Планирование организационного развития

Реорганизация и развитие организации — сложный процесс, затрагивающий интересы не только всей организации, но и отдельных групп и индивидов. Поэтому последствия внедрения таких программ нередко оказываются неожиданными для их инициаторов и разработчиков. Слишком часто менеджмент привлекают красиво «упакованные» программы развития, например, программы управления по целям (management by objectives), разрекламированность этих программ во многом отодвигает на задний план обоснованность их немалой стоимости и адекватность конкретной организационной ситуации.

Планируя организационное развитие, менеджмент должен иметь концептуальную модель этого процесса. Реорганизация и развитие включают набор последовательных этапов, каждый из которых создает условия для перехода к следующему. Неоправданное перескакивание с одного этапа на другой может поставить под угрозу успешность выполнения всей программы в целом. Наиболее частыми причинами неудачных усилий в этом направлении является излишняя торопливость и нежелание принимать во внимание явное или скрытое неприятие и сопротивление программе со стороны работников организации.

Принципиальная идея концепции О.р. состоит в том, что добиться устойчивого развития можно только при наличии у организации самостоятельной стратегии, которая должна строиться и реализовываться на основе сочетания различных усилий (использование передового опыта развития, достижений науки, приглашения консультантов и специалистов) и внутренних ресурсов организации.

Развитие организации- ее необратимое, направленное и закономерное изменение во времени, является объективным процессом, независимымиот желания членов организации

Подходы:

одни подходы к орг развитию подчеркивают что должно быть изменено в организауии, другие- акцентируют как должно пройти изменение, его процесс

при структурном подходе изменения осуществляются посредством новых формальных рамок орг поведения: структур, процедур и правил.

Технологический подход ориентиован на реорганизацию производственного процесса, новую организацию рабочих мест, изменение методов и стандартов труда

1 процессуальные

2тренинги

3опросы работников

4консультирование

5формирование команд

Научная теория, основанная на применении поведенческого подхода в сочетании с гуманистическими принципами, направленная на планомерное проведение изменений в рамках подразделений организации с целью повышения эффективности работы организационных систем. Основная идея заключалась в привлечении в организацию профессионально обученного консультанта для того, чтобы помочь ее членам выявить те убеждения, ценности и нормы, которые препятствуют качественному выполнению работы, и подготовить условия для необходимых изменений. С недавних пор все больше специалистов в области организационного развития сосредоточивают свое внимание не только на улучшении межличностных отношений, на процессах взаимодействия и культуре, но и на структуре, политике или стратегии организаций.

Теория организационного развития объединяет четыре направления прикладной науки о поведении: 

• лабораторный тренинг, 

• проведение опросов, 

• наблюдение, 

• обратная связь и 

• исследование через действие.

Беннис рассматривал организационное развитие как комплексную, основанную на опыте, стратегию обучения организации, направленную на увеличение количества и качества альтернатив управленческих решений при повышении сложности и быстроты изменений окружающей среды. Организационные преобразования требуют изменения ее культуры, т. е. принятых в организации убеждений, ценностей и норм. Для того, чтобы собрать сведения и привлечь имеющийся опыт, необходимые для изменения ее культуры, профессионально подготовленный консультант (интервенционист) вступает в сотрудничество с членами организации. Шайн проводил различие между процессуально-консультационной моделью и покупной моделью консультирования, когда специалист диагностирует проблемы организации и дает рекомендации по их устранению, а менеджер приобретает информацию по своему заказу. Процессуальное консультирование происходит при тесном взаимодействии консультантов и клиентов, т. е. членов организации. И целью этого процесса является помощь клиентам в понимании и управлении изменениями посредством развития их мастерства в диагностике проблем и их устранении. Бекхард расширил рамки данного подхода, включив в него широкомасштабную интервенцию консультанта. Кроме того, он указал на важность осведомленности организации о факторах окружающей среды.

В результате были сформулированы следующие характеристики концепции организационного развития:

• сосредоточение на формальной организации;

• обеспечение равновесия индивидуальных и организационных потребностей и целей;

• концентрация внимания на социальном взаимодействии;

• от специалиста по организационному развитию не требуется предлагать администрации готовые решения организационных проблем, но он должен помогать ей развивать способности к решению таких проблем и способствовать созданию идеальной организации;

• приспосабливать последнюю к изменениям условий окружения;

• свободное общение (открытые коммуникации) и глубокое взаимное доверие сотрудников организации и консультантов.

Джерри Поррас и Роберт Голембиевский внесли значительный вклад в исследование организационного развития. Поррас предположил, что в фокусе интервенции консультантов должны быть индивиды, а не организационные процессы. Голембиевский проанализировал эффективность подобных вмешательств в организацию извне, используя сложные комплексные исследования. Он выявил высокие результаты независимо от окружения, будь то государственный или частный сектор, индустриальные или менее развитые страны. Но хотя Голембиевский и утверждал, что организационное развитие чаще всего оказывалось эффективным, он сомневался, что оно может быть достаточно продуктивным в любой окружающей среде.