Организационному поведению

Восприятие, пороги чувствительности:

• зрительное, цветоразличение;

• слуховое;

• тактильное;

• кинетическое;

• вкусовое;

• межличностное, социальное.

Память, объем памяти, скорость запоминания:

• произвольная и непроизвольная;

• долговременная, кратковременная;

• сенсорная (до 1 секунды): иконическая (зрительная) и эхотическая (слух);

• логическая;

• образная;

• эмоциональная;

• сенсомоторная (двигательная).

Внимание, переключаемость, объем внимания:

• произвольное (концентрация внимания) и непроизвольное;

• устойчивое и неустойчивое.

Свойства нервной системы:

• сила;

• подвижность;

• уравновешенность;

• лабильность и динамичность.

Двигательные характеристики:

• координация движений (по конкретным двигательным органам);

• тремор рук;

• скорость реакции.

Коммуникативные характеристики:

• экстравертированность - интровертированность (связано со свойствами нервной системы);

• организаторские способности, готовность к лидерству;

• коммуникативные способности, обаяние;

• речь: внешняя - внутренняя, вербальная - невербальная, устная - письменная; высота, сила, тембр голоса;

• коммуникативная воспитанность и такт;

• чувство юмора, остроумие.

Мотивация:

• профессиональные интересы и склонности;

• устойчивость мотивов;

• согласованность, непротиворечивость мотивов.

Ценностно-нравственные характеристики:

• соотношение профессиональных и внепрофессиональных ценностей;

• иерархия ценностей (общая и профессиональная);

• смыслы профессиональной деятельности и их соответствие общим жизненным смыслам; уровень осознания этих смыслов;

• доброта;

• бескорыстие;

• честность, порядочность;

• обязательность, ответственность, исполнительность;

• самокритичность.

Волевые характеристики:

• смелость, решительность;

• целеустремленность;

• осмысленность ответственных действий;

• эмоциональная устойчивость;

• склонность к риску.

Эстетическое чувство, художественный вкус:

• конкретные эстетические способности (музыкальные, художественные, моторные и др.);

• продуктивная и репродуктивная художественная ориентация.

Профессиональный и жизненный опыт:

• способность разумно осмысливать трудные жизненные и профессиональные ситуации;

• способность разумно действовать в трудных ситуациях.

Психофизиологические характеристики человека:

• физическая сила;

• выносливость;

• утомляемость.

Методические указания и практические ситуации для самостоятельной работы

Практическая ситуация №1.

Фирма «Плюс». Небольшая компания по продаже автомобилей имеет несколько торговых площадок в разных регионах Москвы. На одной из таких площадок работает коллектив из 35 человек, большая часть которых — продавцы. Коллектив сплочен, дружен, в нем широко используются неформальные контакты, иногда переходящие в панибратские отношения. Продавцы часто подменяют друг друга, не ставя руководство   в известность,  используется «скользящий» график работы. Такой режим работы создает определенные сложности для отдела кадров при ведении табельного учета, учета отработанного времени.

Все работники — специалисты высокой квалификации, «гении продаж», у каждого есть свои подходы к клиентам.

Терехов — «клоун-весельчак», может найти язык с любым молодым человеком (до 30 лет), придерживается свободного образа жизни.

Васильев — «педант», запросто общается с самыми дотошными и занудливыми клиентами, поскольку спокоен и доброжелателен.

Павленко лучше всех умеет продавать машины покупательницам-женщинам.

Бекетов — «ас продаж», может работать с любым клиентом, и редко когда клиенты уходили от него без покупки.

Этот коллектив, применяя свои нестандартные приемы продаж и подходы к работе, обеспечивал самый высокий уровень продаж среди всех площадок фирмы.

Неожиданно в этом коллективе происходит кража. Сомнений нет — кто-то из своих.

Руководство компании, разобравшись с ситуацией, выявило виновного (им оказался новенький продавец), уволило руководителя площадки, который придерживался либерального стиля управления. Остро встал вопрос о новом руководителе. Бекетов, которому предложили эту должность, отказался, мотивируя свой отказ тем, что его «стихия - продажи», а не возня с бумажками.

Руководство фирмы решило подобрать более жесткого руководителя, с тем, чтобы ввести работу площадки в организационные рамки, убрать панибратство, повысить дисциплину. Руководителем был назначен Завадский.

Завадский — хороший специалист, менеджер по продажам со стажем работы, имеет навыки руководящей работы, но он «со стороны».

В работе Завадский придерживается формальных правил, наводит порядок с дисциплиной, рабочим расписанием, пытается внедрить приемы продаж, принятые во всем мире, но которые не использовались данным коллективом, не поощряет неформальные контакты.

Бекетов стал отстаивать приемы, используемые данным коллективом продавцов, на что Завадский пригрозил ему увольнением.

Новый начальник не стал посещать традиционно устраиваемые «торжества», утверждая, что ему не нравятся шумные сборища.

Коллектив начинает лихорадить, социально-психологический климат испортился, работа ухудшилась.

Через два месяца Завадский допустил ошибку, причиной которой было отсутствие опыта работы на данном месте. Любой опытный продавец мог бы указать на возможность ошибки заранее (по крайней мере, Бекетов), но все молчали и тихо посмеивались. Когда Завадский узнал об этом, он пошел к вышестоящему начальству, обвинил Бекетова и потребовал его увольнения.

 Вопросы по ситуации:

1. Что послужило истинной причиной сложившейся ситуации?

2. Какие нормы, принятые в коллективе, были нарушены Завадским?

3. Кто и как может разрешить создавшуюся ситуацию, чтобы коллектив площадки по-прежнему приносил самую большую прибыль фирме?

Ключевые слова

Группа — ограниченная по численности общность людей, выделяемая из социального целого на основании определенных признаков (совместной деятельности, идентичности обстоятельств и пр.).

Коллектив (от лат. collectivus — сборный) — социальная организация, для которой характерна совместная социально-значимая деятельность.

Групповые нормы (от лат. norma — руководящее начало, точное предписание, образец) — совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой группой (коллективом).

Конформизм (от лат. conformis — подобный, сообразный) — податливость личности реальному или воображаемому давлению группы.

Синергия (синергизм) (от греч. synergia — сотрудничество, содружество) — совместное действие индивидов, при котором результат намного превосходит совокупную возможность отдельных ее исполнителей.

Групповой эгоизм — ценностная ориентация группы, которая характеризуется преобладанием групповых интересов и потребностей безотносительно к интересам других групп.

Сплоченность  коллектива  — ценностноориентированное единство, которое определяется по степени совпадения мнений членов группы в отношении наиболее значимых для нее объектов.

Вопросы для повторения

1. Что может дать коллектив личности в случае развития конфликта?

2. В чем сила и слабость неформальных коллективов при управлении»?

3. Как желательно вести себя руководителю, чтобы при переходе из одной стадии развития коллектива в следующую избежать конфликтных ситуаций?

4. Как формируются групповые нормы поведения в вашей организации и каково их влияние на конфликты в коллективе?

5. Каковы основные характеристики каждой стадии развития коллектива?

6. При каких условиях создается формальный коллектив в виде «Рабочей группы»?

7. В чем состоят условия эффективного существования неформальных групп в коллективах?

8. Чем отличается влияние неформального лидера на коллектив от формального руководителя?

9. Какова роль неформального лидера в процессе формирования малых групп?

10. Какие факторы влияют на возникновение конфликтов в коллективах?

Практическая ситуация №2.

Экономический отдел акционерного общества состоит из 9 человек и только женщин.

Руководителем подразделения является Спиридонова И.Г. — женщина среднего (предпенсионного) возраста, давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.

В отдел не так давно (около года) поступил на работу новый сотрудник — Григорьева H.H. — молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает экономический институт.

Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела и, в первую очередь, начальника, у которой есть дочь такого же возраста.

Начальник отдела Спиридонова И.Г. некоторое время «по-матерински» опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Григорьевой H.H. причинам отношения резко ухудшились. Спиридонова И.Г. стала постоянно придираться к Григорьевой H.H., стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Григорьевой встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделение?

Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию.

По своему характеру Спиридонова И.Г. достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности.

Вопросы по ситуации

1. В чем причина создавшегося положения?

2. На чем была основана власть Спиридоновой в отделе?

3. Что можно посоветовать Григорьевой, чтобы она не увольнялась из отдела?

4. Кто может решить эту ситуацию (какой уровень управления)?

Ключевые слова

Авторитет — общепризнанное уважение, влияние в системе межличностного общения.

Власть — возможность и способность оказывать влияние на поведение других людей или групп посредством какого-либо средства: воли, авторитета, права, насилия.

Влияние — процесс и результат изменения индивидом поведения другого, его установок, намерений, представлений.

Лидер (от англ. leader — ведущий) — член группы (социальной организации), за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях, наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Применительно к организации — это тип управленческого взаимодействия (между лидером и последователями), основанный на наиболее рациональном для конкретной ситуации сочетании источников власти для достижения поставленной цели.

Руководитель — лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять организацию их выполнения.

Статус социальный (от лат. status — положение, состояние) — показатель положения индивида или социальной группы в обществе, организации, степень известности, престижа обладателя поста в социальной системе.

Стиль руководства — совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных.

Страх — кратковременная эмоция или устойчивое чувство, порождаемое у человека действительной или мнимой опасностью, угрозой его существования.

Вопросы для повторения

1. Почему борьба за власть приводит к многочисленным конфликтам?

2. В чем особенность рассмотрения власти как ресурса руководителя?

3. На основании чего появляются конфликты при рассмотрении материальных ресурсов как основы власти?

4. Каковы основные составляющие власти в организации?

5. К чему ведет расширение пределов власти в организации?

6. За счет чего можно поддерживать баланс власти в коллективе?

7. В каком положении будут находиться «весы» баланса власти при авторитарном руководстве, при пассивном?

8. Каковы основные характеристики стилей работы руководителя?

9. Какой стиль управления коллективом ведет к большим конфликтам в коллективе и почему?

10. В чем состоят особенности применения метода социометрии для определения неформального лидера в коллективе?

Практическая ситуация №3.

В подмосковном поселке Котельники орган местного самоуправления осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией и законодательством РФ.

Формами местного самоуправления являются: референдум, сход, выборы органов и должностных лиц местного самоуправления, территориальное общественное самоуправление.

Структура органов местного самоуправления определяется местным сообществом муниципального образования самостоятельно и закрепляется в уставе муниципального образования в соответствии с законодательством.

В сентябре 1996 года прошли выборы Главы поселка и представительного органа. Была разработана структура муниципального образования «Поселок Котельники» и утверждено штатное расписание, в соответствии с которым был набран штат сотрудников в администрацию, часть сотрудников перешла из предыдущего состава. В администрации работают 45 человек. Коллектив сложился достаточно дружный, молодой, сплоченный. В структуре администрации предусмотрены должности первого заместителя главы администрации и три его зама: по экономическим, социальным и финансовым вопросам.

Первый заместитель главы администрации Петров В.В. работает в администрации 7 лет, работу знает хорошо, пользуется уважением у сотрудников.

Заместителем главы администрации по финансовым вопросам работает Сидорова A.A., которая трудится в администрации уже 6 лет, пришла из Федерального казначейства т должность главного бухгалтера и вскоре была назначена заместителем главы администрации. Сидорова является грамотным специалистом, хорошо владеющим информацией по законодательной базе.

Заместителем главы администрации по социальным вопросам является Глазкова В.В., работающая в администрации 16 лет. В свое время Глазкова была избрана секретарем исполкома и осталась на долгие годы в администрации. У нее большой опыт работы, знание людей из данного округа, она квалифицированно разбирается в вопросах социальной защиты и помощи населению.

Должность заместителя главы администрации по экономическим вопросам долгое время была свободной в связи с тем, что не могли подобрать соответствующего специалиста (рядом находится Москва и жители района традиционно ориентируются на работу в столице).

Год назад, наконец, был найден специалист — Иванова P.P. Она пришла из комитета по жилищно-коммунальному хозяйству администрации Московской области. Выбор был остановлен на ней, потому что ее профессионализм соответствовал тому кругу вопросов, которые предполагается решать на должности главы администрации по экономике в современных условиях. Кроме того, Иванова, являлась жительницей поселка.

Коллектив принял Иванову хорошо, с уважением к ее предыдущей деятельности. Но с течением времени в коллективе стали появляться конфликтные ситуации: сначала незначительные, потом все серьезнее. Один из конфликтов возник при перераспределении должностных обязанностей между Сидоровой и Ивановой.                 

Так как, Сидорова работала давно, а должность зама по экономике была вакантна, то Сидорова выполняла часть этих функций. В этой связи при определении круга обязанностей Ивановой Сидорова заявила, что те организации, с которыми у нее налажены контакты и вопросы решаются нормально, должны остаться за ней, а Иванова пусть сама устанавливает отношения с теми организациями, где данная работа не проводилась.

Однако Иванова не стала проводить изменений в работе и продолжила работу с уже охваченными организациями. Появились случаи, когда Иванова брала отчеты у Сидоровой, обобщала данные и докладывала руководству о проделанной работе.

На одном из совещаний Сидорова возмутилась подобными действиями Ивановой и выступила. Иванова стала достаточно эмоционально доказывать, что она более компетентна в подобных вопросах. Разгорелся спор, который прекратил первый заместитель главы администрации. Однако конфликт происходил на совещании, на котором присутствовало много сотрудников, в результате в конфликт были втянуты сотрудники этих подразделений. Обстановка в двух подразделениях администрации существенно затрудняет дальнейшую работу всех подразделений.

Вопросы по ситуации:

1. Определить объективные причины создавшейся конфликтной ситуации.

2. Интересы каких групп и сотрудников задействованы

3. 3.К какие защитные механизмы были включены и у кого при создавшейся ситуации?

4. В чем состоят субъективные причины конфликтной ситуации?

5. Как сказалась конкуренция отношений на формировании конфликта?