3. Проект совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала «Управления по благоустройству, транспорту и связи» в г. Междуреченске

3.1 Общие положения проектных мероприятий

Проведенное исследование позволило выявить проблемы, влияющие на процесс мотивации и стимулирования персонала в «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска. Для решения выявленных проблем нами были выдвинуты предложения по их устранению и улучшению системы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы и предложения показаны в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Проблемы и предложения процесса подбора и отбора персонала в «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска

Выявленные проблемы, недостатки	Метод исследования, с помощью которого выявлен недостаток	Проектные мероприятия
1.Неудовлетворённость системой мотивации и стимулирования	Опрос – Анкетирование	1. Разработка системы мотивации и стимулирования персонала.
2.Неудовлетворённость результатом труда персонала, признанием и вознаграждением.	Метод опроса, анализ документов	1. Разработка положения о мотивации персонала. 2. Добавить пункт в положение о мотивации: Окончание таблицы 3.1 - поощрении инициативных и предприимчивых работников 3. Разработать опрос для определения уровня удовлетворенности трудом.
3. Слабо развито моральное стимулирование персонала.	Опрос – анкетирование	1. Разработка положения о мотивации персонала

Данные проектные предложения необходимы для повышения уровня удовлетворённости трудом, совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала.

Целью разработки и внедрения проекта является совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала, рост удовлетворенности трудом.

Проектные предложения состоят в разработке следующих мероприятий:

1. Разработка системы мотивации и стимулирования персонала.

2. Разработка положения о мотивации персонала для «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска. Положение должно содержать подробный регламент процесса мотивации с поэтапным разделением процесса, подробным описанием назначения каждого из них. В Положении о подборе и отборе персонала прописать внедрение морального стимулирования, как первичный этап.

3. Разработать опрос для определения уровня удовлетворенности трудом. Внедрить опрос, для усовершенствования системы мотивации персонала на начальном этапе, что должно благоприятно повлиять на процесс мотивации персонала.

4. Улучшить место отдыха рабочих:

- произвести текущий ремонт

- замена письменных столов и стульев

План подготовки персонала к внедрению проекта составляется с учетом требования создания у персонала положительного образа системы мотивации и стимулирования персонала, позитивных ожиданий и готовности полноправно участвовать в реализации системы мотивации и стимулирования персонала по новому проекту.

3.2 Разработка системы мотивации и стимулирования персонала

Для разработки системы мотивации и стимулирования персонала, нами было разработано положение о мотивации персонала для «Управления по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска (смотреть приложение В).

Цели разработки и внедрения системы мотивации и стимулирования в «Управления по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска стимулирования персонала, следующие:

- повышение заинтересованности работников предприятия в эффективном труде;

- побуждение персонала предприятия работать максимально эффективно за минимальные деньги при стойкой уверенности в адекватности получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания у персонала;

- поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии;

- стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;

- привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов;

- развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность и преданность компании;

- повышения качества принятия управленческих решений высшим управляющим составом предприятия, способствующих росту эффективности компании в целом и сокращению расходов;

- укрепление дисциплины работников, лояльности к компании и солидарной ответственности персонала;

- прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности).

Моральные методы:

признание: стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания

Какие проблемы может решить:

- снижение лояльности работников по отношению к организации;

- уменьшение инновационной активности сотрудников;

- возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;

- изменение требований работников к уровню вознаграждения;

- высокая текучесть кадров;

- снижение производительности труда.

Условия применения:

- в связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;

- максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем;

- примеры поведения образцовых сотрудников должны внушать доверие в организации;

«Арбитры», выносящие решение о поощрении, должны пользоваться доверием;

- наличие системы коммуникаций, разъясняющей суть программы до и после принятия решения о поощрении;

- продуманная форма;

В словах признания не должна использоваться никакая критика.

Плюсы: Удержание сотрудников на рынке с высоким спросом на рабочую силу;

Может применяться по отношению к большинству сотрудников;

Наличие образцов для подражания, получивших общественное признание, может послужить стимулом для будущего поведения других сотрудников.

Стимулирование творческого потенциала работников. Практически не требует затрат.

Проблемы внедрения:

- поощрение неправильного отношения к работе;

- поощрение слабых или неверных результатов;

- применение нематериальных программ вместо материальных.

Личная похвала:

В чем выражается: Признание, выраженное работнику наедине или в письменном виде без церемонии вручения.

Плюсы: Стимулирует творческий потенциал работников;

Не требует никаких затрат и подготовительных мероприятий.

Минусы: Слишком частая или однообразная может демотивировать

Примеры стимулов:

- устная похвала непосредственного руководителя;

- письменная похвала непосредственного руководителя в виде записки или электронного письма;

- благодарственное письмо сотруднику с отправкой копии вышестоящему руководству;

- изготовление именных визиток, ежедневников и т. д. с корпоративной символикой;

- благодарность в приказе;

- почетная грамота;

- благодарность в стихах;

- визит знаменитости или ужин со знаменитостью.

Общественное признание:

Признание, выраженное публично с проведением соответствующей церемонии

Примеры стимулов:

- наименование должностей;

- предоставление знаков отличий, иногда уникальных;

- обед (ужин, поход в ресторан) в компании директоров, с семьей учредителя;

- размещение фотографии сотрудника на сайте компании, в ее коридорах, на Доске почета и т.д.;

- изготовление рекламной продукции с изображением или именами сотрудников;

- упоминание личных достижений в годовом отчете компании;

- приглашение родственников сотрудника на годовой отчет;

- отмечание успехов (гудок сирены; звонок в колокол после получения определенной суммы прибыли; праздник по окончании финансового года).

- право символического разрезания ленточки, первого входа в новый офис, первого тестирования нового продукта и т.д.;

- право приглашения друзей, близких для разового обслуживания в компании;

- лучшее место для парковки.

Подарки за высокие результаты работы и творческие достижения:

Условия применения:

- в связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;

- четко прописанная «иерархия» в зависимости от достижения;

- усиливает ценность неформальный характер подарка: личная подпись на нем Генерального директора, выгравированное на нем имя сотрудника;

- подарок должен быть чем-то запоминающимся, в идеале он должен храниться в семье получателя как ценная реликвия.

Условия, при которых использование не рекомендуется:

- при низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;

- использование в качестве подарка неподходящих предметов (слишком дешевых; не отвечающих потребностям сотрудников; уцененный товар, который производит или продает фирма и т. д.);

- необходимость платить налоги за подарки (подобные выплаты работодатель должен брать на себя).

Плюсы:

Поощрение, которое будет постоянно «напоминать» о себе

Проблемы внедрения:

Формальный характер, не учитывающий особенности и пристрастия сотрудника;

Необходимо тщательно продумывать кому и какой подарок будет уместен

Примеры стимулов:

- сувениры;

- книги;

- букет цветов (с доставкой в офис или на дом);

- корзина фруктов или сладостей (с доставкой в офис или на дом);

- бутылка вина или шампанского;

- билеты в театр, кино, на концерт или спортивное мероприятие;

- купоны на посещение ресторана, массажного кабинета и т. д.;

- подарочные сертификаты на покупки;

- сертификаты на дни впечатлений;

- подарки по каталогу на основе заработанного количества очков;

- поездка куда-либо на двоих;

- выходные в отеле на двоих;

- безделушки, привезенные руководителем из командировок.

стимулирование ответственностью

В чем выражается:

Подчеркивание заслуг работника с помощью возложения дополнительной ответственности или заданий повышенного уровня.

Какие проблемы может решить:

- уменьшение инновационной активности сотрудников;

- снижение производительности труда;

- невозможность карьерного роста сотрудников в пределах организации.

Условия применения:

- в связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;

- максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.

Условия, при которых использование не рекомендуется

Высокая текучесть кадров

Плюсы:

- стимулирует творческий потенциал работников;

- позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников.

Минусы:

- является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей, на которых возможно расширение полномочий;

- не все люди способны руководить и брать на себя ответственность и не все к этому стремятся;

- возложение новых обязанностей требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.

Примеры стимулов:

- обслуживание VIP-клиентов;

- право участия в ежемесячных совещаниях на высшем уровне.

Возможность напрямую обращаться к руководству:

В чем выражается: Предоставление сотрудникам возможности обращаться к руководству минуя формальные процедуры.

Какие проблемы может решить:

- снижение лояльности работников по отношению к организации (может помочь улучшить ситуацию в случае наличия у руководства необходимых коммуникативных навыков);

- возрастание количество конфликтных ситуаций между работниками и руководством;

- искажение предоставляемой высшему руководству информации менеджерами среднего звена.

Условия применения:

- максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем;

- невозможность наказания сотрудника за контакт с высшим руководством со стороны линейных менеджеров.

Условия, при которых использование не рекомендуется:

- снижение лояльности работников по отношению к организации (ухудшит ситуацию в случае, если руководство не обладает необходимыми коммуникативными навыками и эмоциональной гибкостью).

Плюсы:

Получение информации высшим руководством «из первых рук»;

Возможность внедрения изобретений и инноваций минуя долгую бюрократическую процедуру.

Минусы:

- возможность использования данного канала связи для сведения счетов.

- проблемы внедрения:

- технические сложности;

- нехватка времени у руководителя на ознакомление с обращениями и обратную связь.

Примеры стимулов:

- голосовая почта руководства, доступная всем подчиненным;

- совместные трапезы руководства и подчиненных.

Комфортное рабочее место:

В чем выражается: Предоставление работникам удобного и оснащенного необходимой техникой рабочего места, использование эргономичной мебели, соблюдение всех норм охраны труда и т. п. действия, направленные на сохранение здоровья сотрудников.

Какие проблемы может решить:

- уменьшение инновационной активности сотрудников;

- снижение производительности труда;

- высокая заболеваемость среди персонала.

Условия применения:

- предоставление комфортных условий всем сотрудникам;

- условия, при которых использование не рекомендуется:

- предоставление комфортных условий только высшему менеджменту или отдельным категориям работников;

Плюсы:

- стимулирование творческого потенциала работников;

- сокращение затрат на оплату больничных листов;

- повышение производительности труда.

Проблемы внедрения:

Дороговизна.

Примеры стимулов:

- переоснащение офиса;

- разрешение подчиненным украшать рабочие места фотографиями близких и т. д.;

Выделение небольших сумм на покупку подчиненными безделушек и конфет на свой вкус;

Возможность взять в командировку супруга или супругу.

Условия для релаксации:

В чем выражается: Предоставление возможности сотрудникам для восстановления сил в течение рабочего дня.

Какие проблемы может решить:

- уменьшение инновационной активности сотрудников;

- возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;

- снижение производительности труда;

- рост заболеваемости.

Условия применения:

- удовлетворенность первичных потребностей работников.

Условия, при которых использование не рекомендуется:

- неудовлетворенность первичных потребностей сотрудников.

Плюсы:

- стимулирование творческого потенциала работников;

- сокращение затрат на оплату больничных листов;

- улучшение микроклимата в коллективе.

Минусы:

некоторые категории работников без должного контроля могут начать злоупотреблять «релаксацией».

Проблемы внедрения:

- необходимо специальное помещение для организации;

- необходим специалист для проведения или, по крайней мере, консультант при организации.

Примеры стимулов:

- комнаты отдыха;

- мероприятия с абсурдными конкурсами (лучший пузырь из жевательной резинки, соревнования по прыжкам на одной ноге);

- медицинский центр с услугами массажа, массажа биологически активных точек, хиропрактики, фитотерапией, сеансы йоги.

- признание ошибок руководства.

Какие проблемы может решить:

- нижение лояльности работников по отношению к организации (может помочь улучшить ситуацию в случае наличия у руководства необходимых коммуникативных навыков);

- возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством.

Условия применения:

- максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем;

- действовать необходимо на опережение, откровенно, с чувством юмора.

Условия, при которых использование не рекомендуется:

- при низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;

- снижение лояльности работников по отношению к организации (ухудшит ситуацию в случае, если руководство не обладает необходимыми коммуникативными навыками и эмоциональной гибкостью);

- низкий культурный уровень сотрудников.

Плюсы:

- возрастание доверия к руководству;

- возможны предложения по улучшению ситуации.

Минусы:

- падение авторитета руководителей (при ошибках исполнения)

Проблемы внедрения: психологическая неготовность как руководителей, так и трудового коллектива.

Участие в делах муниципального образования и благотворительность.

В чем выражается: Участие сотрудников в благоустройстве территории, благотворительных акциях, вовлечение в волонтерское движение. К сожалению, данный вид деятельности не рассматривается большинством россиян как стимул, напротив, многие понимают труд на общественное благо как «принудиловку», неоплаченную работу. Поэтому пользоваться данным методом нужно осторожно.

Какие проблемы может решить:

- отсутствие морального удовлетворения от основной работы;

- придание жизни дополнительных смыслов;

- смена видов деятельности – лучший отдых.

Условия применения:

Добровольность;

Неформальный характер;

Обязательное неформальное участие в акциях высшего менеджмента и руководящего состава.

Условия, при которых использование не рекомендуется:

- активное сопротивление коллектива.

Плюсы:

- моральное удовлетворение;

- сплочение коллектива.

Проблемы внедрения:

- сопротивление и непонимание персонала;

- необходимость долгой подготовительной компании, «моральная» подготовка коллектива.

Примеры стимулов:

- участие в благотворительных акциях;

- участие в благоустройстве территории;

- благотворительный взнос от имени сотрудника.

- подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям:

Условия применения:

- в связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;

- унифицированный характер для всех сотрудников или дифференциация, но только по должностям;

- усиливает ценность неформальный характер подарка: личная подпись на нем Генерального директора, выгравированное на нем имя сотрудника;

Подарок должен быть чем-то запоминающимся, в идеале он должен храниться в семье получателя как ценная реликвия.

Условия, при которых использование не рекомендуется:

- при низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;

- использование в качестве подарка неподходящих предметов (слишком дешевых; не отвечающих потребностям сотрудников; уцененный товар, который производит или продает фирма и т. д.);

- необходимость платить налоги за подарки (подобные выплаты работодатель должен брать на себя).

Плюсы: поощрение, которое будет постоянно «напоминать» о себе.

Проблемы внедрения: формальный характер, не учитывающий особенности и пристрастия сотрудника.

Необходимо тщательно продумывать, кому и какой подарок будет уместен.

Примеры стимулов:

- Сувениры;

- Книги;

- Букет цветов (с доставкой в офис или на дом);

- Корзина фруктов или сладостей (с доставкой в офис или на дом);

- Бутылка вина или шампанского;

- Билеты в театр, кино, на концерт или спортивное мероприятие;

- Купоны на посещение ресторана, массажного кабинета и т. д.;

- Подарочные сертификаты на покупки;

- Сертификаты на дни впечатлений;

- Подарки по каталогу на основе заработанного количества очков;

- Поездка куда-либо на двоих;

- Выходные в отеле на двоих.

Так же было разработано «Положение о мотивации персонала УБТС» г. Междуреченска(смотреть приложение В)

3.3 Расчет социально-экономической эффективности

Для расчета социально-экономической эффективности проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска. Рассчитаем экономические затраты каждого этапа внедрения мероприятий.

Первый блок мероприятий несут за собой затраты представленные в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Содержание стоимости мероприятий

№ мероприятия	Мероприятия, подлежащие внедрению	Исполнители	Сроки исполнения	Необходимые материальные затраты
1	Неудовлетворённость системой мотивации и стимулирования	Гл. бухгалтер Начальник производственного отдела	1 месяц	Оклад
Окончание таблицы 3.2
2	Неудовлетворённость результатом труда персонала, признанием и вознаграждением.	Гл. бухгалтер Начальник производственного отдела	1 месяц	Оклад
3	Слабо развито моральное стимулирование персонала.	Гл. бухгалтер	1 месяц	Оклад

Таким образом, при внедрении мероприятий руководству организации необходимо нести затраты, связанные с выплатой заработной платы главного бухгалтера и начальнику производственного отдела.

Средний оклад гл. бухгалтера принят нами равным 12 500 рублей, средний оклад начальника производственного отдела принят нами за 9 000 рублей.

Таким образом, сумма расходов для данных мероприятий будет равняться:

1 мероприятие – 12 000 + 9 000 = 21 000 рублей

2 мероприятие – 12 000 + 9 000 = 21 000 рублей

3 мероприятие – 12 500 рублей.

Таким образом, общие затраты на внедрение мероприятий по первому блоку составят: 21 000 + 21 000 + 12 500  = 54 500 рублей.

Общие затраты на проект совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала составляют:

21 000 + 21 000 + 12 500 = 54 500 рублей.

Доход данного проекта вычислим через рост производительности труда.

Рост производительности труда составляет 5%.

М = П_т * З_общ

М – экономия(доход)

П_{т –} производительность труда

З – Затраты общие

Расчет:

М = 5* 54500 = 272500

Таким образом мы нашли доход учреждения.

Далее рассчитаем экономическую эффективность.

Е = = 5

Таким образом можно сказать, что уровень эффективности равен 5

Рассчитаем срок окупаемости затрат.

Т =

Т – срок окупаемости капитальных затрат

Расчет:

Т = = 0,2

Таким образом можно сказать, срок окупаемости капитальных затрат составляет 2 месяца.

По своему характеру доход от проекта так же может быть и социальным.

С экономической точки зрения учреждение получит выгоду от совершенствования системы мотивации и стимулирования.

Так же экономическая выгода может быть получения от привлечения новых работодателей.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменении в организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

1) обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

2) реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

3) определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

4) благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

1) ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

2) ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом должны формироваться и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Большое значение имеет взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только.

В случае надежности существования организации, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны — экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности. Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом и т.д.). В зависимости от области формирования можно выделить следующие социальные результаты совершенствования системы и технологии управления персоналом.

В области планирования и маркетинга персонала:

1) обеспечение полной реализации потенциала работников организации (показателем является сокращение количества рабочих, занятых не по профилю);

2) обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников (показатель — сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего);

3) обеспечение снижения негативных последствий высвобождения работников (показатель — рост числа служащих положительного освещения деятельности организации) и др.

В подсистеме найма и учета:

1) обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями (увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы);

2) обеспечение приема персонала, способного адаптироваться к организации, и т.д.

В подсистеме условий труда:

1) обеспечение реализации системы требований психофизиологии и эргономики труда (показатель — снижение удельного веса рабочих, занятых на работе с неблагоприятными условиями);

2) обеспечение соблюдения требований технической эстетики и др.

Прибыль от реализации проекта следует учитывать в следующем аспекте:

- с увеличением уровня удовлетворенности трудом, повыситься производительность, соответственно увеличиться доход учреждения.

Рассчитаем экономический эффект от данного проекта.

Для оценки эффективности внедрения изменения необходимо рассчитать следующие показатели: денежные потоки, срок окупаемости проекта, дисконтируемый доход и др. При условии, что стоимость проекта составила рублей за весь период реализации проекта.

Организации целесообразно сравнить величину инвестиций с накопленной величиной дисконтированных, приведенных к оценке сегодняшнего дня, будущих доходов.

При этом используется ставка дисконта, (d), равная сумме процентов инфляции, рисков и ставке депозита. Для нашего проекта d=15%.

Коэффициент дисконтирования (Табл. 3.3), определяемый для постоянной нормы дисконта d как:

1

К = ---------------

(1+ d) ^t

где: t – номер шага расчета (t=0, 1, 2,...).

Таблица 3.8 - Коэффициент дисконтирования

Период	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Кd	1,00	0,99	0,98	0,96	0,95	0,94	0,93	0,92	0,91	0,89

Зная коэффициенты дисконтирования, затраты на проект и доходы от реализации проекта, рассчитаем следующие показатели:

Чистый дисконтированный доход вычисляется как разница между поступлениями от реализации проекта и вложениями в проект.

ЧДД _t = (Д _t – З _t) к_ы

где Д_t, руб. – поступления от проекта;

З_t, руб. – затраты на проект, руб.

Определим чистую текущую стоимость проекта (ЧТС _t) по формуле

ЧТС_t = ЧТС_t - 1 + ЧДД _t

Это разность между общей накопленной величиной дисконтированных доходов и первоначальными инвестициями.

Соотношение дисконтированных денежных потоков и величины начальных инвестиций в проект можно рассчитать с помощью индекса доходности (ИД).

Т

∑ Д_t к_ы

t=i

ИД = PI = --------------------

Т

∑ З_t к_ы

t=i

Для проекта индекс доходности равен 1,5 (за период реализации проекта), следовательно, проект считается выгодным, так как он > 1.

Рассчитаем рентабельность проекта, которая охарактеризует финансовые результаты и эффективность проекта:

Rпр = ИД ∙100 %

где ИД – индекс доходности.

Рентабельность для проекта составила 50,5% (за период реализации проекта).

Среднемесячная рентабельность рассчитывается как отношение индекса доходности к количеству периодов проекта, умноженное на 100%. Таким образом, средняя рентабельность проекта – 16,7%.

Внутренняя норма доходности определяется как коэффициент дисконтирования (d), при котором текущая величина чистого дохода равна 0: если

Т 1 ^t=i

∑---------------С _t = 0

t=i 1+d

то IRR = d.

Для нашего проекта ВНД = 0,33, то есть проект является экономически выгодным.

Срок окупаемости проекта определяется подсчетом числа лет, в течение которых инвестиции будут погашены за счет получаемого дохода (чистых денежных поступлений).

В нашем случае срок окупаемости равен приблизительно 8,5 месяцев, что меньше срока реализации проекта на 0,5 месяца.

Рисунок 3.1 - Срок окупаемости проекта

Таким образом, анализ экономической эффективности показал, что предлагаемый проект по совершенствованию технологии привлечения персонала в организацию через электронные ресурсы сайта hh.ru. привлекателен и выгоден.

Так как основные показатели оценки данного проекта - индекс доходности, рентабельность проекта, средняя рентабельность внутренняя норма доходности и срок окупаемости проекта – показывают, что при показателе ставке дисконтирования = 15% IRR составит 33%, что в свою очередь говорит о том, что компания будет незначительно рисковать при проведении нововведении.

Заключение

В данном дипломном проектировании была рассмотрена тема: Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на примере ««Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска.

В первой главе были изучены основные представления о мотивации и стимулировании персонала.. В результате было выявлено, что

высокая мотивация трудового поведения персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Во второй главе была исследована эффективность системы мотивации и стимулирования персонала в «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска,

.В результате исследования был проведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала, чтобы получить представления об уровне удовлетворенности трудом. Был выявлен ряд проблем, недостатков:

1. Неудовлетворённость системой мотивации и стимулирования.

2. Неудовлетворённость результатом труда персонала, признанием и вознаграждением.

3. Слабо развито моральное стимулирование персонала.

В заключение в проекте даны следующие основные мероприятия по разрешению этих недостатков:

1. Разработка системы мотивации и стимулирования персонала.

2. Разработка положения о мотивации персонала.

3. Добавить пункт в положение о мотивации:

- поощрении инициативных и предприимчивых работников.

Обеспечение возможностей личного развития работников; внести в положение о премировании пункт, о поощрении инициативных и предприимчивых работников. Данные мероприятия помогут повысить и улучшить систему мотивации и стимулирования, что приведет к повышению производительности труда организации.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М., ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие ИНФРА - М., 2002. - 459 с.

3. Бурносов Н.М., Васина Л.И. Реформирование железнодорожного транс­порта: политика кадрового обеспечения, УМК - М., 2002. – 109 с.

4. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.

5. Боженов С., Харченко К. Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных служащих//Управление персоналом. - 2009. - №6.Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. с. 263.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М: Юристъ, 2003. – 496 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для ву­зов. М.: Высш. школа, 1994.- 65-66 с.

8. Генкин Б.М. Экономика и со­циология труда, НОРМА-ИНФРА - М., 1999. – 107 с.

9. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. - М., 2002.

10. Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. Новосибирск: СибАГС, 2007. - 2 с.

11. Егоршин А.П. Управление пер­соналом: Учебник для вузов. 5-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 457 с.

12. Жуков А.Л. Экономика и социология труда. Новосибирск.,2001. – 267 с. Краткий психологический словарь. - М.: Политиздат, 1985. с. 254.

13. Кадровик: Журнал [Электронный ресурс]. http://www.panor.ru/journals/kadrovik/archive/index.php Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. с. 360.

14. Кибанов А.Я., Баткаева Н.А., Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. ИНФРА-М, 2005. – 627 с.

15. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: Учеб. пособие. ГУУ. - М., 2006. - 41 с.

16. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие. -М., 2007.- 435 с.

17. Мордвинова E.J1. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2010. - 152с.

18. Погодина, Г. В. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начи­нающего HR-специалиста / Г. В. Погодина. — Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. (Серия «Кадровик») – 384 с.

19. Пономарев И.П. «Мотивация работой в организации». – M.: Едиториал УРСС, 2004. – 224 с.

20. Райгородский Д. Я. «Психология управления». Хрестоматия.

21. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента. – Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2006. – 768 с.

22. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. с. 108, 141

23. Ромашов О.В. Социология тру­да: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 2001. – 115 с.

24. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: Монография. - М.: РАГС. 2005.

25. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. с. 107, 483.

26. Шапиро С.А. Мотивация.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. с. 13.

Приложения

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Построение мотивационного профиля персонала

Анкета

1. Ваша позиция в организации: 1) менеджер 2) служащий 3) рабочий 2. Ваш пол: 1) мужской 2) женский 3. Ваш возраст: лет 4. Как долго Вы работаете в данной организации? ________лет (или ___ месяцев, если меньше 1-го года

5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Что я в основном сам решаю, что и как мне делать. 2) Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею. 3) Что я чувствую себя полезным и нужным. 4) Что мне за нее относительно неплохо платят. 5) Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна. 6) Другое (что именно?) ______________________________________

6. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ: 1) «Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход». 2) «В своей работе я - полный хозяин». 3) «У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе». 4) «Я - ценный, незаменимый для организации работник». 5) «Я всегда выполняю то, что от меня требуют». 6) Другое (что именно?) ______________________________________

7. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно. 2) Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте. 3) Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу. 4) Предпочитаю работать под полную личную ответственность. 5) Готов(а) делать все, что нужно для организации. 6) Другое (что именно?) ______________________________________

8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Если предложат намного более высокую зарплату. 2) Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя. 3) Если новая работа даст мне больше самостоятельности. 4) Если это очень нужно для организации. 5) Другое (что именно?)_____________________________________________. 6) При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы. 2) Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию. 3) Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации. 4) Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был. 5) Какой бы он ни был, я его заработал (а) сам(а). 6) Другое (что именно?)_____________________________________________.

10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке: поставьте значок «*» в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.

	1. Очень важно	2. Не очень важно	3. Совсем не важно
1) Заработная плата и премии; пенсии; стипендии
2) Доплаты за квалификацию
3) Доплаты за тяжелые и вредные условия работы
4) Социальные выплаты и льготы, пособия
5) Доходы от капитала, акций
6) Любые дополнительные приработки
7) Приработки, но не любые, а только по своей специальности
8) Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т.п.
9) Выигрыш в лотерею, казино и пр.

 11. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ: 1) Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника. 2) Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя. 3) Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться. 4) Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага. 5) Другое (что именно?)_____________________________________________.

12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Чувствуют особую ответственность за свою работу. 2) Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки, 3) Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации. 4) Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства. 5) Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться. 6) Другое (что именно?)_____________________________________________.

13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа: 1) «Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться». 2) «Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми». 3) «Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает». 4) «Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам». 5) «Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих». 6) «Другое (что именно?)___________________________________________».

14. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией. 2) Да, потому что это может увеличить мой доход. 3) Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем. 4) Вряд ли - на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает. 5) Нет, не нужны мне лишние заботы. 6) Другое (что именно?)_____________________________________________.

15. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Наиболее интересную, творческую. 2) Наиболее самостоятельную, независимую. 3) За которую больше платят. 4) Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться». 5) Не могу представить, что я уйду из нашей организации. 6) Другое (что именно?)_____________________________________________.

16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Его зарплату, доходы, материальное положение. 2) Уровень его профессионализма, квалификации. 3) Насколько хорошо он «устроился». 4) Насколько его уважают в организации. 5) Насколько он самостоятелен, независим. 6) Другое (что именно?)_____________________________________________.

17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов: 1) Освоить новую профессию. 2) Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать. 3) Перейти на менее удобный режим работы. 4) Работать более интенсивно. 5) Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда. 6) Другое (что именно?) ______________________________________________. 7) Скорее всего я просто уйду из этой организации.

18.1. Если Вы - РУКОВОДИТЕЛЬ, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. 2) Возможность принести наибольшую пользу организации. 3) Высокий уровень оплаты. 4) Возможность организовывать работу других людей. 5) Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения. 6) Другое (что именно?)____________________________________________. 7) Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

18.2. Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. 2) Не против, если это нужно для пользы дела. 3) Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения. 4) Да, если это будет должным образом оплачиваться. 5) Нет, профессионал может отвечать только за самого себя. 6) Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте. 7) Да, чем я хуже других? 8) Нет, это слишком большая нагрузка для меня. 9) Другое (что именно?)_____________________________________________.

За подготовкой анкеты следует проведение опроса.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Текст опросника «Уровень удовлетворенности качеством жизни»

1. То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

2. За последние годы я добился успехов в своей профессии:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

3. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:

а) да;

б) не со всеми;

в) нет.

4. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

5. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

6. В работе меня, прежде всего, привлекает возможность узнавать что-то новое:

а) да;

б) не уверен;

в) нет.

7. С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

8. Люди, с которыми я работаю, уважают меня:

а) да;

б) что-то среднее;

в) нет.

9. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить возложенную на него работу:

а) да;

б) среднее;

в) нет.

10. В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:

а) да;

б) редко;

в) нет.

11. Работу, которую выполняю я, не сможет выполнить человек с более низкой квалификацией:

а) да;

б) затрудняюсь ответить;

в) нет.

12. Процесс работы доставляет мне удовольствие:

а) да;

б) среднее;

в) нет.

13. Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

14. У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе:

а) да;

б) иногда;

в) нет.

15. Меня редко поощряют за работу:

а) да;

б) иногда;

в) нет.

16. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы:

а) да;

б) затрудняюсь ответить;

в) нет.

17. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понимать меня:

а) да;

б) иногда;

в) нет.

18. В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда:

а) да;

б) не совсем;

в) нет.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Положение о системе мотивации персонала

Утверждаю

Директор

М.Н. Шелковников

«___» __________ 200__ года

Положение о системе мотивации персонала

I. Основания и формы премирования

1.1 Улучшение качественных показателей работы.

Формы премирования:

- повышение оклада;

- начисление премии;

- выражение благодарности.

В том числе:

- выполнение продавцом плана по продажам – начисление премии 5%;

- перевыполнение продавцом плана по продажам – начисление премии 5%;

- бонус с каждой продажи в размере 1% от суммы продаж.

1.2 Обучение другого сотрудника приемам выполнения своих функций.

Форма премирования: выражение благодарности.

1.3 Обучение у другого сотрудника приемам выполнения его функций.

Форма премирования: выражение благодарности.

1.4 Идентификация операционных затруднений других сотрудников, и содействие решению их проблем.

Формы премирования:

- повышение в должностной иерархии, выделение группы подчиненных;

- добавление новой функции к сложившейся функциональной нагрузке сотрудника;

- начисление премии.

1.5 Идентификация проблем организационного управления компании, разработка и представление на рассмотрение новых регламентирующих документов.

Формы премирования:

- наделение сотрудника дополнительными полномочиями по выработке и принятию решений;

- привлечение сотрудника к процессам выработки и принятия стратегических решений.

1.6 Оптимизация финансовых расходов компании.

Формы премирования: начисление премии.

1.7 Успешное (в финансовом смысле) завершение проекта.

Формы премирования:

- выражение благодарности;

- начисление премии.

1.8 Привлечение на работу в компанию новых сотрудников.

Формы премирования: выражение благодарности.

1.9 Разрешение возникающих у сотрудников компании недоразумений, психологических напряжений и конфликтов.

Формы премирования:

- выражение благодарности;

- повышение в должностной иерархии, выделение группы подчиненных.

1.10 Работа в условиях риска, перегрузок, в неблагоприятных условиях.

Формы премирования: начисление премии.

1.11 Генерация, представление на рассмотрение и реализация идей по развитию компании.

Формы премирования:

- привлечение сотрудника к процессам выработки и принятия стратегических решений;

- начисление премии;

- повышение оклада.

1.12 Значительное перевыполнение плановых показателей по продажам по итогам года.

Формы премирования:

- лучшему продавцу в компании – присуждение звания «Лучший продавец года» с указанием данной формулировки на бейдже и награждение туристической путевкой;

- продавцам, занявшим второе и третье места по объемам продаж – присуждение звания «Продавец года» с указанием данной формулировки на бейдже и награждение ценными подарками из перечня продукции, реализуемой компанией.

II. Основания и формы применения санкций

2.1 Ухудшение количественных показателей выполнения функции.

Формы применения санкций: выражение порицания.

2.2 Ухудшение качественных показателей выполнения функции.

Формы применения санкций:

- выражение порицания;

- отмена одной из функций сотрудника.

2.3 Создание препятствий для выполнения функций других сотрудников.

Формы применения санкций:

- выражение порицания;

- лишение премии.

2.4 Нарушение норм и процедур компании по собственному усмотрению.

Формы применения санкций:

- понижение в должностной иерархии;

- наложение штрафа.

2.5 Разглашение конфиденциальной информации компании.

Формы применения санкций: выражение порицания. В случае наличия состава преступления по статье 183 УК РФ – передача материалов в Прокуратуру РФ для возбуждения уголовного дела.

2.7 Причинение финансового ущерба.

Формы применения санкций:

- наложение штрафа;

- отмена одной из функций сотрудника;

- понижение в должностной иерархии.

2.8 Способствование увольнению сотрудника компании.

Формы применения санкций: выражение порицания.

2.9 Инициация психологической напряженности сотрудников.

Формы применения санкций:

- выражение порицания;

- понижение в должностной иерархии;

- отстранение сотрудника от процессов выработки и принятия стратегических решений.

Владелец процесса: Директор М.Н. Шелковников

____________________/И.О.Ф./ «__»__________20___ г.