналу и утверждаются руководством организации.

3.2. Организация внепланового обучения (по производственной необходимости) осуществляется следующим образом.

1. Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направлении на данное обучение сотрудника осуществляет руководитель подразделения уровня начальника отдела, участка и выше.

2. При направлении сотрудника на обучение руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

• изменение должности;

• расширение функциональных обязанностей;

• повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

3.2.3. При направлении сотрудника на обучение руководитель должен учитывать, что до окончания испытательного срока сотрудник не может быть направлен на внешнее обучение.

4. Возможность получения МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, включенным в кадровый резерв (за исключением международных сертификатов, получение которых обусловлено производственной необходимостью в соответствии с международными стандартами):

• сотрудникам управленческого резерва (потенциально способным занять управленческие должности);

• сотрудникам резерва ключевых специалистов (обладающим высоким профессионализмом, знаниями и навыками для эффективного наставничества и возможной горизонтальной ротации).

4. Направление сотрудников на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организуется менеджером по обучению и развитию персонала на основании утвержденной заявки руководителя подразделения, подаваемой не позднее 20-го числа месяца, предшествующего предполагаемому обучению.

5. С сотрудниками, проходящими за счет организации обучение ^на сумму более руб. единовременно, заключается ученический договор.

6. Ученический договор определяет условия ученичества сотрудника, в том числе срок, который сотрудник должен отработать в организации по завершении обучения, сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения ранее оговоренного срока без уважительной причины.

7. После прохождения обучения сотрудник предоставляет копию диплома, сертификата в службу персонала. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников.

   4. Контроль результатов обучения

      1. В целях оценки качества оказанных образовательных услуг менеджер по обучению и развитию персонала проводит анкетирование сотрудника, проходившего обучение, не позднее пяти дней после окончания учебы.

      2. Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей производится:

• во время ежегодной оценки сотрудника;

• спустя месяц после прохождения сотрудником обучения — вышестоящий руководитель заполняет опросный лист, оценивающий эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе;

• по запросу руководителя структурного подразделения — менеджер по обучению и развитию персонала проводит оценку полученных на обучении знаний с помощью опросников, составленных совместно с руководителем структурного подразделения.

5. Ответственность при организации обучения

   1. Каждый руководитель структурного подразделения несет ответственность:

• за определение, совместно с менеджером по обучению и развитию персонала, потребности в обучении;

• своевременную подачу заявки на обучение;

• соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с программами и графиком обучения;

• контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков.

1. Служба персонала несет ответственность:

• за подбор оптимальной формы и метода обучения;

• методическое обеспечение процесса обучения (при организации внутреннего обучения);

• организацию обучения, включая подбор обучающей организации (совместно с руководителем структурного подразделения), согласование договора, своевременное информирование сотрудника о дате и месте обучения.

5.3. В случае невозможности сотрудника пройти запланированное обучение служба персонала должна быть предупреждена не менее чем за одну неделю до планируемого обучения. В случае отсутствия сотрудника на обучении без мотивированной причины и своевременного предупреждения службы персонала последняя имеет право наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника и (или) взыскать с сотрудника стоимость оплаченного обучения.

6. Заключение

1. Настоящее Положение вводится в действие и отменяется приказом руководителя организации.

2. Настоящее Положение может пересматриваться, изменяться, дополняться или службой персонала, или высшим руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса и (или) изменениями в действующем законодательстве Российской Федерации.

ПРИЛОЖЕНИЕ 9.

ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ ООО «ЮНИОН ВИНИЛ»

1. Общие положения

1. Настоящее Положение устанавливает порядок и основные направления работы с резервом кадров ООО «Юнион Винил» (далее — Организация).

2. Резерв кадров — это специально сформированная группа квалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения на новые должности профессионально- деловыми качествами и потенциалом развития, а также положительно зарекомендовавшие себя на занимаемых должностях.

3. Система работы с резервом кадров — система создания подготовленного резерва кандидатов на замещение должностей, способных в короткие сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач.

4. Наличие резерва кадров позволяет:

• заранее на плановой основе, по научной и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности;

• эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов и руководителей, включенных в резерв кадров;

• рационально использовать ресурсы Организации;

• более успешно использовать подготовленный резерв кадров на различных направлениях и уровнях работы.

5. Планирование резерва кадров имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

6. Источниками формирования резерва кадров являются:

• квалифицированные специалисты;

• заместители руководителей структурных подразделений;

• дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

7. По своему качественному и количественному составу резерв кадров должен соответствовать действующей организационно- штатной структуре Организации с учетом перспектив ее развития.

8. Схема организации работы с резервом кадров Организации представлена в

2. формирование резерва кадров

1. Формирование резерва кадров производится на основе изучения кандидатов в подразделениях Организации и выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов.

2. При формировании резерва кадров особое внимание необходимо уделять уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки кандидатов, Их организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, инициативности, умению обосновывать и принимать самостоятельные решения, а также работать с коллективом.

3. При выдвижении в резерв кадров учитываются результаты оценки знаний кандидатов, заключения по итогам стажировок, тестирований, результаты практической работы, соблюдение дисциплины, а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

4. Должностные лица, ответственные за формирование резерва кадров, должны точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется кандидат, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном

случае.

5. Этапы работы по формированию группы кандидатов в резерв

кадров:

• составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре;

• определение общего списка кандидатов в резерв кадров;

• оценка деловых и личностных качеств кандидатов;

• определение точного списка кандидатов;

• принятие решения о включении в резерв кадров.

Работа с резервом кадров

3.1. Работа с резервом кадров должна носить целенаправленный, ^Системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого работника Организации, включенного в резерв кадров.