56

Планування кадрового складу та розвиток персоналу підприємства (на прикладі тов «авто тюл»)

ЗМІСТ

ВСТУП………………………………………………………………………………….3

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ПЛАНУВАННЯ КАДРОВОГО СКЛАДУ ТА УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ…………………….…………………………………………………....6

1.1. Цілі, принципи та етапи кадрового планування в організації………………..6

1.2. Процес планування кадрового складу підприємства………………………….12

1.3. Складові системи розвитку персоналу………………………………………….16

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ФІРМИ ТА ПЕРЕДУМОВИ ЙОГО РОЗВИТКУ (НА ПРИКЛАДІ ТОВ «АВТО ТЮЛ»)………………………………………………………………………………….28

2.1. Організаційна та економічна характеристика організації…………………….28

2.2. Аналіз трудових ресурсів на підприємстві…………….……………………….

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ПЛАНУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ФІРМИ ТОВ «АВТО ТЮЛ»............................…..

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ……………………………………………….........

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ……………………………………………………………..

ДОДАТКИ

ВСТУП

В сучасних умовах ринкової економіки серед різноманітності проблем, зв’язаних із забезпеченням нормального та ефективного розвитку підприємств та організацій, однією із головних є проблема управління персоналом. В найближчому майбутньому найкращого розвитку досягнуть ті підприємства, які роблять головну ставку на людські ресурси та управління ними.

Головний потенціал будь-якої організації – у кадрах. Кадрова політика - стратегічний фактор виживання підприємства, що вимагає відмови від політики мінімальних вкладень у людські ресурси.

Людський потенціал, здатність керівника правильно поставити мета і ефективно розпорядитися ресурсами - головний фактор успіху підприємства на ринку. Персонал або трудові ресурси підприємства - це соціально-економічне явище, що відображає сукупність найманих робітників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад, містить у собі виробничий персонал і управлінський персонал (кадри управління - керівники і фахівці-менеджери).

Найманий робітник відрізняється від інших видів ресурсів (фінансових, матеріальних, виробничих) тим, що він має право відмовитися від умов, на яких його збираються використати, вести переговори про рівень оплати праці, переучуватися іншим професіям, брати участь у страйках, звільнятися за власним бажанням, вирішувати, які професії є соціально неприйнятними. У цілому персонал не однорідна субстанція, кожен працівник має індивідуальні мотиви і цінності.

Управління персоналом - це системний, комплексний підхід, що забезпечує ефективність функціонування організації. Людина – це не тільки витрати, але і фактор підвищення продуктивності праці, підвищення якості прийнятих рішень і т.д. Співробітники – це людський капітал, що означає менший контроль над співробітниками, але більшу мотивацію і стимуляцію праці.

Людські можливості - головне і визначальні в досягненні поставлених цілей незалежно від форм власності. Завданням управління персоналом підприємства в умовах ринкової економіки є формування виробничого поводження співробітників, що забезпечує досягнення організаційних цілей. Тому цілісність системи управління персоналом підприємства є важливою умовою її ефективного функціонування. Ефективне управління персоналом неможливо без активної і постійної участі вищого керівництва організацією у визначенні завдань управління персоналом, моделюванні поводження, створенні і впровадженні систем управління, оцінці їхньої ефективності.

Кінцева мета роботи з управління персоналом в умовах ринкових відносин - максимальне зближення очікувань підприємства і інтересів працівника, відмова від політики мінімальних вкладень у персонал підприємства і відведення вирішальної ролі системи управління персоналом підприємства у формуванні кадрової політики і механізму її реалізації.

Використання кадрового потенціалу розглядається вітчизняними авторами як в кількісному відношенні, так і в якісному. С кількісної точки зору достатність кадрів по кожному структурному підрозділу та підприємству в цілому визначається обсягами виробничих завдань та потенційними можливостями, котрі мають кадри, а з якісної – відповідністю професійно-кваліфікаційного рівня робітників складності виконуваних робіт.

Проблема управління персоналом, в т.ч. проблема планування персоналу та розвитку кадрів, завжди перебувала в центрі уваги науковців. Цій проблемі присвячені праці таких вітчизняних та зарубіжних вчених, що належать до різних наукових шкіл, як Г.В. Щокін, А.В. Шегда, В.Д.Нємцов, Л.Е. Довгань, І.С. Завадський, А.М. Колот, М.Д. Виноградський, О.М. Шканова та ін. Однак становлення ринкових умов господарювання вимагає розробки нових методологічних підходів до проблеми управління персоналом підприємств.

Об'єктом дослідження роботи виступає трудовий колектив, кадри підприємства, установи, організації.

Предметом дослідження є теоретико-методичні засади процесу планування кадрового складу та розвитку персоналу підприємства.

Мета дослідження полягає в розробці практичних рекомендацій щодо більш ефективного планування кадрового складу та розвитку персоналу підприємства.

Завдання роботи:

а) дослідити процес планування кадрового складу підприємства;

б) дослідити складові системи розвитку персоналу та поняття кадрової політики підприємства;

в) виконати організаційно-економічний аналіз системи управління об'єкта дослідження;

г) проаналізувати і оцінити систему управління персоналом об'єкта дослідження;

д) розробити рекомендації по удосконаленню управління персоналом об’єкта дослідження.

Особливості планування кадрового складу та складові розвитку персоналу виявлені з використанням наступних методів: діалектичного (для розкриття теоретичних основ управління кадрами), системного (для визначення складових елементів розвитку персоналу та природи зв’язків між ними), аналізу та синтезу (при розробці методик більш ефективного планування персоналу).

Інформаційно-методичною базою роботи є матеріали наукових та науково-практичних конференцій і семінарів; опубліковані в монографічній літературі та періодичних наукових виданнях результати досліджень фахівців у сфері управління персоналом; нормативно-правові акти державних органів влади.