4. Міжнародні конфлікти

У міжнародних конфліктах основними суб'єктами переважно є держави. Виходячи із цього виділяють:

• міждержавні конфлікти;

• національно-визвольні війни (одна зі сторін - держава), антиколоніальні, війни народів, проти расизму, проти урядів;

• внутрішні інтернаціоналізовані конфлікти (держава - помічник однієї зі сторін на території іншої держави);

У міждержавних конфліктах розрізняють конфлікт ідеологій, конфлікт через політичне панування, територіальний конфлікт, релігійний конфлікт.

Міждержавний конфлікт часто реалізується у формі війни. Потрібно проводити чітку границю між війною й міждержавним конфліктом. Військові конфлікти менш масштабні. Їх цілі обмежені, а причиною є спірні питання. Причина війни - глибинні економічні та ідеологічні протиріччя між державами. Війни є більш масштабні. Це стан усього суспільства, що бере участь у ній. Військовий конфлікт – це стан соціальної групи. Війна частково змінює подальший розвиток держави, а військовий конфлікт може привести лише до незначних змін.

5.Конфлікти по вертикалі

Проблема взаємин керівників і підлеглих є досить актуальною для сучасної науки й практики. У центрі уваги перебувають питання ефективності керування, стилю керівництва, авторитету керівника, оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі. Всі вони залежать від оптимізації відносин у ланці “керівник - підлеглий”, тобто від конфліктів “по вертикалі”.

Причини конфліктів у ланці “керівник-підлеглий”.

Серед причин конфліктності відносин керівника та підлеглого виділяють об'єктивні й суб'єктивні. Розглянемо об'єктивні причини конфліктів даного типу.

I. Субординаційний характер стосунків. Існує об'єктивне протиріччя між функціональною та особистісною сторонами стосунків керівника і підлеглого. Багато хто зауважує, що в управлінській діяльності між керівниками і підлеглими є стосунки субординації, які характеризуються двома сторонами - функціональною (офіційнісь, формальність) і особистісною (неофіційність, неформальність). Перша означає об'єктивно існуючий зв'язок між людьми, коли одна група направляє діяльність підлеглих, а останні виконують вказівки. Особистісний зміст стосунків у ланці “керівник - підлеглий” залежить від індивідуально-психологічних особливостей учасників взаємодії, їхніх темпераментів, характерів, здібностей, ділових і моральних якостей, а також симпатії або антипатії у стосунках між собою.

Протиріччя в ланці “керівник - підлеглий” закладене в тім, що від керівника залежить досить широкий діапазон життєдіяльності підлеглого. Останній зобов'язаний виконувати вказівки і розпорядження начальника, тобто зобов'язаний підкорятися. Практично ніколи не забезпечується повна відповідність між вимогами ролей та можливостями, способами дій їх виконавців. Об'єктивна необхідність усунення цієї невідповідності та суб'єктивне сприйняття можливості її усунення неминуче породжує конфлікт. Ряд авторів вказують, що на конфлікти по вертикалі припадає (А. Анцупов, Б. Науменко, Е. Кузьмін, А. Свинцицький) 60% - 80% всіх міжособистісних конфліктів у колективах.

2. Діяльність у системі“людина — людина” конфліктогенна за своєю природою. Із чотирьох типів діяльності (“людина - людина”, “людина - природа”, “людина - машина”, “людина - знаки”) найбільш конфліктною професією є діяльність типу “людина - людина”. Серед них є різновиди діяльності, конфліктогенні в силу особливостей взаємодії. До них відносять педагогічну та військову діяльність, діяльність працівників правоохоронних органів та ЗМІ, сфери обслуговування та сферу керівництва. Тобто ту діяльність, де йде інтенсивна взаємодія людей у поєднані з рішенням складних завдань.

3. Більша частина конфліктів по вертикалі детермінована предметно-дієвим змістом міжособистісних стосунків. Більшість конфліктів між керівниками та підлеглими пов'язані з їхньою спільною діяльністю. Конфлікти в професійній сфері пов'язані із забезпеченням якості діяльності, оцінкою результатів роботи, введенням інновацій... На противагу конфліктам у ланці “керівник - підлеглий” конфлікти по горизонталі частіше носять особистісний характер. Вони виникають через антипатії, ворожості сторін на основі розбіжності цінностей, установок, норм і принципів, хоча це не виключає організаційних і ділових причин таких конфліктів.

4. Частота виникнення конфліктів по вертикалі пов'язана з інтенсивністю спільної діяльності опонентів. Інтенсивність виконання основних завдань року, перевірки вищих інстанцій, здачею атестацій, підведенням підсумків і т.п., є причиною близько 60% всіх конфліктів “по вертикалі”.

5. Найбільше конфліктною ланкою є “безпосередньо керівник -підлеглий”. Особливо великою є питома вага конфліктів у ланках, де керівник і підлеглий близькі за службовим становищем. У міру збільшення статусної дистанції частота конфліктів зменшується.

6. Розбалансованість робочого місця. Робочим місцем називають сукупність функцій і засобів, достатніх для їхнього виконання. Функції відображаються в обов'язках і відповідальності за їх виконання, а засоби - у праві та владі. Робоче місце має структуру, елементи якої повинні бути збалансовані: функції - засоби, обов’язки - права, відповідальність – влада.

Збалансованість робочого місця означає, що його функції повинні бути забезпечені засобами і не повинно бути засобів, не пов'язаних з будь-якою іншою функцією. Обов'язки і права повинні бути взаємно врівноважені. Відповідальність повинна забезпечуватися відповідною владою, і навпаки. Розбалансованість робочого місця веде до виникнення конфліктів “по вертикалі”.

7. Неузгодженість зв'язків між робочими місцями в організації. Проявляється в тім, що:

а) підлеглому дають вказівки багато начальників, і він змушений сам рангувати вказівки, що надійшли, за ступенем їх важливості, або вимагати цього від безпосереднього керівника; робити все підряд; відмовлятися від виконання вказівок і розпоряджень;

б) у керівника багато безпосередніх підлеглих (більше 7-8 чоловік), якими неможливо оперативно управляти.

8. Складність соціальної та професійної адаптації менеджера до посади керівника.

9. Недостатня забезпеченість за об'єктивними умовами управлінських рішень всім необхідним для їх реалізації.

Серед суб'єктивних причин конфліктів у ланці “керівник - підлеглий” виділяють управлінські та особистісні причини.

Управлінські причини: необґрунтовані, неоптимальні і помилкові рішення; зайва опіка та контроль підлеглих з боку керівництва; недостатня професійна підготовка керівників; низький престиж праці керівників середньої і нижчої ланки; нерівномірність розподілу службового навантаження серед підлеглих; порушення в системі стимулювання праці.

Особистісні причини: низька культура спілкування, брутальність; несумлінне виконання своїх обов'язків підлеглими; прагнення керівника затвердити свій авторитет будь-якою ціною; вибір начальником неефективного стилю керівництва; негативна установка керівника стосовно підлеглого, і навпаки; напружені відносини між керівниками й підлеглими; психологічні особливості учасників взаємодії (підвищена агресивність, емоційна нестійкість, тривожність, завищена самооцінка, і т.д.).

Умови та способи попередження конфліктів “по вертикалі”.

Практика показує, що безконфліктній взаємодії керівника з підлеглими сприяють наступні умови:

• психологічний відбір фахівців в організацію;

• стимулювання мотивації до сумлінної праці;

• своєчасне інформування людей щодо важливих для них проблем;

• зняття соціально-психологічної напруженості шляхом проведення спільного відпочинку, у тому числі за участю членів родин;

• оптимізація робочого часу керівників і виконавців;

• зменшення залежності працівника від керівника;

• ясні, конкретні та реально здійсненні завдання.

Ймовірність виникнення конфліктів також знижує професійний поточний контроль.

Що стосується поведінки підлеглого при вирішенні конфлікту з керівником, то в нього, звичайно, менше можливостей у порівнянні з начальником. Виконання підлеглим ряду рекомендацій може підвищити шанси на врахування його інтересів:

• не поспішаєте протидіяти керівникові в конфлікті. Витримка підлеглого може виявитися однією з переваг у цьому протистоянні;

• якщо підлеглий правий, то йому необхідно намагатися не уступати в головному. При необхідності можна підсилити свої позиції в конфлікті, звернувшись за допомогою до інших керівників, колег по роботі;

• пропонуйте кілька варіантів рішення конфлікту, не наполягайте тільки на одному, принциповому рішенні;

• пам’ятайте, що бажаний кінцевий результат може бути досягнутий різними способами;

• використовуйте слабкі ланки у позиції керівника. Викликайте керівника на відверту розмову. Якщо підлеглий правий у конфлікті, йому краще обґрунтувати свою позицію керівникові один на один, а не в присутності інших підлеглих або під час наради.

• будучи неправим у конфлікті, краще відразу поступитися керівникові, тому що він все-таки доможеться свого.

• уважно вивчайте і враховуйте індивідуально-психологічні особливості своїх керівників: це дозволить із меншими затратами вирішувати конфлікти з ними.

• підлеглому бажано не пропонувати діаметрально протилежних рішень щодо пропозицій керівника.

• чим нижче моральні якості керівника, тим складніше буде вирішувати конфлікт із ним.