Сравнительный анализ функций кадровых служб, работающих по старым и новым технологиям
|
Работающие по-новому |
Работающие по-старому |
|
|
Методы управления персоналом
Административные
Социально-психологические
Экономические
Установление
государственных заказов. Формирование
структуры управления. Утверждение
админи-стративных норм и нормативов. Правовое
регулирование. Издание
приказов, указаний и распоряжений. Инструктирование. Отбор,
подбор и расста-новка кадров. Утверждение
методик и рекомендаций. Разработка
положений, должностных инструкций,
стандартов организации. Разработка
регламенти-рующей документации. Установление
администра-тивных санкций и поощрений Социально-психологи-ческий
анализ. Социально-экономическое
планирование. Создание
творческой атмосферы. Участие
работников в управлении. Социальная
и моральная мотивация и стимули-рование. Удовлетворение
культур-ных и духовных потреб-ностей. Формирование
коллективов, групп. Создание
нормального психологического климата. Установление
социальных норм поведения. Развитие
у работников инициативы и ответст-венности. Установление
моральных санкций и поощрений
Технико-экономический
анализ. Технико-экономическoе
обоснование. Технико-экономическoе
планирование. Экономическое
планирование. Финансирование. Мотивация
трудовой деятельности. Оплата
труда. Капиталовложения. Кредитование. Ценообразование. Участие
в прибылях и капитале. Налогообложение. Установление
экономических норм и нормативов. Страхование. Установление
материаль-ных санкций и поощрений
Ж
Рис. 2. Методы управления персоналом
-
Этап 1
Анализ внешней и внутренней среды организации
Этап 3
Формулирование
и выбор стратегии для достижения
намеченных целей и результатов
деятельности Этап 4
Эффективная
реализация стратегий, выполнение
намеченного стратегического плана Этап 5
Оценка
и контроль за ходом реализуемой
стратегии, корректировка направлений
деятельности и методов ее осуществления
|
Этап 2 Определение миссии (предназначения) организации, стратегических целей и задач для их выполнения |
Рис. 3. Этапы процесса стратегического управления организацией
|
|
|
|
Стратегия предприятия |
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
Общая стратегия |
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
стратегия стабильности |
|
стратегия роста |
|
стратегия сокращения |
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
Конкурентная стратегия |
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
стратегия лидерства в издержках |
|
стратегия дифференциации |
|
стратегия фокусирования |
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
Функциональные стратегии |
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
маркетинговая |
|
финансовая |
|
социальная |
|
организационных изменений |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
производственная |
|
НИОКР |
|
управления персоналом |
|
Экологическая |
|||||
Рис. 4. Иерархические уровни стратегии предприятия
Таблица 5
Задачи основных составляющих стратегии управления персоналом
в условиях стратегического, тактического и оперативного управления
|
Период и вид управления |
Составляющие стратегии управления персоналом |
||||
|
Отбор и расстановка персонала |
Вознаграждение (зарплата и премии) |
Оценка персонала |
Развитие персонала |
Планирование служебного продвижения |
|
|
Стратегическая (длительная перспектива) |
Определить характеристики работников, требующихся организации на длительную перспективу. Спрогнозировать изменения внутренней и внешней обстановки |
Определить, как будет оплачиваться рабочая сила в течение рассматриваемого периода с учетом ожидаемых внешних условий. Увязать эти решения с возможностями долговременной стратегии вашего бизнеса |
Определить, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу. Использовать различные средства оценки будущего. Дать предварительную оценку вашего потенциала и его динамики |
Оценить способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке и работе в новых условиях. Создать систему прогнозирования изменений организации |
Построить долговременную систему, обеспечивающую сочетание необходимых гибкости и стабильности. Увязать ее с общей стратегией вашего бизнеса |
|
Тактическое (среднесрочный период) |
Выбрать критерии отбора кадров. Разработать план действий на рынке рабочей силы |
Разработать пятилетний план развития системы оплаты работников. Проработать вопросы создания системы льгот и премирования |
Создать обоснованную систему оценок текущих условий и будущего их развития |
Разработать общую программу управления развитием персонала. Разработать меры поощрения саморазвития работников. Проработать вопросы организованного развития |
Определить ступени продвижения работников. Увязать индивидуальные устремления работников с задачами организации |
|
Оперативное (краткосрочный период) |
Разработать штатное расписание. Разработать план набора. Разработать схему передвижения работников |
Разработать систему оплаты труда. Разработать систему премирования |
Создать ежегодную систему оценок работников. Создать повседневную систему премирования |
Разработать систему повышения квалификации и тренинга работников |
Обеспечить подбор на отдельные рабочие места подходящих сотрудников. Спланировать ближайшие кадровые перемещения |
Таблица 6