6. Ответственность сотрудников службы управления персоналом

• Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Функций отдела несет директор по персоналу.

• На директора по персоналу возлагается персональная ответственность:

• за своевременное, полное и качественное выполнение задач, возложенных на отдел;

• соблюдение требований нормативно-правовых документов, регламентирующих вопросы кадровой работы;

• несоответствие законодательству издаваемых отделом инструкций, приказов и других документов;

• составление, утверждение и представление недостоверной отчетности и нарушения сроков ее представления в соответствующие подразделения организации;

• отсутствие обеспечения или ненадлежащее обеспечение руководства организации информацией по вопросам работы службы персонала;

• несоблюдение трудового распорядка сотрудниками службы.

3. Ответственность сотрудников службы персонала устанавливается должностными инструкциями.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.

Положение об отборе и найме персонала организации

I. Общие положения

1. Настоящее Положение регулирует процессы отбора, найма и адаптации работников организации в обшей структуре управления персоналом.

2. Отбор и найм персонала направлены на активное привлечение трудовых ресурсов (далее — Работников) высокой квалификации, имеющих профессиональное образование и опыт практической работы.

3. Адаптация персонала организации направлена на приспособление новых работников к условиям производства, рабочему месту, коллективу и корпоративным отношениям. Адаптация призвана уменьшить текучесть кадров в процессе прохождения испытательного срока и повысить результативность профессиональной деятельности.

4. Отбор и наем персонала на вакантные должности и адаптация новых сотрудников находится в компетенции отдела кадров (далее — ОК) под непосредственным руководством заместителя генерального директора по персоналу.

5. Отбор и наем кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать более одного месяца со времени заполнения бланка заявки на подбор персонала (Приложение 3.1) соответствующим руководителем структурного подразделения организации.

6. Заполнение анкеты кандидата и знакомство с документами соискателя, собеседования, профессиональная и психологическая диагностика не являются гарантией приема на работу.

7. На работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если

работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.

8. Прием на работу граждан, не имеющих российского гражданина, осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и по согласованию с территориальным органом Миграционной службы Российской Федерации.

II. Организация процесса отбора персонала

1. Отбор персонала осуществляется только при наличии соответствующих вакантных рабочих мест в соответствии со штатным расписанием организации. Каждая вакантная единица в обязательном порядке должна быть согласована со штатным расписанием соответствующего центра ответственности общества.

2. Непосредственный руководитель заполняет бланк заявки на отбор персонала (Приложение 3.1), в котором указывает название должности (профессии), подразделение, причину появления вакантных единиц и их количество, общие и дополнительные требования, подробно описывает должностные обязанности, возможности карьерного роста, обучения, рабочий день.

3. Заявленные требования к искомому сотруднику обсуждаются непосредственным руководителем с заместителем генерального директора по персоналу. При необходимости требования и условия корректируются. При достижении двухсторонней согласованности заявка принимается в работу. Датой принятия заявки является дата ее окончательного согласования с заместителем генерального директора по персоналу.

4. В случае расширения штатов или введения в штатное расписание новой должности (профессии) непосредственный руководитель в форме служебной записки на имя генерального директора организации объясняет экономическую целесообразность, причины увеличения или введения новой должности (профессии) с подробным описанием должностных (рабочих) обязанностей. После этого в штатное расписание включается дополнительная единица или вводится новая должность (профессия), на основании чего заполняется заявка на отбор персонала.

5. После принятия заявки на отбор персонала организуется работа по поиску соответствующих сотрудников с использованием следующих источников:

• региональные сайты Интернета (www.job.irk.ru; www.rabota.irk.ru и др.);

• целенаправленный (прямой) поиск специалистов;

• публикации объявлений в региональных газетах «Работа сегодня», «Из рук в руки», «Есть работа» (www.eri.ru);

• размещение объявлений «бегущей строкой» на телевидении (в случае экстренного поиска сотрудников);

• государственные центры занятости населения, государственные кадровые центры;

• специализированные кадровые агентства, центры;

• собственный банк специалистов и рабочих (внешний кадровый резерв);

• внутренний кадровый резерв (в случае появления должности руководителя высшего или среднего звена, менеджера);

• учебные заведения высшего и среднего профессионального образования.

6. С целью улучшения качества отбора персонала и повышения профессионального уровня в кадровой структуре организуется и проводится структурированный (поэтапный) отбор, который обязателен для всех структурных подразделений организации.

7. Первоначально проводится информационный отбор соискателей с помощью телефонного интервью и предварительного отбора поступивших резюме.

8. Отобранные кандидаты проходят первичное собеседование в отделе. Перед началом собеседования кандидат заполняет анкету (Приложение 3.2), представляет резюме, рекомендательные письма и документы.

9. Сотрудник отдела, проводивший первичное собеседование, на резюме или анкете дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт и профессиональные навыки, мотивация, результаты профессиональных проб и др.) и фиксирует свое мнение относительно целесообразности дальнейших переговоров с данным соискателем. В случае отклонения кандидатуры после первого собеседования сотрудник отдела сообщает соискателю его причины и мотивы в корректной форме, после чего размещает анкету (резюме) в банке специалистов и рабочих.

10. В обязательном порядке кандидатуры, прошедшие первичные собеседования, обсуждают с непосредственным руководителем, и только после этого решается вопрос о необходимости их дальнейшего рассмотрения.

11. Непосредственный руководитель после изучения сведений о кандидате определяет дату и время возможной встречи (второго собеседования). В случае отбора кандидатов на рабочие профессии возможна встреча их с непосредственным руководителем сразу же после первого собеседования в отделе (по предварительному согласованию отдела и непосредственного руководителя).

12. Непосредственный руководитель, нуждающийся в сотруднике, проводит второе отборочное собеседование с кандидатом, при желании — совместно с заместителем генерального директора по персоналу.

13. О результатах собеседования с кандидатом непосредственный руководитель сообщает заместителю генерального директора по персоналу в отдел либо сразу же после собеседования, или в трехдневный срок.

14. В случае необходимости третье отборочное собеседование проводит вышестоящий руководитель (генеральный директор). В частности, собеседование с генеральным директором проходят кандидате на должности руководителей высшего и среднего звена.

15. В обязательном порядке отдел уточняет рекомендации кандидатов с последних мест работы.

16. Кандидаты уровня руководящего персонала, менеджеров по продажам (закупкам), бухгалтеров, финансистов проходят обязательную проверку службой безопасности (далее — СБ).

СБ проводит проверку кандидата по следующим параметрам:

• паспортные данные;

• фактическое место проживания;

• наличие судимостей;

• истинные причины увольнения с предыдущих мест работы;

• наличие зарегистрированных на него юридических лиц;

• состояние в трудовых отношениях с другими работодателями, а

17. Решение о приглашении кандидата на работу возможно лишь после положительного согласования на всех трех уровнях — вышестоящий руководитель, непосредственный руководитель и заместитель генерального директора по персоналу.

18. При необходимости кандидат проходит профессиональный отбор в форме психологической и профессиональной диагностики, выполнения оценочных процедур (решения кейс-заданий, профессиональных проб, деловых и ролевых игр).

19. В обязательном порядке отобранные кандидаты на рабочие профессии проходят медицинскую комиссию, которая выдает заключение о профессиональной пригодности сотрудника. Только после предоставления заключения медицинской комиссии отобранный кандидат оформляется и приступает к работе. Запрещается прием на работу без прохождения и заключения медицинской комиссии.

III. Оформление трудовых отношений

1. При поступлении на работу с сотрудником заключается трудовой договор в письменной форме.

Трудовой договор содержит:

• название должности в соответствии со штатным расписанием соответствующего центра предприятия;

• сроки заключения;

• права и обязанности работодателя и работника;

• условия оплаты труда;

• режим рабочего времени и времени отдыха;

• особые условия;

• реквизиты сторон.

2. При оформлении на работу кандидат предоставляет в отдел следующие документы:

• паспорт;

• трудовую книжку;

• документ об образовании;

• военный билет;

• свидетельство государственного пенсионного страхования;

• ИНН;

• заявление;

• фотографии 2 шт. (3 х 4).

Приложение 3.1