7. Определение соответствия фактических компетенций требуемым.

Решение о соответствии компетенций оцениваемого работника требуемому уровню принимается на основе интегральной оценки компетенций, фиксирующей долю продемонстрированных компетенций в процентном выражении.

Результат оценки компетенций считается успешным, если интегральная оценка компетенций составляет больше чем 81%.

В том случае, когда значение интегральной оценки попадает в интервал 51—80%, результат считается удовлетворительным.

В случае если интегральная оценка меньше чем 50%, результат оценки признается неудовлетворительным.

8. Руководитель формирует предварительную интегральную оценку компетенций оцениваемого работника.

   2. Во время проведения оценочного собеседования руководитель и работник обсуждают результаты, достигнутые работником за период; компетенции работника, включая факты, подтверждающие их наличие или отсутствие; факторы, повлиявшие на достигнутые результаты и рабочее поведение.

      1. В результате собеседования руководитель и оцениваемый должны прийти к согласию относительно соответствия фактических компетенций оцениваемого требуемому уровню и соответственно согласовать интегральную оценку компетенций.

      2. В процессе обсуждения руководитель должен быть конструктивен и доброжелателен, оперировать только фактами, относящимися к непосредственной деятельности работника.

   3. На основании результатов оценки, а также с учетом фактов, повлиявших на такой результат, руководитель совместно с подчиненным вырабатывают корректирующие действия, направленные на улучшение результатов работы и повышение компетентности работника.

   4. Основными корректирующими действиями могут быть:

• направление работника на обучение с целью повышения компетентности в профессиональной и технической сфере; на трениНги, развивающие необходимые навыки либо нацеленные на повышение его мотивации;

• включение работника в проекты с целью приобретения им нового опыта;

• ротация работника и организация стажировок на смежных должностях;

• коучинг (наставничество).

2. На основании результатов оценки и с учетом желаний и стремлений работника планируется также индивидуальное развитие работника и (или) его карьерный план.

3. Результаты регулярной оценки компетенций, включая интегральную оценку компетенций, рекомендованные корректирующие действия и план индивидуального развития заносятся в форму «Оценка компетенций», которая является приложением к описанию должности (оригинал хранится в электронной базе ДРП, а копия — у руководителя структурного подразделения) и подписываются обеими сторонами. Предоставление в адрес ДРП заполненных форм «Оценка компетенций» осуществляется в сроки не позднее 15 декабря года, в котором осуществлялись оценочные мероприятия.

4. В случае невозможности достичь согласия по итоговой оценке в качестве третьей стороны привлекается руководитель, вышестоящий по отношению к оценивающему.

5. Если и после этого достичь согласия не удается, руководитель- эксперт инициирует участие в оценке представителя дирекции по работе с персоналом.

6. Разовая оценка проводится каждый раз, когда в этом возникает производственная необходимость и данный способ оценки является наиболее эффективным.

7. Инициатором проведения разовой оценки могут быть руководитель Общества, директор Департамента по работе с персоналом, Руководители структурных подразделений организации.

8. Для проведения разовой оценки могут использоваться один "ли несколько методов оценки.

9. Выбор оптимального способа оценки, а также организация оценочного мероприятия осуществляются работниками ДРП.

10. Реализация основных этапов в случае разовой оценки происходит следующим образом:

8-13.1. Определение перечня компетенций для оценки, а также способ оценки осуществляется ДРП по согласованию с руководителем, инициирующим оценку. После определения критериев оценки определяется кандидатура эксперта.

2. Мониторинг рабочего поведения оцениваемого работника осуществляет эксперт в ходе оценочного мероприятия.

3. По окончании оценочного мероприятия эксперт анализирует и интерпретирует поведение оцениваемого, а затем дает заключение об оцененных компетенциях. Решение о соответствии принимается в отсутствие оцениваемого.

4. Результаты оценки заносятся экспертом в соответствующие графы формы «Оценка компетенций». В случае разовой оценки согласия оцениваемого работника и его подпись на форме не требуются.

5. Заполненные формы «Оценка компетенций» передаются в ДРП в электронном (бумажном) виде.

8.14. Контроль за правильностью проведения оценки компетенций осуществляется ДРП.

9. Принятие управленческих решений

по результатам оценки по компетенциям

1. По факту проведения оценки компетенций и на основании полученных результатов в отношении оцененных работников принимаются управленческие решения в соответствии со следующими принципами.

2. Решение о перемещении работника на другую должность по инициативе работника принимается только в том случае, если результат оценки компетенций в текущей должности не ниже успешного, а соответствие компетенций требованиям перспективной должности — не ниже удовлетворительного. Данный принцип распространяется также на принятие решений о включении работников в кадровый резерв на руководящие должности Общества.

3. Решение о пересмотре уровня оплаты труда в сторону повышения может быть принято только в случае, если результат оценки компетенций не ниже успешного.

4. Решение о возможности найма кандидата на вакантную должность Общества принимается только в том случае, если результат оценки определенных для должности компетенций не ниже удовлетворительного.

5. Решения о понижении работника в должности и увольнении его с занимаемой должности могут быть приняты в случаях, если результаты его регулярной оценки неудовлетворительные, как и результат повторной оценки, назначенной дополнительно и проведенной через полгода.

6. Оценка в этих случаях проводится в формате аттестации, а решение по ее результатам принимается президентом Общества на основании рекомендаций аттестационной комиссии.

7. На основании результатов оценки и рекомендаций по корректирующим действиям формируются ресурсные планы Общества, планы обучения и развития, разрабатываются предложения по корректировке фонда оплаты труда (ФОТ) и т.д.

8. Регламент принятия решений на основании оценки компетенций может также определяться другими локальными нормативными актами Общества.

10. Разработка ключевых показателей эффективности

1. Ключевые показатели эффективности (КПЭ) разрабатываются на основе анализа стратегических целей и задач Общества, его структурных подразделений и функциональных направлений.

2. В процессе анализа все должности Общества оцениваются по их отношению к реализации стратегических целей; выстраивается иерархическая система целей и задач, способствующих эффективности деятельности в данной должности; определяются количественные целевые показатели, которых необходимо достигать для обеспечения эффективной работы.

3. Структура КПЭ отражает иерархию целей деятельности Общества.

4. КПЭ для каждой должности отражаются в описании должности.

5. Будучи тесно связанными со стратегическими целями Общества, КПЭ эволюционируют соответственно происходящим в Обществе изменениям. Регулярный пересмотр и актуализация структуры КПЭ осуществляются не реже чем один раз в три года. При необходимости досрочных изменений их инициатором может выступать директор ДРП.

6. По факту возникновения в организационной структуре Общества новой должности или изменения содержания работ в существующей должности соответствующие дополнения или изменения вносятся Должностную инструкцию и описание должности в части КПЭ.

10.7. Контроль за своевременностью актуализации ключевых показателей эффективности осуществляет ДРП.

11. Процедура оценки достижения КПЭ

1. Оценка достижения КПЭ представляет собой часть процедуры регулярной оценки работников Общества.

2. КПЭ зафиксированы в описании должности оцениваемого.

3. В качестве отчетного периода для процедуры оценки достижения КПЭ рекомендуется один квартал.

4. При необходимости оценка достижения КПЭ проводится за отчетный период продолжительностью в один год.

5. Окончательное решение об установлении отчетного периода для оценки достижения КПЭ принимает руководитель структурного подразделения по согласованию с ДРП.

6. Руководитель совместно с оцениваемым подчиненным работником, до начала отчетного периода определяет приоритетность КПЭ на данный отчетный период, при необходимости корректирует целевые значения. Результаты фиксируются в специальной электронной базе данных, которая ведется в ДРП.

7. Руководитель в конце отчетного периода до начала оценочного собеседования проводит оценку достижения КПЭ и фиксирует ее в форме «Оценка КПЭ» (является приложением к описанию должности, оригинал хранится в электронной базе ДРП, а копия — у руководителя структурного подразделения).

8. Оцениваемый проводит самооценку достижения КПЭ в конце отчетного периода до начала оценочного собеседования в соответствии с вышеизложенными правилами и фиксирует ее в форме «Оценка КПЭ».

9. Интерпретация достижений по КПЭ.

КПЭ считаются достигнутыми, если их целевое значение реализовано в течение отчетного периода в полном объеме.

Если целевое значение КПЭ реализовано неполностью, но на уровне не менее 90% от расчетной величины, то данными КПЭ считаются достигнутыми условно.

В иных случаях КПЭ считаются недостигнутыми.

За достижение КПЭ начисляется 1 балл.

За условное достижение КПЭ начисляется 0,5 балла.

За недостижение КПЭ начисляется 0 баллов.