1.2. Эволюция Управления персоналом

Подходы к управлению людьми в организации эволюционировали от концепции управления кадрами (УК) к управлению персоналом (УП) и далее к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Несомненно, что в основе этих концепций лежит «широта» взгляда на объект управления, определяющая то, кого «видят» теоретики и практики управления в людях, работающих в организации: кадры, персонал или человеческие ресурсы.

В концепции управления кадрами работник рассматривался с точки зрения трех составляющих: отработанного времени, произведенной продукции, выплаченной заработной платы. Концепция получила развитие в работах школы научного управления, основателем которой является Ф.У. Тейлор

Методы управления персоналом Тейлора и его последователей характеризуются следующими основными чертами:

1. Индивидуальная ответственность каждого работника за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий.

2. Жесткое разделение сфер деятельности. Управленческий персонал полностью ответственен за планирование, организацию труда и производства, действенность контроля. Производственный персонал несет ответственность за точность выполнения производственных установок и технологических режимов.

3. Приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными формами.

4. Проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение.

5. Нормирование труда.

6. Выраженное преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами.

7. Преимущественная ориентация на авторитарный стиль управления персоналом.

В концепции управления персоналом (получила развитие с 60-х гг. XX в.) работник рассматривается еще и с точки зрения индивиду­альных качеств, среди которых социально-психологические играют доминирующую роль. Концепция связана с развитием в менеджменте идей школы человеческих отношений и впоследствии школы поведенческих наук.

В 1960 году Дэвид МакГрегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу "Человеческая сторона предприятия", в которой подверг критике основные положения теории "научного управления". МакГрегор утверждал, что проповедуемые ею деталь­ные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество и тормозят их развитие, ограничивают самостоя­тельность работников, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности.

МакГрегор выделил два противоположных подхода к управлению персоналом: теорию X и Y. Традиционное управление базируется на автократическом стиле, руководства и отражает концепцию теории X.

Концепция «управление человеческими ресурсами» отражает изменение представлений о роли людей в организации. При таком подходе мероприятия и процессы, связанные с людьми, «увязываются» со стратегическими приоритетами и организационными целями разных уровней.

Д. Стори выделил четыре отличительных элемента УЧР:

• развитие человеческого потенциала;

• интеграция УЧР в бизнес-стратегию организации;

• связь УЧР с деятельностью линейных менеджеров;

• развитие в работниках чувства привязанности к организации.

Его модель УЧР включает 27 различий между УП и УЧР.

Таблица — Примеры различий между управлением персоналом и УЧР

Направления различий	Управление персоналом	Управление человеческими ресурсами
Подход к управлению	Установленные процедуры	Бизнес-необходимость Принцип «если можешь — делай». Возможность игнорирования правил
Задача управления	Мониторинг (наблюдение)	Общее воспитание
Характер отношений	Плюралистические (различие интересов работодателей, менеджеров и работников)	Унитаристские (единство интересов)
Роль управленца	Регулирующая	Преобразующая
Основные менеджеры	Менеджеры по персоналу	Линейные менеджеры
Коммуникация	Косвенная	Прямая
Оплата	На основе оценки труда	На основе оценки исполнения по рабочим показателям
Схема работы	Разделение труда	Работа командой
Обучение и развитие	Ограниченный доступ к учебным курсам	Широкие возможности развития

И. Прокопенко выделяет следующие тенденции, наблюдаемые в управлении людьми в связи с развитием концепции УЧР:

1. Переход от инструментализма в управлении персоналом к стратегической роли УЧР

2. Переход от выполнения линейным управлением фрагментарных функций по управлению персоналом к их вовлечению в УЧР.

3. Профессионализация функций УЧР.

4. Смещение акцентов на управление изменениями,

5. Интернационализация функции УЧР.

6. Расширение и углубление социального партнерства

7. Переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов

8. Изменение подходов к мотивации, наиболее важными принципами которой сегодня являются:

а) создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений;

б) сохранение занятости;

в) равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

г) защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

д) справедливое распределение доходов от повышения производительности между работниками и работодателями.

Таким образом, сущность УЧР заключается в том, что люди рассматриваются как достояние предприятия в конкурентной борьбе, которое необходимо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.