Основные элементы организационной культуры
4.Этические кодексы (кодексы поведения) – локальные нормативные правовые акты, содержащие информационно-нормативные положения о допустимом и желательном поведении сотрудников, принятые в компании. Подобного рода стандарты разрабатываются для формирования модели поведения работников, соответствующей модели компетенций организации. Они позволяют также отсеивать в процессе отбора кандидатов, которые не могут или не готовы работать так, как принято в компании, что ведет, в том числе, к снижению конфликтов в организации.
Такие кодексы (employee handbook, staff handbook) включают обычно два раздела: информационный, в котором описывается история компании, ее культура, философия, и нормативный, в котором излагаются основные правила и регламенты поведения, наиболее значимые для организации и учитывающие ее специфику. Сюда могут входить порядок приема, увольнения, аттестации, вознаграждения персонала, рассмотрения трудовых споров, этические нормы поведения, меры по предотвращению проявлений дискриминации, алкоголизма, наркомании, сохранению коммерческой тайны, запрет получения подарков от клиентов без уведомления руководства.
локальные кодексы должны полностью соответствовать национальному трудовому законодательству. В США нормативная часть кодекса рассматривается судами как неотъемлемая часть трудового договора работника, экземпляр которого выдается ему при приеме на работу.
Автор: к.э.н., доцент Котова Л.Р.
Основные элементы организационной культуры
5.Организационный климат - набор устойчивых характеристик, описывающих поведение и эмоциональные состояния членов конкретной организации: структура (степень формальной структурированности); степень риска при принятии решений; тактика вознаграждений; возможности продвижения по службе; отношение руководства к служащим; отношение служащих к руководству; эмоциональная атмосфера.
Психологический климат - это та часть корпоративной культуры, которая связана с интересами людей, их эмоциональным восприятием как компании в целом, так и своего рабочего места, коллег, руководителя. Это подвижная составляющая корпоративной культуры.
Джоунс и Джеймс в своей многофакторной системе анализа психологического климата определяют следующие факторы:
ролевой стресс и характеристики рабочего места; характеристики организации и подразделения; степень лидерской поддержки и контроля; уровень групповой кооперации (см. табл.).
Один из показателей здорового климата - сплоченность команды, а именно: наличие общих ценностей, единое понимание целей и задач, близость представлений людей по профессиональным и организационным вопросам, эмоциональная приемлемость, удовлетворенность отношениями между сотрудниками компании в целом и отдельных формальных и неформальных групп.
Автор: к.э.н., доцент Котова Л.Р.
Основные элементы организационной культуры
6.Имидж организации – распространенное представление аудитории о деятельности и успехах компании (образ), наделяющее ее дополнительными ценностями и обеспечивающее ее позитивное восприятие. Формируется на основе результатов деятельности компании, рекламы о ней в СМИ и на основе общественных связей (Public Relations).
Репутация компании – твердая убежденность в преимуществах данной компании, твердое желание использовать только ее товары и рекомендовать ее своим друзьям и знакомым.
Деловая репутация компании является ее главным нематериальным активом, который имеет значительную стоимость и формируется за счет таких активов компании, как репутация, имидж и финансовая устойчивость.
Паблисити (от англ. Publicity – публичность, гласность) – широкая позитивная известность и признание компании, ее персонала и деятельности.
Процесс формирования репутации компании от неосведомленности через узнаваемость и позитивное восприятие возможен только при правильной балансировке корпоративного имиджа и ценностей аудитории (см. рис.). В результате формируется супербренд компании – чувства доверия, надежности и сопричастности ее делам.
Автор: к.э.н., доцент Котова Л.Р.
ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ РЕПУТАЦИИ КОМПАНИИ
К вам обращусь в первую очередь и посоветую другим
Репутация
Покажите, что вы можете, и я к вам обращусь
Предрасположенность
Я знаю, что вы собой
представляете
Имидж
Я часто вас вижу
Хорошее знакомство
Я видел это
название раньше |
Узнаваемость |
|
Неосведомленность
Автор: к.э.н., доцент Котова Л.Р.
Основные элементы организационной культуры
Символический блок культуры включает в себя обряды, символы, мифы, легенды, «героических личностей» организации, которые в достаточно образной и лаконичной форме отражают наиболее сильные, значимые стороны культуры компании и ее важнейшие ориентиры.
Организационные обряды – организация взаимодействия сотрудников в рабочее и свободное время с использованием символической атрибутики: форменной одежды, эмблемы, герба, знаков и значков, символических цветов, музыкальных атрибутов (гимн, «речевки», мелодии).
Название обрядов |
Содержание обрядов |
|
|
Вхождение и уход из |
Ритуал 1-го дня работы, торжественные проводы на |
компании |
пенсию |
|
|
Исторические обряды |
Празднование дня основания фирмы, чествование ее |
|
основателей |
|
|
Коллективные обряды |
Встреча Нового года, профессиональных праздников, |
|
юбилеев сотрудников |
|
|
Обряды победителей |
Награждение лучших работников |
|
|
Ритуальные обряды |
Исполнение гимна перед началом работы, особые формы |
|
приветствия |
|
|
Автор: к.э.н., доцент Котова Л.Р.
ТИПОЛОГИЯ ОРГКУЛЬТУРЫ ПО Г. ХОФСТЕДЕ
Неприятие (избегание) неопределенности
Показатели
национальной
культуры
Мужественность - женственность
|
Дистанция власти |
Долгосрочная – |
|
краткосрочная ориентация |
|
|
Индивидуализм - коллективизм
Автор: к.э.н., доцент Котова Л.Р.
Сравнение национальной культуры разных стран
Страна, регион |
Переменные культуры страны |
|
|
|
|
|
|
|
ДВ |
НН |
И-К |
М-А-Ж |
ДО |
|
|
|
|
|
|
Австрия |
М |
С |
И |
М |
С |
|
|
|
|
|
|
Великобритания |
М |
С |
И |
М |
В |
|
|
|
|
|
|
Германия |
М |
С |
И |
М |
С |
|
|
|
|
|
|
Гонконг |
Б |
Н |
К |
М |
Н |
|
|
|
|
|
|
Западная Африка |
Б |
С |
К |
Ж |
Н |
|
|
|
|
|
|
Италия |
С |
В |
И |
М |
С |
|
|
|
|
|
|
Канада |
М |
Н |
И |
А |
В |
|
|
|
|
|
|
Китай |
Б |
С |
К |
Ж |
В |
|
|
|
|
|
|
Мексика |
Б |
В |
К |
М |
С |
|
|
|
|
|
|
Россия |
Б |
В |
К |
Ж |
Н |
|
|
|
|
|
|
США |
М |
Н |
И |
М |
Н |
|
|
|
|
|
|
Франция |
Б |
В |
И |
Ж |
С |
|
|
|
|
|
|
Швеция |
М |
Н |
И |
Ж |
С |
|
|
|
|
|
|
Япония |
С |
В |
К |
М |
В |
|
|
|
|
|
|
Автор: к.э.н., доцент Котова Л.Р.
Сравнение национальной культуры разных стран
Примечание к табл.
Степень проявления: В – высокая, Н – низкая, Б – большая, С – средняя, М – малая.
ДВ – дистанция власти, т.е. степень неравенства между людьми, которую они считают допустимой;
НН – неприятие неопределенности, т.е. стремление избегать неопределенности;
И-К – индивидуализм - коллективизм, т.е. степень, с которой люди предпочитают действовать как индивиды, а не члены группы;
М-А-Ж – мужественность (маскулинность) – андрогинность – женственность, т.е. степень разделения в обществе гендерных ролей: жесткое разделение характерно для мужественных обществ, а слабое – для женских (фемининных);
ДО – длительность ориентации, т.е. на сколько лет вперед заглядывает нация в своем развитии, пытаясь его спрогнозировать.
Автор: к.э.н., доцент Котова Л.Р.
ТИПОЛОГИЯ ОРГКУЛЬТУРЫ ПО К. КАМЕРОНУ – Р. КУИННУ*
Гибкость и дискретность
|
А. Клановая культура |
В. Адхократическая |
|
культура |
|
|
Степень
гибкости
|
D. Иерархическая |
С. Рыночная культура |
|
(бюрократическая) культура |
|
|
Стабильность и контроль
Внутренний |
Нацеленность |
Внешний фокус |
фокус и |
и степень |
и |
интеграция |
сотрудничества |
дифференциация |
: Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: 2001. – С.206-207.
Автор: к.э.н., доцент Котова Л.Р.
Типология оргкультуры по К. Камерону – Р. Куинну
Клановая культура |
Адхократическая культура |
|
|
Организация напоминает большую |
Организация напоминает творческий |
семью, в которой создана дружественная |
коллектив, в котором поощряется |
атмосфера. Акцент делается на |
стремление к предпринимательству и |
преданности, традициях и долгосрочной |
новаторству. Акцент делается на |
выгоде от совершенствования личности. |
адаптации к внешней среде, |
Приветствуется командная работа, |
динамичном развитии, ориентации на |
участие персонала в принятии решений. |
риск. Успех основан на производстве |
Успех основан на клиенто- |
(предоставлении) уникальных и новых |
ориентированности и заботе о людях. |
продуктов (услуг). |
|
|
Иерархическая культура (бюрократия) |
Рыночная культура |
|
|
Организация напоминает хорошо |
Организация напоминает спортивную |
структурированную иерархию, |
команду, в которой участники |
действующую на основе формальных |
нацелены на победу. Все усилия |
правил и официальной политики. Акцент |
концентрируются на конкурентных |
делается на обеспечение стабильности, |
действиях и борьбе за лидерство. |
предсказуемости и рентабельности, а |
Успех основан на увеличении |
также гарантий занятости. Успех основан |
рыночной доли и экспансии на рынки |
на надежности поставок, скользящих |
(в основном за счет конкурентного |
календарных графиках, низких затратах. |
ценообразования). |
|
|
Автор: к.э.н., доцент Котова Л.Р.
