- •Глава 1
- •1.1. Становление службы управления персоналом
- •1.2. Кадровая политика организации
- •Формулируются качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;
- •Определяются количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.П.;
- •Управление персоналом организации в целом:
- •Подбор и расстановка персонала:
- •Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:
- •Общие положения.
- •Объект и субъект кадровой стратегии.
- •3. Базовые принципы кадровой стратегии.
- •4. Цели и задачи реализации кадровой стратегии.
- •1.4. Служба управления персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации
- •Глава 2
- •2.2. Мировой опыт определения компетенций специалистов по управлению персоналом
- •Профессионал в управлении персоналом (Professional in Human Resources — phr).
- •Старший профессионал в управлении персоналом (Senior Professional in Human Resources — sphr).
- •Профессионал выполняет свои должностные обязанности в области управления персоналом совместно с менеджерами и представителями работодателя как бизнес-партнер:
- •Эксперт выполняет все прикладные задачи по кадровому менеджменту и консультирует сотрудников по относящимся к его компетенции кадровым вопросам:
- •2.3. Перечень компетенций, рекомендуемых для специалистов по управлению персоналом отечественных организаций
- •Глава 3
- •Службы управления персоналом
- •Подразделения — носители функций управления персоналом в отечественных организациях
- •1920 — Величина полезного годового фонда рабочего времени.
- •Ваша служба персонала:
- •Прием на работу:
- •Трудовой договор (соглашение):
- •Должностные инструкции:
- •Текущее обучение:
- •Карьера и служебно-профессиональное продвижение:
- •Аттестация персонала:
- •Увольнение:
- •При сокращении штатов
- •Глава 4
- •Глава 5
- •1. Описание работы
- •Показатели экономической эффективности кадровых мероприятий и программ:
- •Показатели степени укомплектованности кадрового состава:
- •Показатели степени удовлетворенности работников:
- •Косвенные показатели эффективности:
- •Стимулирование и производительность труда.
- •Обеспечение потребности в персонале.
- •3. Стабилизация состава сотрудников.
- •Адаптация персонала.
- •Развитие персонала.
- •Обучение персонала.
- •Развитие корпоративной культуры.
- •Основные расчетные формулы для стоимостной оценки экономических результатов (Ру2 и Ру3 мероприятий по совершенствованию службы управления персоналом организации по производственным факторам
- •Рекомендуемая литература
- •Справочник директора предприятия / под ред. М.Г. Лапусты. 7-е изд. М.: инфра-м, 2004.
- •Положение о персонале организации
- •Руководство организации и персонал в качестве принципов своих взаимоотношений исходят:
- •Для приема на работу поступающий представляет:
- •3.8.2. Имеет право:
- •Персоналу запрещается:
- •Персонал обязан:
- •Персонал добровольно принимает на себя обязательства:
- •Персонал исполняет свои обязанности, а также принятые на себя добровольные обязательства, рассчитывая на то, что всегда может:
- •Руководство организации обязано:
- •Руководство организации добровольно принимает на себя обязательства:
- •Гарантии занятости персонала
- •10.2. С целью обеспечения гарантий занятости руководство организации может:
- •Положение о службе управления персоналом организации
- •6. Ответственность сотрудников службы управления персоналом
- •Положение об отборе и найме персонала организации
- •Заявка на отбор персонала
- •Положение об адаптации персонала организации
- •Положение о наставничестве в организации
- •Положение об оценке персонала организации
- •3. Принципы оценки
- •3.1. Оценка персонала проводится в соответствии со следующими принципами:
- •Определение соответствия фактических компетенций требуемым.
- •11.9.1. Определение соответствия фактического достижения кп требуемым.
- •Положение об аттестации персонала организации
- •Аттестационный лист 1
- •Глава 3 52
- •Глава 4 101
- •Глава 5 137
- •2. Должностные обязанности
- •Обучение персонала — процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в организации, передача опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
- •Цель обучения персонала — формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований организации и перспектив развития, создание кадрового резерва.
- •Задачи политики организации в области обучения:
- •Виды обучения.
- •1.4.1. По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.
- •1.4.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное, внутреннее и внешнее:
- •Служба персонала отвечает за планирование, организацию и контроль всего процесса обучения.
- •Основные направления работы с резервом кадров:
- •Основные обязанности стажера и руководителя стажиро®101 (основного) изложены в Приложении 9.2.
- •Организация работы по формированию кадрового резерва подразделений и планированию работы с ним возлагается на руководителей подразделений.
- •3.11.2. Состав материалов личного дела сотрудников, включенных в резерв кадров Организации:
- •По результатам собеседования:
- •3.1. Работник обязан:
- •Внеплановый инструктаж проводится:
- •Настоящее Положение определяет финансовую основу и порядок участия наемных работников в прибылях организации.
- •Целями введения системы участия в прибылях являются:
- •1. Дифференцированность. В организации работают более 1000 человек. Это люди различных социальных слоев, разного уровня культуры, с разным уровнем притязаний и потребностей.
- •Гибкость. Система мотивации и стимулирования должна чутко реагировать на происходящие изменения.
- •1. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые могут повысить вашу эффективность.
- •Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной.
- •Положение об оплате труда работников...
- •3.1.2. Работник обязан:
- •3.2. Основные права и обязанности работодателя
- •3.2.1. Работодатель имеет право:
- •3.2.2. Работодатель обязан:
- •Комплекс документов, сопровождающих процесс оформления трудовых отношений работника в организации при его приеме, переводе и увольнении.
- •Работодатель вправе обрабатывать персональные данные работников только с их письменного согласия.
- •Письменное согласие работника на обработку своих персональных данных должно включать в себя:
- •Уважаемый сотрудник!
- •Раздел I. Наша компания — ооо «Колос-Пром»
- •Раздел II. Нормы и правила деловой этики
- •Раздел III. Правила делового поведения в Компании
- •Действие Положения распространяется на все структурные подразделения Организации.
- •В настоящем Положении применяются следующие термины в соответствии с определениями:
- •Утвержденную должностную инструкцию (ито) ответственный за ее разработку передает в ок для регистрации.
- •Отдел кадров:
- •Должностная инструкция (ито) вступает в силу с момента утверждения ее соответствующим должностным лицом.
11.9.1. Определение соответствия фактического достижения кп требуемым.
Решение о соответствии достижения КПЭ оцениваемого работника требуемому уровню принимается на основе интегральной оценки достижения КПЭ, фиксирующей долю достижения КПЭ как отношение суммы баллов к количеству оцениваемых КПЭ, в процентном выражении. у
результат оценки достижения КПЭ считается успешным, если интегральная оценка достижения КПЭ составляет больше чем 91%.
В том случае когда значение интегральной оценки попадает в интервал 61—91%, результат считается удовлетворительным.
В случае если интегральная оценка меньше чем 70%, результат оценки признается неудовлетворительным.
-
В ходе оценочного собеседования эксперт и оцениваемый согласуют оценки достижения КПЭ.
-
В итоге формулируется итоговая интегральная оценка достижения КПЭ.
-
Заполненные формы «Оценка ключевых показателей эффективности» передаются в ДРП в электронном (бумажном) виде.
12. Принятие управленческих решений
по результатам оценки достижения КПЭ
-
На основании полученных результатов оценки достижения КПЭ и в отношении оцененных работников принимаются управленческие решения в соответствии со следующими принципами.
-
Решение о частичной или полной выплате бонусной части вознаграждения работникам по итогам отчетного периода принимается только в том случае, если результат оценки достижения КПЭ не ниже удовлетворительного.
-
Решение о полной выплате бонусной части вознаграждения работникам по итогам отчетного периода принимается только в том случае, если результат оценки достижения КПЭ не ниже успешного.
-
В случае недостижения работником успешного уровня КПЭ в отчетный период по итогам оценки рекомендуется установить размер частичной выплаты бонусной части вознаграждения пропорционально итоговой интегральной оценке достижения КПЭ.
-
В случае достижения работником результатов по нескольким значимым КПЭ, превосходящих целевые значения для данного отчетного периода, его руководитель может ходатайствовать о выплате дополнительного бонуса. Обоснованием ходатайства служат Результаты оценки по КПЭ, зафиксированные в соответствующей
Форме.
-
Решение о пересмотре уровня оплаты труда в сторону повышения может быть принято только в случае, если результат оценки достижения КПЭ не ниже успешного.
-
Общие управленческие решения по итогам регулярной оценки
-
Решения о понижении работника в должности и увольнении его с занимаемой должности могут быть приняты в случаях, если результаты его регулярной оценки (по компетенциям в отношении достижения КПЭ) неудовлетворительные и результат повторной оценки, назначенной дополнительно и проведенной через полгода, также неудовлетворительный.
-
Оценка в этих случаях проводится в формате аттестации и регламентируется положением об аттестации Общества.
-
Решение по результатам аттестации принимается президентом Общества на основании рекомендаций аттестационной комиссии.
-
На основании результатов оценки и рекомендаций по корректирующим действиям формируются ресурсные планы Общества, планы обучения и развития, разрабатываются предложения по корректировке ФОТ и т.д.
-
Регламент принятия решений на основании оценки компетенций может также определяться другими локальными нормативными актами Общества.
-
-
Заключительные положения
-
Изменения и дополнения в настоящее Положение вносятся в соответствии с порядком, установленным в Обществе
.
ПРИЛОЖЕНИЕ 7.