- •Понятие менеджмента. Роль менеджмента в деятельности организации.
- •Адаптация человека к организационному окружению.
- •Направления менеджмента.
- •Модели организационной культуры.
- •1.Силовая культура («культура Зевса»).
- •2. Ролевая (бюрократическая) культура («культура Апполлона»).
- •3. Личностная культура («культура Диониса»).
- •4. Целевая культура («культура Афины»).
- •Основные законы управления.
- •Логическая схема выработки управленческих решений.
- •Понятие организации. Типы организационных структур.
- •Модели принятия управленческих решений.
- •Теории процесса мотивации
- •Внешняя и внутренняя среда организации.
- •Теории содержания мотивации.
- •Аспекты взаимодействия человека с организацией.
- •История развития менеджмента.
- •Управление конфликтами.
- •Различные подходы к управлению организацией (процессуальный, системный, ситуационный).
- •1.Процессный подход
- •2.Системный подход
- •3.Ситуационный подход к управлению
- •Эталонные и базовые стратегии развития фирмы.
- •Система стратегического управления.
- •Стадии процесса мотивации.
- •Функции управления.
- •Понятие организационной культуры, её структура и содержание.
- •Преимущества и недостатки стратегического управления.
- •Управление организационной культурой.
- •Модель проектирования деятельности организации
- •Коммуникации в менеджменте.
- •Основные проблемы стратегического управления.
- •Формы делового общения.
- •Основные направления стратегического управления.
- •Законы и приёмы делового общения.(интернет)
- •31. Анализ внутренней среды организации.
- •32. Причины конфликтов и их назначение.
- •33. Стадии выполнения стратегии
- •34. Определение мотивации. Три аспекта мотивации.
- •35. Понятие управленческого решения. Принципы принятия решения.
- •36. Проблемы лидерства в менеджменте.
- •Формирование и поддержание организационной культуры.
- •38. Ключевые факторы, определяющие выбор стратегии.
- •39.Цели организации. Этапы выработки целей.
- •40. Критерии поведения человека в организации.(интернет)
- •41.Системный подход к управлению организацией.
- •42. Теория научного управления (Тейлор, Мейо, Файоль и др.)
- •43.Понятие социализации. Составляющие процесса социализации
- •44. Межличностное и групповое общение.
- •45.Характеристика процесса восприятия.
- •46. Стадии процесса принятия управленческих решений.
- •47.Значение информации для эффективной деятельности организации
- •48. Методы принятия управленческих решений.
- •49.Характеристика стадий процесса мотивации.
- •50.Концепция партисипативного управления.
- •51.Стили коммуникаций в менеджменте.
- •52.Формы стратегического управления.
- •53.Понятия контроля. Формы контроля. Виды контроля.
- •54.Области проведения стратегических изменений.
- •55.Модель коммуникац-го процесса.
- •56.Управление производством.
- •57.Сущность и классиф-я конфликтов. Стадии развития конфликта.
- •58.Аспекты деятельности менеджмента.
- •59.Сущность виды управленческих решений.
- •60.Десять управленческих ролей по определению Минцберга. Сравнение старой и современной орг-ции.
- •61. Методы принятия управленческих решений.
34. Определение мотивации. Три аспекта мотивации.
Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Существует три наиболее важных для любой организации аспекта мотивации с точки зрения их роли в поддержании баланса интересов:
1.Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях различна и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек ищет работу или компания ищет работника. Опытные кадровики знают, что поведение кандидатов, которые ищут работу сами, отличается от поведения тех, кого нашли рекрутеры, особенно ярко это заметно в случае прямого поиска. Тогда в проекте по переманиванию, как правило, учитывают все три аспекта мотивации.
К факторам, образующим мотивацию привлечения, как правило, относят:
размер заработной платы, наличие премий, бонусы, участие в прибыли и пр.
имя, размер, рейтинг компании, характер бизнеса и пр.
уровень и наименование должности, размер полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и пр.
наличие корпоративной инфраструктуры (столовая, корпоративный транспорт, средства связи, рабочая одежда) и т.д.
местоположение офиса, вид офиса и состояние рабочих мест
личные и деловые качества руководителя
корпоративная культура, соблюдение КЗОТа, налоговая легальность и пр.
2.Когда мотивация привлечения уже не работает, на передний план выходит мотивация удержания. Как правило, компания формирует мотивацию удержания в виде корпоративных программ или в виде определенных индивидуальных условий для сотрудника при поступлении сигналов о его возможном уходе.Строго говоря, индивидуальные программы удержания конкретного сотрудника могут свидетельствовать о том, что в компании нет системы, позволяющей учитывать изменение квалификации работников и своевременно реагировать на ее рост. Несомненно, в ходе работы растет компетентность работника: он обогащается новыми знаниями, осваивает новые технологии, приобретает новый опыт, собственно, этим и развивает компанию - это закон роста компетентности.
Корпоративные меры, позволяющие удерживать сотрудников:
развитие квалификации и карьеры, программы дублерства и кадрового резерва
кредитование, отсрочка выплат, долгосрочные бонусы, опционы и пр.
компенсационные меры в отношении инфляции, налоговых потерь и пр.
гибкие формы формирования социального пакета, льготы, привязанные
к выслуге, квалификации и достижениям
активные формы корпоративной идеологии и корпоративной культуры
3.Организация мотивации к эффективному труду - наиболее трудная задача для большинства компаний. Именно этот аспект в подавляющем числе случаев имеется в виду, когда речь заходит о мотивации.Наличие в организации алгоритмов побуждения к эффективному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, делает баланс интересов стабильным.Однако при решении именно этой задачи возникает больше всего противоречий, конфликтов, поскольку результат напрямую влияет на справедливость в оценке труда и его оплата.