1.2. Понятие эффективного менеджмента и эффективного руководителя в современной теории и практике: методы и инструменты.

Понятие и классификация методов управления

Методом управления называется комплекс способов, методов исполнения целенаправленного влияние на производственный состав и пути решения административных вопросов.

Способы управления различаются, прежде всего, мотивационной чертой, характеризующей направленность воздействия на предмет управления. Выделяются следующие направления воздействия.

1. Направление, ориентированное на чувство обязанности, осознанную необходимость соблюдения дисциплины труда, подчинение своей деятельности общим целям организации, стремление работать в данной организации. Такое воздействие базируется на власти, ответственности, дисциплине и формирует единство взглядов, интересов и действий персонала. Оно является прямым, непосредственным и не способно полностью мобилизовать творческую активность группы.

2. Воздействие на материальные интересы, при использовании материальной мотивации. Здесь применяются как премирование, так и штрафы.

3. Высоконравственное влияние, влияние на духовные интересы. Общественное мотивирование основывается на общественно-политические, нравственные, государственные, семейные, идейные и другие общественные интересы. Значимость этого течения увеличивается. Применение общественной мотивирование различается сложностью и огромной неопределенностью окончательного результаты при сопоставлению с другими тенденциями влияния.

Классификация методов управления согласно их мотивационным данным содержит 3 категории способов. 1ая категория - организационно-распорядительные либо управленческие методы управления. Они нацелены на первую группу мотивов поведения людей в организации. Их различает прямой характер воздействия. Осуществляются данные методы в форме приказов, распоряжений, норм, правил, принципов, команд, регламентирующих и административных актов. Данные способы устанавливают положение сотрудников в ходе производства и управления, их полномочия, прямые обязанности, обязательства, связи в ходе производства и управления, координацию действий, оценку эффективности труда. Реализация данных методов подразумевает наличие организационной структуры с каналами прямого и обратного влияния.

2ая категория методов - экономические. Они обладают косвенным видом воздействия на предмет управления, следовательно силу влияния и итоговый результат установить тяжело. Данные способы формируют подходящие обстоятельства для проявления творческой активности персонала.

3яя категория - это социально-психологические способы управления. Они базируются на применении общественного механизма группы сотрудников. В его состав входят неформальные группы, роль и статус личности, системы взаимоотношений, социальные потребности и другие социальные аспекты. Социально-психологические методы прямо или косвенно направлены на повышение творческой активности и инициативы всех работающих в организации. Данное вознаграждение изобретательской и рационализаторской работы, развитие массового самосознания группы, поддержание и формирование обычаев и традиций учреждения, утверждение в коллективе подходящей эмоциональной атмосферы, привлечение сотрудников в управление, удобные условия труда, развитие сотрудников и т.д.

Условием успешного управления представляется как единое применение всех 3х категорий методов управления. Однако следует выделить, что развитие административной культуры подразумевает отказ от широкого применения административных методов и овладение богатым арсеналом социально-психологических способов управления.

Наставничество является многогранной системой, и следовательно, разработка и внедрение в процессы адаптации и обучения в компании должны происходить одновременно с разных точек зрения.

Наставничество как процесс

Наставничество, в соответствии с требованиями современной науки управления, должно рассматриваться как процесс.

Процесс – совокупность последовательных действий, направленных на достижение определенного результата.

Желаемый результат достигается более эффективно, когда соответствующими ресурсами и видами деятельности управляют как процессами. Ключевые преимущества управления ресурсами и деятельностью как процессом:

- Возможность снижения затрат и сокращения времени цикла за счет эффективного использования ресурсов. Ресурсами при осуществлении наставничества являются время, финансы, люди, информация. Управление наставничеством как процессом позволяет планомерно расходовать и использовать ресурсы. К расходуемым ресурсам принадлежат время и финансы. Расходование последних требует пояснения. Помимо прямых затрат (выплаты, приобретение учебных пособий и др.) существуют косвенные расходы, например, отвлечение наставника от основной работы, исполнения прямых обязанностей.

- Улучшенные, согласованные и прогнозируемые результаты.

Процессный подход позволяет не только получить результаты в короткие сроки. Улучшение результатов достигается мониторингом – непрерывным наблюдением за процессом. Это позволяет вносить коррективы в ход процесса. Согласованность достигается планированием, прогнозируемость – целеполаганием, планированием, мониторингом и контролем над ходом процесса.

- Процессный подход позволяет сконцентрироваться на возможностях улучшения и приоритетности.

Постоянное улучшение процесса, деятельности – требование времени. Процессный подход позволяет видеть и осознавать периоды, этапы, элементы, требующие усовершенствования, а затем осуществлять улучшение процесса. В ходе процесса бывают периоды, когда нужно принять решение о приоритетности действий или ресурсов. Так, например, на определённом этапе приоритетом может оказаться подача ресурса, увеличение объёма или количества ресурса и т.д. Разумеется, совершенствование возможно и в том случае, если процессный подход не применяется. Но «сконцентрироваться на возможностях» удобнее, проще и легче тогда, когда применяется процессный подход.

Применение принципа "Процессный подход" обычно проявляется в следующих действиях:

• Применение структурированных методов для определения ключевых видов деятельности, необходимых для получения желаемого результата.

Результат, который должен быть получен в результате осуществления процесса наставничества - освоение опыта, элементов корпоративной культуры, усвоение информации. Для получения результата необходима, помимо ресурсов, определённая деятельность. Деятельность многогранна, многопланова, сложна. Другими словами, достижение результата возможно при осуществлении множества действий. Так, например, необходимо подготовить рабочее место, составить план, обучить наставников и многое другое. Очевидно, что все действия важны. Но применение процессного подхода даёт возможность выделить ключевой вид деятельности – обучение.

• Установление ясной ответственности и отчетности для руководства ключевыми видами деятельности.

• Понимание и измерение возможностей ключевых видов деятельности.

До тех пор, пока не производится измерение и нормирование видов деятельности, невозможно осуществление целей в установленные сроки. Процессный подход проявляется в установлении, измерении и нормировании сроков овладения трудовыми навыками.

• Определение внутренних и внешних взаимосвязей между функциями организации.

Наставничество не существует само по себе, а включено во внутреннюю структуру организации. Система наставничества связана со структурными подразделениями организации. Нарушение связей делает систему наставничества, по меньшей мере, бесполезной.

• Сосредоточенность руководства на таких факторах, как ресурсы, методы и материалы, которые улучшают ключевые виды деятельности организации.

Улучшение обучения, наставничества невозможно без обеспечения ресурсами и методиками. Часто непонимание этого приводит к тому, что система наставничества прекращает существование. Понимание руководством организации значения ресурсов и методик для осуществления наставничества – одно из проявлений процессного подхода.

• Оценивание рисков, последствий и воздействий для потребителей, поставщиков и других заинтересованных сторон.

Введение системы наставничества и правильное её функционирование не несёт никаких угроз для потребителей, поставщиков и других заинтересованных сторон. Внутри системы потребителем услуг является подшефный. При описании процессов, возможно предвидеть, какие положительные последствия будет иметь обучение для подшефного.

В ходе процесса происходит преобразование ресурсов в выходные элементы.

Преобразование перечисленных ресурсов означает передачу знаний и трудовых навыков, подготовку подшефного, его адаптацию к коллективу и новому виду деятельности. Процесс предполагает личные встречи, совместный труд, усвоение нового материала, передачу и получение информации, установление обратной связи.

Для успешного протекания процесса необходимо осуществление управляющих воздействий. К ним относятся:

• Планирование;

• Определение целей, создание Плана личного развития, планирование ресурсов и т.д.;

• Организация;

• Создание структуры – определение путей коммуникации наставника и подшефного, места проведения встреч, привлечение консультантов и т.д.;

• Мотивация;

• Побуждение подшефного к обучению путём разъяснения и убеждения, применение материальных и нематериальных факторов для побуждения к обучению, как наставника, так и подшефного;

• Выход процесса: получение результата по окончании процесса наставничества – обретение нового трудового навыка, переработка полученной информации, адаптация к коллективу и новому виду деятельности и т.д. Выход одного процесса может стать входом другого (следующего) процесса.

Приведённая схема является укрупнённой. Процесс наставничества состоит из множества процессов. Например, установление контакта, подготовка к обучению, установление двусторонней связи, определение канала коммуникации и т.д. Процесс наставничества является непрерывным и завершается достижением поставленной цели.

Наставничество как система

Наставничество в организации многочастно. Элементами наставничества становятся содержание и форма, методики, подшефные и наставники, программа и учебные планы, ресурсы, и многое другое. Все эти элементы наставничества находятся в определённых связях друг с другом, оказываются связанными, образуют единое целое. Исключение любой части приводит к нарушению процесса наставничества и, даже, к прекращению существования всей программы.

Элемент системы – это функциональная неделимая единица, объект, не подлежащий дальнейшей декомпозиции.

Единство элементов, образующих целое, позволяет рассматривать наставничество в организации как систему.

Современная наука определяет систему (от греч. systema — целое, составленное из частей) как совокупность элементов, связанных и определённым образом относящихся друг к другу, образующих единство, некую целостность.

Вследствие того, что между системой наставничества и окружающей средой (подразделениями фирмы) происходит обмен действиями, идеями, знаниями, систему наставничества следует рассматривать как открытую.

Каждый элемент системы наставничества может рассматриваться как самостоятельная система. Все признаки системы находим в беседе (единство образуют тема, предмет, задачи, конспект, излагаемые научные положения и т.д.) и в любом другом элементе.

Свойствами системы наставничества являются сложность, подвижность, адаптивность.

О сложности системы наставничества можно говорить из-за того, что она:

• имеет большое число элементов;

• выполняет различные функции (повышение квалификации, повышение конкурентоспособности, улучшение качества предоставляемых информационных услуг и др.);

• управляется (тренинг менеджер, менеджер по персоналу, наставник выполняют управленческие функции: планируют, организуют, мотивируют, контролируют).

Факторы внешней среды требуют оптимизации, изменения параметров функционирования системы. Например, выпуск на рынок нового продукта, выпуск аналога конкурирующим предприятием требуют изменения программ наставничества. Изменчивость параметров системы наставничества в ответ на влияние факторов внешней среды называется подвижностью системы наставничества.

Факторы внутренней среды приводят к формированию новых целей. Система наставничества должна обладать способностью приспосабливаться к требованиям окружающего мира. Например, изменение требований потребителей, поведения конкурентов, появление новых законов и другое требует пересмотра целей, планов, структуры. Способность системы наставничества изменять свою структуру в соответствии с новыми целями называется адаптивностью.

Будучи самостоятельной, система наставничества входит как элемент в систему организации. В зависимости от того, какая модель существования системы наставничества избрана руководством, образовательная программа может быть самостоятельной структурной единицей или входить в состав отдела обучения предприятия. В первом случае, руководство наставничеством возлагается на тренинг – менеджера. Иногда система наставничества входит в состав одного из отделов предприятия – маркетингового, управления персоналом или другого.

Создание системы наставничества – многосложная задача. Обычно создание системы поручается менеджеру по обучению. Решение такой задачи не терпит спешки и требует привлечения менеджеров, самих подшефных, консультантов.

Так как система наставничества не может возникнуть ниоткуда и из ничего, следует подумать о том, что может быть положено в её основу, стать предпосылкой создания «Программы», а в последующем, и собственно наставничества. Основополагающими документами могут быть Штатное расписание, Список сотрудников, Политика качества предприятия, документы, подготовленные отделом маркетинга, планово-экономическим отделом и другие.

Для определения содержания, предмета наставничества необходимы основополагающие документы – Устав, другие учредительные документы, Политика качества. Материалы отделов маркетинга и планово-экономического нужны для определения содержания и направления наставничества.

Система наставничества создаётся на неопределённо продолжительный период. С течением времени, элементы системы могут измениться. Это требует пересмотра документов, отдельных составляющих системы. Но концепция продуманной в деталях системы, сохраняется.

Основные методы управления

1. Экономические методы управления

Это концепция способов и методов влияния на исполнителей при помощи определенного соизмерения расходов и итого (премирование и штрафы, субсидирование и финансирование , заработная плата, первоначальная стоимость, доход, стоимость). Однако требуется учитывать , что помимо личных целей, участники должны принимать во внимание и групповые.

В качестве главных способов управления здесь выступает система зарплаты и материального поощрения, связанная с результатами исполняемой работы.

2. Организационно-распорядительные методы управления

Данная концепция непосредственного влияния, которая носит директивный, обязательный характер и основывается на выдержке, ответственности, власти, принуждении.

К числу таких методов относят:

• организационное планирование,

• регламентирование,

• нормирование.

Однако, ни условия выполнения работ, ни исполняющие обязанности не указываются.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы базируются на стандартных моментах работы, а распорядительные относятся большей частью к определенным случаям. Как правило, распорядительные методы базируются на организационных.

Сущность организационного регламентирования заключается в установлении законов компании,которые должны быть выполнены и определяют порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование содержит общепризнанные мерки затрат и ресурсов в ходе работы компании.

Регламентирование и стандартизации представлены основой организационного проектирования новых и функционирующих компаний.

Распорядительные методы реализуются в форме:

• приказа,

• постановления,

• распоряжения,

• инструктажа,

• команды,

• рекомендаций.

Руководство производством производится на основании общепризнанных мерок, касающихся координационных, материалных, трудовых и других взаимоотношений в ходе производства.

3. Социально-психологические методы управления

Потому как соучастниками процесса управления являются люди, то общественные взаимоотношения и отражающие их надлежащие способы управления значимы и непосредственно обьединены с иными способами управления.

К ним относятся:

• позитивный психологический настрой,

• социальное планирование,

• убеждение,

• внушение,

• личный пример,

• регулирование межличностных и межгрупповых отношений,

• создание и поддержание морального климата в коллективе.

4. Мотивация исполнителя

Эффективная интенсивная деятельность по выполнению состоит из способностей исполнителей:

• знать (данные о целевых установках либо событиях мероприятиях, согласно которым принято решение);

• сметь (данные установки и мероприятия должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе не преступать юридических и моральных норм);

• мочь (исполнители обязаны обладать ресурсами для исполнения иметь средства для выполнения возложенной задачи);

• хотеть (они должны быть замотивированы).

Под мотивацией понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию

…………………………………………………………………………………

Пирамида МаслоуРисунок 1

Первоначально требуется гарантировать работнику:

• возможностями осуществления задачи;

• определить его границы действий;

• четко поставить вопросы и задачи,

• создать сообщество, содействующее выполнению задачи Мотивационное управление концентрируется:

• на воздействии на состояние мотивации (уровня идентификации работника с компанией , создании мотивов для него),

• на чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

• на приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

• на усилении мотивов;

• на оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

• на удовлетворении потребностей;

• на обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

• к увеличению оборота и прибыли;

• к улучшению качества изделий;

• к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

• к повышенному притоку сотрудников;

• к повышению их работоспособности;

• к большей сплоченности и солидарности;

• к уменьшению текучести кадров;

• к улучшению репутации фирмы.

Основные принципы управления

Все развитие и хроника маркетинга говорят о том, что управление основывается на некоторых значимых принципах.

Задача менеджмента – гарантировать работу сотрудникам,помогая им выполнять ее качественно и эффективно,при этом открывая все свои сильные стороны. Именно к этому сводится основная задача любой организации, именно поэтому менеджмент становится жизненно важным, определяющим фактором в решении этой задачи. На сегодняшний день каждый из нас работает в каком-либо учреждении ,будь оно государственное или коммерческое.

Любой пункт эффективной работы зависит от качественного управления и атмосферы в компании.

Благополучие любого из нас находится в зависимости от свойств управления. А наше умение предоставлять свои вложения в развитие общества целиком и полностью зависит не только от нашего развитие, но и от эффективного управления компанией. Поскольку основная проблема маркетинга — это интегрирование людей в одну компанию, менеджмент невозможно разделять с культурой общества. Компания не будет успешной ,пока ее сотрудники не достигнут понимания общих ценностей и общих целей. Не имея такой общности компания нежизнеспособна. Миссия компании обязана быть понятной и четко сформулированной.

Каждая компания содержит персонал с разным уровнем образования. Они выполняют различные виды деятельности. Работа компании стоит на обмене информацией и ответственности каждого из членов фирмы. Каждый сотрудник фирмы всегда думает о том, какие виды работ он должен выполнять ,а так же об обязанностях перед работодателем.

Итогом, самая важная часть — это видимые результаты каждой компании становятся видны только вне этой компании. Итогом работы каждой фирмы является удовлетворенный потребитель. Результатом работы медицинский клиник-здоровый пациент. На долю компании остается только контроль над затратами.

Основоположник одной из образовательных организация по управлению, Анри Файоль, которого родителем современного менеджмента, подчеркнул определенные принципы управления:

1. Распределение работы.

2. Права и обязанности.

3. Дисциплинирование сотрудников.

4. Один начальник-одному сотруднику.

5. Единство направления.

6. Подчиненность индивидуальных интересов общим. ………………………

7. Премирование работников. ………………………………………………

8. Централизация. ………………………………………………..

9. Скалярная цепь. ………………………………………………………..

10. Порядок. ……………………………………………………

11. Правосудие. ……………………………………………………..

12. Стабильность рабочего места для сотрудников.

13. Инициатива. …………………..

14. Корпоративный дух.

Основы менеджмента реализуются при помощи понимания, умственных способностей, упорства, свободы и целенаправленности. Нужно гарантировать подобные обстоятельства для работы, чтобы в наибольшей степени использовать все человеческие качества для трудовой деятельности.