2 Особенности системы мотивации и стимулирования персонала «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска.

2.1 Общая характеристика «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска

МУ Управление по благоустройству, транспорту и связи создано распоряжением Главы города Междуреченска С.Ф. Щербаковым от 04.11.93г. и приказом Комитета по управлению муниципальным имуществом от 24.11.93г. На Управление были возложены функции Единого заказчика на выполнение всего комплекса работ по внешнему благоустройству, а также по организации и развитию в городе пассажирских перевозок всеми видами транспорта, оказание услуг связи и др.

24.11.1993 год - ПО «ЖКХ» переименовано в МП «Управление по благоустройству, транспорту и связи»

19.01.1996 год - МП «УБТС» перерегистрировано в МУП «УБТС» 24.03.2004 год - МУП «УБТС» перерегистрировано в МУ «УБТС»

Функции «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска:

- Осуществляет функции заказчика на выполнение работ по строительству, реконструкции, капитальному ремонту и содержанию объектов внешнего благоустройства на территории города;

- Разрабатывает перспективные планы и программы повышения эффективности функционирования и развития объектов внешнего благоустройства, транспорта и связи;

- Разрабатывает и реализует концепции и целевые программы развития благоустройства, транспорта, связи, ритуальных услуг, а также подготавливает предложения по вопросам единой технической и экономической политики в указанной сфере;

- Контролирует качество выполняемых работ по капитальному ремонту и текущему содержанию объектов внешнего благоустройства;

- Контролирует выполнение работ по восстановлению нарушенного благоустройства;

- Контролирует санитарное состояние территории города с выдачей предписаний и подготовкой документов для рассмотрения административной комиссией;

- Разрабатывает и участвует в согласовании технических условий на производство всех видов работ на территории объектов благоустройства, а также в охранной зоне;

- Организует и контролирует пассажирские перевозки автомобильным транспортом общего пользования, обслуживающего население города;

- Осуществляет контроль за организацией похоронного дела;

- Совместно со строительно-монтажными и наладочными организациями участвует в приемосдаточных испытаниях энергетических объектов при вводе в эксплуатацию;

- Координирует деятельность предприятий связи в обеспечении услугами связи жителей города;

- Выполняет функции заказчика на проектирование, строительство и ремонт объектов связи, финансирование которых осуществляется за счет городского бюджета. Контролирует качество и сроки выполнения работ;

- Ведет учет жалоб и обращений от жителей города по вопросам нарушения благоустройства. Принимает меры в пределах своей компетенции для устранения недостатков.

Исполнительным органом «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска является директор. Директор руководит текущей деятельностью учреждения и решает все вопросы, занимается наймом и увольнением. Он выступает в роли заказчика, в том числе представляет интересы учреждения и совершает сделки.

Учреждение имеет линейную структуру управления.

Организационная структура представлена на рисунке 2.1

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления персоналом «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска.

Таким образом, можно сказать, что организационная структура носит линейный характер это оправдано простотой управления, оперативностью принятия решений. Что важно для города, от момента поступления заявки, до момента принятия. Так и для самого учреждения.

2.2 Анализ состава сотрудников и муниципальных служащих «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска

Проанализируем структуру персонала предприятия. Под структурой персонала предприятия понимается соотношение численности персонала по различным категориям (образование, возраст, стаж работы и др.).

Штатное расписание «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска представлено в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Штатное расписание «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска.

Наименование структурного подразделения	Наименование должности	Количество штатных единиц	Должностной оклад (руб.)
Дирекция	Директор	1	15000
уководители отделов	Главный бухгалтер	1	12500
	Руководитель производственного отдела	1	9000
	Руководитель отдела транспорта и связи	1	9000
	Руководитель планового отдела	1	9000
Окончание таблицы 2.1
Начальники	Начальник по надзору за благоустройством	1	8000
	Начальник проектирования и развития дорожного полотна и связи	1	8000
Сотрудники	Бухгалтер	1	7500
	Инспектор по благоустройству	1	7000
	Инспектор дорожно-эксплуатационного полотна и связи	1	7000
	Разработчик и корректировщик смет	1	7000

В таблице 2.2 представлена структура персонала «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска по возрасту.

Таблица 2.2 – Структура персонала «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска по возрасту

Возрастной интервал (лет)	от 25 до 29	от 30 до 34	от 35 до 39	от 40 до 44	от 45 до 49	от 50 и выше
Окончание таблицы 2.2
Количество работников, входящих в интервал	1			3	6	1
Структура %	9,1	0	0	27,3	54,5	9,1

Рисунок 2.2 – Характеристика персонала по возрасту

Таким образом, большинство персонала учреждения входит в возрастную категорию от 45 до 49 лет(54,5%). Следующая возрастная группа от 40 до 44 лет представлена в количестве (27,3%). Возрастные группы от 50 и выше и от 25 до 29 лет в данном учреждении составляют только 9,1%. Возрастная группа от 35 до 39 и от 30 до 34 лет отсутствуют. Средний возраст персонала предприятия(43,9)

Таким образом, можно считать, что в организации преобладает персонал зрелого возраста. И в ближайшее время возможна текучесть кадров из-за ухода на пенсию.

Гендерная структура персонала предприятия представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Гендерная структура персонала «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска

Пол	Мужчины	Женщины
Количество персонала	9	2
Структура %	81,8	18,2

Как видно из таблицы, в организации преобладает мужской коллектив. (81,8%)

При анализе качественной структуры персонала рассмотрены следующие характеристики : стаж работы и уровень образования.

Структура персонала компании по уровню образования наглядно представлена в таблице 2.4

Таблица 2.4 – Структура персонала предприятия по уровню образования

Уровень образования	Высшее	Средне специальное	Среднее
Окончание таблицы 2.4
Количество работников	11	0	0
Структура %	100	0	0

Рисунок 2.3 – Структура персонала предприятия по уровню образования

Из таблицы видно, что все работники компании имеют высшее образование.

Структура персонала предприятия по стажу работы представлена в таблице 2.5

Таблица 2.5 – Структура персонала компании по стажу работы в данной организации

Стаж работы (лет)	От 1 до 3	от 3 до 5	от 5 до 7	от 7 до 9	10
Количество работников	1		2	8	0
Структура %	9,1		18,2	72,7

Средний стаж работы сотрудника в «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска равен 6,9 лет.

Если брать максимальный стаж в 10 лет, а минимальный в один год, то полученная величина стажа свидетельствует о том, что она находится на уровне выше среднего (5 лет – средний уровень), то есть, это свидетельствует о благоприятной обстановке в вопросах преемственности кадров

Итак, структура работников предприятия является стабильной и ей можно дать положительную оценку. Так, практически равномерно представлены все возрастные категории персонала, что говорит о хорошей почве для преемственности и наставничества, когда более опытные работники служат примером для молодых специалистов.

2.3 Исследование эффективности мотивации и стимулирования «Управление по благоустройству, транспорту и связи» в г. Междуреченске.

Исследование существующей системы мотивации и стимулирования персонала в «Управление по благоустройству, транспорту и связи» в г. Междуреченске проводилось для того чтобы выявить достоинства, недостатки и совершенствовать систему мотивации и стимулирования персонала, применяемую на предприятии. Для проведения анализа нами были использованы такие методы сбора информации как анализ документов, анкетирование и опрос.

Метод (в узком смысле) – это регулятивная норма, правило, определенный способ, путь, прием решений задач разного характера: теоретического, практического, познавательного, управленческого, житейского.

Методы социологических исследований включают в себя методы сбора информации: наблюдение, опрос, анализ документов, эксперимент и др.;

Анализ документов – один из основных методов социально-психологического исследования, который предполагает использование информации о различных фактах, событиях, явлениях, полученной путем нахождения в письменных документальных источниках.

Опрос – общение исследователя прямо или косвенно через его представителя (интервьюера, анкетера) с совокупностью людей (респондентов) в форме вопросно-ответного диалога.

Цель опроса – получение информации об явлениях индивидуального и общественного сознания или об объективных фактах, событиях, процессах.

Опрашиваемой группе лиц (респондентов) в письменной или устной форме предлагается упорядоченный набор вопросов, объединенных общей темой исследования.

Рассмотрим более подробно процесс мотивации и стимулирования в «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска.

При анализе основной документ, регулирующий работу по проведению мотивации и стимулирования персонала является «Положение о системе мотивации персонала Управления по благоустройству, транспорту и связи г. Междуреченска».

В положении описана технология процесса мотивации персонала, от основания и формы премирования, до основания и формы применения санкций.

Положение распространяется на всех работников учреждения. Процедура мотивации проводится в течение года, на основании деятельности персонала.

В «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска применяются следующие группы методов управления:

Административно-организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по

результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей. Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с трудовым кодексом учреждение самостоятельно устанавливают вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены положением об оплате труда работников Управления по благоустройству, транспорту и связи, утверждаемым приказом директора.

Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

«Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска. ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

должностного оклада;

доплат;

премий.

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца. Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: Должностные оклады руководителям, начальникам, инспекторам и служащим устанавливаются директором учреждения на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников комбината установлены следующие доплаты:

доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между директором и работником;

доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

доплата за руководство бригадой;

доплата за сверхурочную работу;

доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются директором в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для города в целом, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима на территории.

Размер премии составляет:

для служащих - 80% должностного оклада;

для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

совершение дисциплинарного проступка;

причинение материального ущерба или нанесение вреда деловой репутации;

нарушение технологической дисциплины;

нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

Конкретный размер снижения премии определяется директором, и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий. Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

совершение прогула;

появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

распитие спиртных напитков на территории;

совершения хищения имущества.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов.

Премирование руководителей, начальников и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания.

Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые в Управлении по благоустройству, транспорту и связи социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в управлении.

В ходе исследования было проведено анкетирование двух групп, разделённых по гендерным признакам (смотреть приложение А). Анкета позволяет определить тип мотивации конкретного работника на данный период времени, а также латентные типы, которые присущи работнику и могут проявиться, если ситуация в организации значимо изменится.

При проведении анкетирования была разъяснена цель данного мероприятия – совершенствование системы стимулирования. Также был разъяснён порядок ответов на вопросы. Далее будут приводиться данные полученные в ходе анкетирования.

Средний индекс мотивации мужчин приведен в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Средний индекс мотивации мужчин

Тип мотивации	Средний индекс	ранг
ИН	0,269	2
ПР	0,244	3
ПА	0,425	1
ХО	0,156	5
ЛЮ	0,160	4

Средний индекс мотивации женщин приведен в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Средний индекс мотивации женщин

Тип мотивации	Средний индекс	ранг
ИН	0,25	3
ПР	0,302	2
ПА	0,449	1
ХО	0,177	4
ЛЮ	0,125	5

Средние индексы мотивации по группе мотивационных типов показывают, которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре.

Структура преобладающих типов мотивации у мужчин приведена в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Структура преобладающих типов мотивации у мужчин

	ИН	ПР	ПА	ХО	ЛЮ
На первом месте	0	0,1	0,9	0	0
На первом или втором месте	0,6	0,4	0,9	0,1	0

Структура преобладающих типов мотивации у женщин приведена в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Структура преобладающих типов мотивации у женщин

	ИН	ПР	ПА	ХО	ЛЮ
На первом месте	0	0	1	0	0
На первом или втором месте	0	1	1	0	0

Обозначение кодов: ЛЮ – люмпенизированный тип; ИН – инструментальный тип; ПР – профессиональный тип; ПА – патриотический тип; ХО – хозяйский тип.

Распределение мотивационных типов у мужчин приведено на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Распределение мотивационных типов у мужчин

Распределение мотивационных типов у женщин приведено на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 – Распределение мотивационных типов у женщин

Исходя из данных среднего индекса, структуры преобладающих типов мотивации и распределения мотивационных типов, можно сказать, что в обеих группах преобладает патриотический тип мотивации у мужчин 89%, у женщин 100%, на втором месте у мужчин профессиональный 11%.

Таким образом, можно составить модель "Мотивация-стимул". Модель устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в таблице 2.10.

Таблица 2.10 – Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментальный	Профессиональный	Патриотический	Хозяйский	Люмпенизированный
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Формы мотивации:

Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

Моральные - грамоты, награды, доска почета и пр.

Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

Организационные - условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Примечание:

«Базовая» – наиболее действенная форма стимулирования.

«Применима» – может быть использована.

«Нейтральная» – не окажет никакого воздействия.

«Запрещена» – не допустима к применению.

Из приведенных данных видно, что преобладают типы мотивации патриотический (на первом месте) и профессиональный (на втором месте).

Следовательно, стимулирование должно базироваться на моральных и организационных формах стимулирования. Применимыми являются денежные, натуральные формы и участие в управлении. Негативные формы и патернализм запрещены.

Далее в исследовании был проведен опрос, направленный на изучение уровня удовлетворенности трудом (смотреть приложение Б).

В опросе участвовали 11 сотрудников.

Данные опроса приведены в таблице 2.11.

Таблица 2.11 – Составляющие удовлетворенности трудом

Составляющие удовлетворенности трудом	Уровень удовлетворенности трудом (%)
1. Интерес к работе	49,1	Средний уровень
2. Удовлетворенность достижениями в работе	34	Низкий уровень
3. Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	48	Средний уровень
4. Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	45,8	Средний уровень
5. Уровень притязаний в профессиональной деятельности	31	Низкий уровень
6. Предпочтение выполняемой работы высокому заработку	31	Низкий уровень
7. Удовлетворенность условиями труда	31,5	Низкий уровень
8. Профессиональная ответственность	16,7	Низкий уровень

Средний уровень УТ определяется в 45 - 55%-м диапазоне от общей суммы баллов. Низкий уровень УТ характеризуется 1 - 44%, а высокий - выше 56%.

Таким образом, общий показатель уровня удовлетворенности трудом 35,9%, что указывает на низкий уровень удовлетворённости трудом.

В ходе исследования были выявлены недостатки существующей системы мотивации и стимулирования учреждения. В системе мотивации и стимулирования учреждения основной акцент сделан на материальные методы стимулирования, что неверно для патриотического мотивационного типа. Основной акцент нужно делать моральное стимулирование:

Грамоты;

почетные знаки;

представление к наградам;

доска почета и пр.

Моральные формы наиболее многочисленны.

В учреждении не используется стимулирование путем участия в управлении, что повысило бы удовлетворенность трудом.

Также сотрудникам не оказывается помощь в приобретении или аренды

жилья, не предоставляются абонементы на посещение спортивного зала или бассейна. Не предоставляется компенсация затрат на топливо.

При анализе системы мотивации и стимулирования персонала были выявлены следующие проблемы, представленные в таблице 2.12.

Таблица 2.12 – Проблемы, выявленные при анализе системы мотивации и стимулирования персонала в «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска

Выявленные проблемы, недостатки	Метод исследования, с помощью которого выявлен недостаток
Неудовлетворённость организацией труда и отдыха рабочих и специалистов	Метод опроса
Неудовлетворённость результатом труда персонала, признанием и вознаграждением	Метод опроса, анализ документов
Слабо развито моральное стимулирование персонала	Опрос – анкетирование
Инициатива и предприимчивость персонала не поощряется	Опрос – анкетирование

Таким образом, результаты проведенного исследования послужили основой для разработки проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в «Управление по благоустройству, транспорту и связи» г. Междуреченска.