- •Система грейдов как инструмент стратегического управления организацией
- •Недостатки существующих систем оплаты труда, приводящие к системным проблемам [1]
- •Факторы оценки работ по системе хэя [2]
- •Подходы к грейдингу
- •Инструменты грейдинга
- •Пример грейдно-разрядной сетки должностных окладов (фрагмент) [5]
- •Разделение грейда на ступени [6]
- •Библиографический список
- •Грейдинг в системе управления персоналом
- •Что такое грейдинг?
- •Подходы к системе грейдов
- •Использование системы грейдов
- •Заключение
- •Разработка положения об оплате труда работников на основе системы грейдов
- •Ключевые факторы оценки должностей
- •Оценка каждого уровня
- •Должность "Генеральный директор"
- •Должность "зам. Генерального директора"
- •Должность "Юрист"
- •Должность "Секретарь"
- •Должность Уборщица
- •Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников
- •Библиография
- •Внедрение грейдинга в промышленной компании
- •Анкета оценки должностей и профессий ооо "ПромИндустрия"
- •Проранжированные результаты экспертной оценки должностей и профессий ооо "ПромИндустрия"
- •Распределение грейдов ооо "ПромИндустрия"
- •Присвоение грейдов должностям и профессиям в ооо "ПромИндустрия"
- •Грейдинг, или дифференциация заработной платы работников
- •Профили должностей "Программист I ранга (практикант)", "Инспектор по кадрам", "Компьютерный оператор II ранга"*(21)
- •Оценка профессии "Оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин"*(22)по методу, используемому при разработке еткс
- •Стоит ли грейдинг выделки?
- •Зачем нужны грейды?
- •Главное - это должности
- •Экономить на грейдах?
- •Опыт небольшой компании
- •Расходная статья
Заключение
Очевидно, что существует некоторый фактор субъективизма при использовании грейдинга. Так, в нашем примере в холдинге "А" сотрудник имеет право только на определенный процент премии, соответствующий его уровню в иерархии компании. Некоторые надбавки и компенсации доступны лишь при достижении какого-то конкретного грейда, что не всегда является адекватным. Кроме этого, компания берет на себя смелость диктовать сотрудникам каждого уровня, какой вид личного транспорта, если таковой имеется, использовать. Тем не менее, в настоящее время система грейдов используется очень широко.
А.Б. Лукьяненко,
эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"
"Отдел кадров коммерческой организации", N 6, июнь 2010 г.
Разработка положения об оплате труда работников на основе системы грейдов
Мартынова Ю. Разработка положения об оплате труда работников на основе системы грейдов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - №2, февраль 2010.
Очень трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника. Предприятие всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а последний в свою очередь стремится получать как можно больше. Именно система грейдов позволяет увязать оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала.
У многих специалистов по оплате труда может сложиться впечатление, что грейдирование - аналог тарифной системы. Бесспорно, сходство есть. Ведь и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу. Но имеются и существенные отличия.
Так, например, на предприятии, которое занимается интеллектуальными разработками, следом за управленцами будет идти грейд IT-персонала как основного зарабатывающего и приносящего прибыль, а уже потом будет размещаться грейд служащих (юристов, менеджеров и т.д.).
В первую очередь эта система удобна для крупных и средних предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то что работник будет оставаться на своей должности. К том уже на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов.
Один из самых сложных этапов - это определение требований к должностям, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны быть не только понятны, но и распределяться по уровням сложности.
Общие критерии оценки должностей:
- навыки;
- знания;
- способности;
- ценности;
- сложность;
- обязанности.
Для оценки должностей выделяем следующие факторы:
- управление сотрудниками;
- ответственность;
- самостоятельность в работе;
- опыт работы;
- уровень специальных знаний (квалификация);
- сложность работы;
- цена ошибки.
Обязательным условием этого этапа является определения набора универсальных факторов для оценки всех должностей (от уборщицы до директора), т.е. весть персонал предприятия должен оцениваться по одному набору критериев оценки. Для примера возьмем 10 наиболее значимых должностей.
Факторы распределяются по уровням сложности. Шаг между уровнями должен быть одинаковым. Для описания факторов возьмем шесть уровней сложности, обозначенные как A,B,C,D,E,F (таб. 1).
Таблица 1