1.4 Практика применения технологии коучинга в деятельности руководителей в современных организациях.
В последнее время фактически ни один уважающий себя руководитель не станет отрицать значимость формирования и обучения персонала для развития компании.
Естественно, что у фирм, решивших направится по пути "воспитания" своих профессионалов, появляется множество проблем: кого и чему обучать; с какой периодичностью; каковы будут итоги преподавания и как установить, получен ли прогнозируемый результат; как зафиксировать итог обучения; какую форму обучения выбрать?
Наставничество это один из методов передачи навыка. С целью выработать у человека некоторые знания, допускается предоставить ему наиболее опытного наставника, который способен обучить его различным техникам и способам работы, а в дальнейшем несомненно поможет урегулировать все трудности, появляющиеся в процессе рабочей деятельности.
Основы наставничества: вероятность постоянного общения; вместо готовых решений наставник предлагает только идеи и варианты; наставник ориентирует подопечного и осуществлять контроль над его действиям; координирование действий наставника и обучаемого в решении проблемы.
Ученые показывают, что наставничество помогает увеличению производительности труда, потому как работники, которые прошли обучение под руководством наставника, наиболее свободно и по-новому выражают собственные способности. Подобная подготовка формирует самостоятельность и индивидуальные черты личности; каждый подготовленный работник выдвигает собственные мысли и отвечает за их реализацию; коллектив оперативно адаптируется к изменениям, это способствует формированию культуры совершенствования, организация становятся более активной; подготовка дает людям энергию, раскованность и уверенность в себе, ускоряет темп их жизни.
Нынешнее восприятие наставничества на самом деле весьма близко соприкасается с коучингом. И в том и в другом случае и клиент и тренер сами занимаются формулировкой своих целей, исследуют реальность, принимают решение и следуют выбранным путем.
Однако нужно разобраться в различии коучинга и понятия наставничества. Наставники, взяв в работу определенного человека, рассчитывают на багаж определенных навыков и уже наработанных знаний. Само наставничество существует как более обобщенный процесс, в отличие от коучинга ,который создан для конкретных умений или ориентирован на конкретную сферу деятельности. Содействие такого специалиста чаще всего помогает прогрессу в рамках особой конкретной сферы деятельности или фирмы и может помочь сотрудникам оценить корпоративную политику в полной мере.
Чаще всего наставник занимает более высокое положение, нежели ведомый им человек. Учитель - это и ролевая модель, которая может стать ориентиром для ведомого на личностном уровне, и, несомненно, авторитет в определенной сфере.……………………………………………………………
Преимущество этого способа это обучения прямо на рабочем месте. Работнику не нужно ломать голову над тем, как перенести знания из теории на практику.………………………………………….
Самое нужное для того,чтобы добиться определенного результата ,-это определенное умение, навык и занятия для создания такового считаются самым лучшим решением. Такие занятия-тренинги,то есть мероприятие, которое под своей целью ставит развитие у подопечным различные способности. Обучение ,как правило , создается таки образом, чтобы человек мог увидеть собственные трудности в тех или иных навыках. В последствии составляется примерный план для корректирования ошибок. Подобная модель деятельности с обучаемыми дает шанс совершенствовать полученные знания. Обучение можно проводить как в компании, так и в любом удобном месте.
Вот некоторые варианты выполнения тренингов:
группы саморазвития - работники обговаривают способности собственного развития, принимают решения и планируют дальнейшие действия;……………………………………….
обучение действием - каждый член группы принимает решение своей собственной проблемы, однако, в ходе заключения он обменивается с остальными членами группы рекомендациями и поддержкой;…………………………………………………………..
специальные навыки - задача группы - развить те или иные навыки. Этому содействуют различные задания, представляемые тренером (модератором группы). Помимо этого, он наблюдает за деятельностью участников тренинга и выявляет их психологические и высококлассные профессиональные особенности. ………………………………….
От классических методов обучения тренинг отличает минимальное количество теории с упором на практику.
Обучение - это процедура, с помощью которого человек обучается новому мастерству или аспекту знания. В следствии человек познает способы для исполнения какой-либо деятельности, потому и переходит от осмысленного неведения к сознательной компетентности.
Но нужно понимать, что коучинг создавался не сам по себе, а обладает углубленными истоками во всех сферах. Да, коучинг - это психосинтез, это своеобразный коктейль. И в нем можно отыскать элементы изо всех названных областей.[18] Однако коучинг – индивидуальный способ с собственной философией, технологией и правилами. И его соответствующее использование предоставляет новое свойство работы, такое как удовлетворение , которое не доступное другим способам..
Обучение демонстрирует, что общество учится на своем опыте и своих переживаниях, возникающих случайно либо изыскиваемых намеренно, в виде посещения лекционных курсов или открытых обучающих программ. Получив обучающий навык, люди осознанно или непроизвольно рефлексируют и следовательно делают выводы, побуждающие их в следующий раз планировать иные действия. Это приводит к получению нового опыта, и данный цикл начинается снова.
В любой образовательной деятельности следует базироваться на концепцию компетентности. В соответствии с представленной концепцией, , учение предполагает процедуру,которая подразумевает переход от бесзознательной некомпетентности к компетенции.
Бессознательная некомпетентность.
В состоянии бессознательной некомпетентности вам неведомо, что вы не обладаете навыками производить какие-либо действия. Может быть, вы фактически не нуждаетесь в приобретении данного мастерства или познания, следовательно не осмыслили недостаток своей некомпетентности . При осознанной некомпетентности вы приобретаете знание о своем "незнании". Обычно это происходит вследствие появления потребности или желания совершить то или иное действие. Это стадия "Я знаю о том, что не знаю". Например: подросток, не умеющий водить машину, постоянно вынужден просить кого-нибудь, чтобы его подвезли, и остро переживает свою некомпетентность в вождении.
Осознанная компетентность.
С той целью, чтобы стать осознанно компетентным, вам нужно пройти через обучение (либо формальное, либо неформальное). Часто на этой стадии вы в точности копируете действия вашего коуча (если вы можете это вспомнить). В каждый момент времени вы осознаете то, что делаете, ибо вы "знаете, о том, что знаете". Например, успешно закончив курсы и получив права, 17-летний водитель в течение некоторого времени все еще будет шептать себе: "Зеркало, сигнал, поворот", испытанная потребность напоминать себе, как правильно вести автомобиль.
Бессознательная компетентность.
При бессознательной компетентности ваши знания и умения использовались столь часто, что стали "привычками". Выполняя соответствующие действия, вы уже не испытываете нужды в продумывании каждого последующего шага, ибо алгоритм действия заложен в бессознательное (или подсознательное). Теперь вы можете сказать: "Я не знаю о том, что я знаю". Обладая многолетним опытом вождения, вы управляете машиной на "автопилоте". Представим, например, что вы учите вождению своего ребенка. Ведя машину, вы не осуществляете скрупулезного анализа своих действий, ибо они "впитались в ваше сознание".
Обучение может быть ускорено сознательным повторением цикла. Это может быть сделано двумя способами: либо, наняв инструктора, прийти к улучшению вождения через вторую и третью стадии, либо добиться этого в процессе самостоятельных тренировок. Первый путь предполагает, что мы самостоятельно не способны выявить, что мы делаем плохо и что нам следует делать иначе в будущем. Мы передаем ответственность за улучшение в нашем вождении другому лицу.
Естественно, развитие можно рассматривать в виде прогрессии, последовательного перехода с одной стадии на другую. Но именно усвоение новых знаний, приобретение нового понимания, овладение новыми навыками и моделями поведения движет процессом развития.
Если взглянуть с этой точки зрения, становится очевидным, что существуют различные потребности в обучении, а на различных стадиях развития, чтобы поднять компетентность обучающегося до более высоких уровней, требуются различные технологии обучения.
От коуча, наставника или тренера требуется умение определять все стадии процесса развития, связанные с ними потребности в обучении и, что особенно важно, помочь человеку выйти из ситуаций безразличия к обучению или стадии неосознаваемой некомпетентности и пройти весь процесс целиком.
Коучинг как процесс происходит тогда, когда субъект является осознанно или бессознательно компетентным, однако нуждается в переходе на следующий уровень своей деятельности.
Коучинг помогает людям посмотреть со стороны на тот или иной аспект своей деятельности с помощью информированного, объективного "проводника". Данный метод направлен на содействие людям в осуществлении обучения и соответственно на оптимизацию эффективности их деятельности, а не на обучение чему-либо новому. Центральной задачей коучинга является использование существующих знаний и умений (иногда в сочетании с пересмотром установок и привычных подходов).
Существует ряд эффективных принципов коучинга, которые важно принимать во внимание в процессе управления персоналом.
Прежде всего, это 5 принципов Милтона Эриксона:
5 принципов Милтона Эриксона Рисунок 1
1.Изначально со всеми людьми все в порядке, их не надо чинить, внутри каждого есть гений.
2.У всех есть все необходимые ресурсы для достижения ваших целей.
3.Каждый может научиться тому, чему он хочет.
4.В каждый момент времени мы делаем наилучший выбор из всех возможных.
5.У каждого действия есть изначально позитивное намерение.
Когда эти пять эриксоновских принципов интегрированы в вашем уме и сердце, они могут перенести вас к вашим широким и прочным внутренним ценностям и самоорганизации. По мере того, как вы учитесь использовать эти принципы как основополагающую позицию, Вы становитесь очень эффективными в помощи себе и другим.