- •Семинары по курсу «история управленческой мысли» Содержание:
- •Страсть к приобретениям и страх потерять
- •Победителей не судят
- •Воля к власти
- •Свобода — всего лишь желание не быть угнетенным
- •Толпа идет за видимостью успеха
- •Страх и любовь
- •Честный ошибается чаще
- •Руководитель не должен быть щедрым
- •Полезнее держать в страхе
- •Быть щедрым — значит быть зависимым
- •Вознаграждай постепенно, наказывай сразу
- •Качества льва и свойства лисицы
- •Зависть порождает врагов, напористость — сторонников
- •Личности и безликости
- •Принцип относительности
- •Относительность и принцип разграничения
- •Кругооборот форм управления
- •Принцип принятия решений
- •Первая управленческая революция
- •Вторая управленческая революция
- •Третья управленческая революция
- •Четвертая управленческая революция
- •Профессионализация менеджера
- •Корпоративный менеджмент
- •Пятая управленческая революция
- •Менеджеры как социальный класс
- •Древние организации
- •Практики «донаучного менеджмента»
- •Эксперимент Болтона и Уатта/Ватта
- •Роберт Оуэн - прагматик и утопист
- •Эксперимент в Нью-Ланарке
- •Из энциклопедии: роберт оуэн
- •Годы жизни в Манчестере
- •Социальный эксперимент в Нью-Ланарке
- •Попытка расширения эксперимента
- •Создание теории
- •Коммуна в Америке
- •Чарльз бэббидж
- •Разностная/дифференцирующая машина Чарльза Бэббиджа
- •История создания
- •Аналитическая машина
- •Эндрю юр
- •Пьер шарль франсуа дюпен
- •Генри варнум пур (1812-1905)
- •Гилбреты и Терблиги
- •Становление «научного менеджмента». Система ф.У.Тейлора (по Кравченко)
- •Старая фабричная система
- •Филадельфия — новый центр менеджмента
- •Классическая геометрия труда
- •Законы и принципы научной организации труда
- •Тейлор и новая система управления персоналом
- •Программа «достигающего рабочего»
- •Создать гарантии только для лучших
- •Мотивация, оценка и продвижение
- •Программа «достигающего руководителя»
- •Функциональное администрирование
- •Социальный мониторинг
- •Г. Эмерсон и его вклад в развитие менеджмента
- •Всемирная история с позиций менеджмента
- •Уроки японского бизнеса
- •Два типа организации
- •Принципы управления Анри Файоля
- •А.Файоль как представитель «административной школы» управления
- •М. Вебер и социология бюрократии
- •Историческая миссия рационализации
- •Сущность бюрократии
- •Менеджмент в дореволюционной и постреволюционной России
- •Постреволюционный период
- •Тектология а. Богданова
- •«Индустриальная утопия» о.Ерманского
- •Концепция культурных установок а.Гастева
- •Концепция культурных установок
- •Трудовое обучение
- •Культура труда
- •Психотехника, социальная инженерия и практика нововведений в советской России
- •Развитие психотехники
- •Практика а. Гастева
- •Конструктивизм н. Витке
- •Методология ф. Дунаевского
- •Практика внедрения: сравнение систем
- •Рестрикционизм как международное явление (по Кравченко)
- •Рестрикционизм на «Айвазе»
- •Культурные особенности
- •Исследования а.Ф. Журавского
- •Школа человеческих отношений (1930-1950).
- •Поведенческие науки (1950 - по настоящее время)
- •Зарождение школы «человеческих отношений». Э. Мэйо и его эксперименты
- •Хоторнские эксперименты: первый этап
- •Второй этап хоторнских экспериментов
- •Хоторнские эксперименты: третий этап
- •«Хоторнский эффект»
- •Пересмотр хоторнского открытия
- •Развитие школы «человеческих отношений». Теории потребностей и их взаимосвязь
- •Зарождение новых подходов
- •Структура теории потребностей д. Маслоу
- •Двухфакторная теория ф. Херцберга
- •Теория стилей руководства д. Макгрегора
- •Взаимосвязь теорий
Практики «донаучного менеджмента»
Наряду с теоретиками следует выделить мощную плеяду управленцев-практиков, которые вошли в историю под именем основоположников «научного менеджмента». Самым выдающимся среди них был Роберт Оуэн.
Эксперимент Болтона и Уатта/Ватта
Один из первых примеров научного подхода в менеджменте имел место в 1800 г. в компании Болтона и Уатта, созданной для производства паровых машин. Построив новое здание для литейного цеха, основатели фирмы и двое их сыновей полностью изменили традиционные методы работы, приспособив операции к логике технологического процесса. Трудовые операции расчленили на более мелкие элементы, которые проанализировали, отбросили лишнее и соединили в новые операции. По существу, речь идет о зачатках современного метода изучения времени и движений (хронометража), который получил завершение у Тейлора.
Производственные задачи в компании Болтона и Уатта были четко стандартизированы и разбиты по группам (что также являлось нововведением), благодаря чему удалось классифицировать оплату труда в зависимости от содержания труда, привязав тарифные ставки к каждому виду работы. В компании ввели четкую систему экономического учета, себестоимость продукции и оптовые цены каждый раз фиксировались. Учитывались не только прямые, но и косвенные расходы. Резервы повышения производительности труда изыскивались буквально во всем, в том числе и в человеческих ресурсах. Большое внимание уделялось поддержанию высокой трудовой морали и удовлетворенности не только работой, но и всей производственной средой.
Роберт Оуэн - прагматик и утопист
Особо надо сказать о деятельности Роберта Оуэна (1771—1858). Нам он известен скорее как представитель утопического социализма — один в ряду многих. Но, с точки зрения истории менеджмента, он был выдающейся фигурой, причем самыми значительными являются не его теоретические взгляды на общество, а практические эксперименты. Этот факт отмечают все крупнейшие историки менеджмента, в том числе Питер Друкер и Ричард Ходжеттс.
Долгая жизнь Р. Оуэна почти совпала с хронологическими рамками великой промышленной революции. Он родился в семье лавочника, а в школе учился всего четыре года. Уже в двадцатилетнем возрасте Оуэн начинает заниматься предпринимательской деятельностью. В 1800 г. тридцатилетний Роберт Оуэн становится владельцем крупной текстильной фабрики в Нью-Ленарке (Шотландия). Кроме того, до этого одно время он являлся менеджером в «Чарлтон Твист Компания» в Манчестере. Оуэн благодаря более своим современным и эффективным принципам управления вывел эту компанию в число национальных лидеров.
Эксперимент в Нью-Ланарке
Самым знаменитым считается его эксперимент в Нью-Ланарке — не столько благодаря техническим усовершенствованиям, сколько новому стилю социального управления. Оуэн провел несколько реформ. Он сократил рабочий день, навел чистоту в заводских помещениях, улучшил жилищные условия рабочих, открыл магазин с низкими ценами, детям в возрасте до 10 лет запретил работать и направил их в школу.
Когда на собственные деньги Оуэн стал обставлять квартиры рабочим, они поначалу отнеслись к этому отрицательно. Но постепенно, благодаря этим и другим нововведениям, его фабрика превратилась в одно из самых производительных и рентабельных предприятий страны.
Успеха Оуэн достиг, конечно же, не только из-за исключительного внимания к человеческому фактору. Немало времени он уделял экономическим и техническим проблемам, заботясь об увеличении прибыли и налаживании работы оборудования. От рабочих он добивался такой скоординированности действий, которая напоминала по своей точности работу часового механизма.
Почему Оуэну-капиталисту сопутствовал успех, а Оуэна-социалиста ожидал полный провал? Анализ его социальных экспериментов поучителен для менеджмента. Уже в своих первых экспериментах он исходил, как считают биографы, из социалистических идей. Человека делает среда, говорил великий утопист, и если ее улучшить, то улучшится и сам человек. Произнесено это было еще в 1817 г., позже его идеи повторит К.Маркс, а в 1917 г. попытается реализовать, но в гораздо больших масштабах, В.И.Ленин.
Переделать среду целиком, т.е. весь капитализм, Оуэну было не по силам. Он ограничился малым участком земли, назвал его «Новой Гармонией» и пригласил сюда множество людей. ПРИЧИНЫ КРАХА НОВОЙ ГАРМОНИИ: ●Как всегда бывает в революциях и социальных экспериментах, пристроилось изрядное число шарлатанов. Община, организованная в 1825 г., постепенно начинает расслаиваться, а затем и разваливаться. Люди много говорят о том, как улучшить положение дел, но ничего не хотят делать.
●Вторая причина роста неудовлетворенности — сам труд. Эпоха классического капитализма не стеснялась эксплуатировать человека. Новоиспеченный предприниматель во всех странах — России, Англии, Америке — одинаков: он безжалостный хищник. Люди бежали к Оуэну именно от предпринимателей и от чрезмерного труда, полагая, что работать в коллективе легко и необременительно. Они так и работали. В результате упала производительность, а за ней и рентабельность. Начались межличностные конфликты и поиски виноватых.
Сравнивая экономические и социальные эксперименты Р.Оуэна, можно заключить, что в первом случае его реформы шли «снизу», а во втором — «сверху». Можно провести такую параллель: эксперимент с НЭПом в Советской России есть, по существу, Нью-Ланаркский вариант управления, а «военный коммунизм» — построение «Новой Гармонии». Первая стратегия оказалась успешной, вторая — нет. Т.е. в первом случае Оуэн шёл от реальных обстоятельств, во втором – от идеи.
●Сомнительна и тактика поведения Р. Оуэна. Будучи капиталистом, он всячески поддерживал и разжигал рабочее движение, митинговый демократизм. Превратившись в социалиста, он тут же его запретил. Иными словами, давление «снизу» ему было выгодно до определенной поры — пока он не принялся за установление социализма «сверху».
Оуэн оказался первым, кто стал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и производительности в их тесной взаимосвязи. Не умаляя значения экономических факторов как материальной предпосылки производства, он в то же время исходил из социальных отношений как базы, на которой менеджер должен строить свою внедренческую программу. Поэтому Оуэн так много времени посвящал изучению отношения рабочих к труду, менеджменту, взаимоотношениям между работодателем и работниками. Все эти проблемы и сегодня являются ключевыми вопросами теории и практики менеджмента.