Психология тренинга2пр2Понасенкова Е

1.Важливий момент на який слід звернути увагу – це формування тренінгових груп. При підборі учасників тренінгової групи варто враховувати наступні параметри:

1. Стать.

2. Вік.

3. Освітній рівень.

4. Соціальний статус.

5. Переконання та ціннісні орієнтації.

6. Мету участі в групі.

Цілком зрозуміло, що однорідні за своїм складом групи більш згуртовані, психологічна атмосфера комфортна, люди відчувають себе вільно. Однак на думку К. Рудестама [2, 148], головним недоліком гомогенних груп є недостатнє підґрунтя для дискусій. Це призводить до зниження групової динаміки, до відсутності протиріч і конструктивних конфліктів, які іноді є запорукою успішної роботи групи. Напроти, гетерогенний склад групи можна розглядати як моделювання реальних систем стосунків учасників в оточуючому середовищі. Безумовно, значної шкоди ефективному груповому процесу можуть завдати значні розбіжності у віці учасників, в рівні їх освіти, соціальному статусі та життєвих позиціях. Як показує досвід, особливо деструктивно впливають на роботу групи ситуації, коли одна людино значною мірою відрізняється від інших: наприклад, менш ефективними виявляються групи, у складі яких одна жінка, а всі решта чоловіки і навпаки, один чоловік в оточенні жінок. “Чисто жіночі” та “чисто чоловічі” групи мають свою специфіку, пов’язану із статевою ідентифікацією не тільки окремих учасників, але й групи в цілому.

Стосовно оптимальної кількості учасників групи, то теоретики і практики тренінгової роботи не дійшли спільної думки. Така різноманітність позицій пов’язана із метою тренінгової групи. Тренінгові групи, які передбачають навчання можуть налічувати і велику кількість учасників. Оптимальною прийнято рахувати групу кількістю дванадцять чоловік. Саме при такій кількості можлива адекватна взаємодія учасників один з одним, а також обумовлено підбором методів роботи в групи, що передбачає роботу у “двійках”, “трійках”, “четвірках”. Не варто також, щоб група налічувала більше вісімнадцяти осіб, оскільки створює проблеми із зворотнім зв’язком, також ускладнюється процес утримування контакту тренера з усіма учасниками (утримування всіх учасників в полі зору тренера).

2. Основні складові розвитку групи (зміст, процес, методи)

Розвиток групи у ході тренінгу охоплює такі складові:

Зміст тренінгу — це тематика (ідеї, питання, законо­мірності явищ), що вивчається в ході роботи (наприклад, вплив тю­тюнопаління, алкоголю, наркотиків на організм людини тощо).

Процес тренінгу — це те, як взаємодіють учасники тренінгу під час навчання, яку атмосферу створюють, які ролі відіграють, як впли­вають один на одного.

Метод тренінгу — це те, у який спосіб організоване навчання (міні-лекція, дискусія, робота у складі малих груп тощо) і як відбу­вається процес засвоєння змісту тренінгу.

Для вичерпного розуміння взаємозв'язку цих трьох ключових понять тренінгу (метод, зміст, процес), досягнення професійного уміння оптимально використовувати їх та керувати ними, тренер повинен добре орієнтуватися щодо почуттів людини, яка потрапляє в групу інших людей, процесів групової динаміки, структури групи, проблемних ситуацій, що виникатимуть у групі.

Для кожної людини ситуація потрапляння в будь-яку групу є, певною мірою, хвилюючою, тому що людина в групі прагне одно­часно реалізувати два взаємно протилежні комплекси міркувань, психологічних установок: з одного боку, вона природно прагне до об'єднання з собі подібними, а з іншого — так само природно, до виокремлення себе серед інших.

У зв'язку з такою єдністю та боротьбою протилежностей кожний учасник групи схвильований (як правило — підсвідомо) тим, як об'єд­нати різні прагнення: бути разом, але уникнути небезпеки поглинен­ня іншими; зберегти власний внутрішній комфорт, але у стані об'єд­нання з іншими, притому реалізувати це без шкоди для себе.

Необхідність вирішувати подібні питання спричиняє у учасників групи певну психічну напругу (усвідомлювану чи неусвідомлювану), і її наслідки можуть бути як негативними, так і позитивними.

З одного боку, якщо напруга зростатиме надмірно, це може при­звести до негативних наслідків, наприклад, член групи може не прийняти запропонований стиль і правила групової роботи; чинити опір створенню доброзичливої атмосфери тощо. Тоді група ризикує зруйнуватися ще на початку формування. Можливо також, що для мінімізації нервового напруження хтось візьме на себе роль «миро­творця», а це не сприятиме відвертому обговоренню гострих пи­тань, і група може обрати неконструктивний шлях розвитку.

На­пруга, що виникає в групі, несе й позитивний потенціал для роз­витку групи. Суперечність прагнень - до уособлення та об'єднання одночасно, відповідне зростання конфліктного потенціалу та згур­тованості групи водночас активізуватимуть групову енергію, спо­нукуючи до вибору певного шляху розвитку, притаманного саме цій групі.

У психології процес пошуку і знаходження цього шляху дістав назву процесу розвитку групи або групової динаміки (що розглянемо дещо пізніше). Одне з важли­вих умінь тренера — уважно простежувати процес групової динам­іки, регулювати його. Допомагає цьому компетентне встановлення тренером часових та поведінкових меж групової роботи.

•Тренер має враховувати напругу, яку відчуває кожний член групи, та вміти спрямовувати цей феномен на конструктивний роз­виток усієї групи і на користь кожного учасника тренінгу.

•Груповою динамікою можна керувати.

•Завдання тренінгу та відведений для нього час визначає ске­рування тренером групової динаміки.

2.Під структурою тренінгової групи розуміється система рольових зв'язків між учасниками тренінгу. У більшості тренінгів учасники - це особи, що піддаються психокорекційним впливам для отримання психотерапевтичного, особистісного, навчального чи організаційного ефекту. Але нерідко в коло учасників включається і керівник тренінгу, виконуючий в групі ролі, або заздалегідь передбачені програмою (частіше всього - лідера ), або ті, що виникають спонтанно. Але в даному контексті питання про становище керівника ( ведучого, тренера і т. д.) в групі не є суттєвим, оскільки структура групи розглядається крізь призму виконання учасниками ігрових ролей.

Протипоказання для участі у психологічних тренінгах, тобто практичні психологи категорично не рекомендують працювати з:

1 ) особами, які страждають нервово - психічними відхиленнями (психози, гострі неврози), тобто мають медичні протипоказання (знаходяться під відповідним лікарським наглядом або щойно пройшли курс лікування). Такі люди можуть брати участь у психотренінгу, але в спеціалізованих умовах і при медичному супроводі;

2 ) особи з медичної точки зору здорові, але з надмірно завищеними, або навпаки, заниженими показниками деяких психічних властивостей або станів (люди, що знаходяться в глибокій депресії, з високою тривожністю або з сильною емоційною збудливістю, з низьким рівнем інтелекту, з такими особистісними особливостями, як низька самооцінка, відсутність здібностей, психологічна ригідність);

3) не слід включати в тренінгову групу людей з асоціальною поведінкою, кщо тільки це не спеціальна корекція відхилень у поведінці;

4 ) недоцільно підключати до роботи сильно запізнившихся учасників або тих, що мають багато пропущених занять.

Які ж основні ролі притаманні тренінговим групам і які групові структури типові для психологічного тренінгу?

Відразу ж треба уточнити, що розуміється під ігровою роллю в тренінгу. У соціальній психології роль, визначається як соціальна функція особистості, яка випливає з її положення (статусу) в даному співтоваристві і виконувана у формі нормативно схвалюваної цим співтовариством поведінки.

Специфіка психокорекційної групи має такі ознаки: 1 ) спілкування в групі відбувається на суто міжособистісному рівні; 2 ) це спонтанність протікання внутрішньогрупових процесів. Індивідуальні особливості учасників (у тому числі тренера), свобода їх волевиявлення, принцип активності (в першу чергу, як дослідницький принцип) і ряд інших обставин зумовлюють спонтанність життя тренінгової групи; 3) третій момент, що визначає специфіку ролей, - ігровий характер тренінгу. Добровільність участі у грі визначає добровільність прийняття кожним членом групи тієї чи іншої ролі.

Часто ролі обговорюються і приймаються усвідомлено, в результаті пред'явленого зворотнього зв'язку. Але іноді вибір ролі у тренінгу (особливо на його початку) відбувається несвідомо, під впливом стихійних ситуацій, як реалізація схильностей або здібностей учасників. На початкових етапах тренінгу багато людей намагаються залишатися в рамках своїх соціальних ролей (наприклад, начальника або підлеглого), їм звичних і комфортних. Проте логіка гри змушує їх переходити до ігрових ролей.

Отже, в психологічних тренінгах учасники беруть на себе ролі, специфіка яких виражається ознаками: «міжособистісні», «стихійні» та «ігрові».

Конкретні найменування ролей, виконуваних у тренінгах мають досить широкий діапазон, і у різних авторів одні й ті ж за своїми функціями ролі можуть позначатися по - різному. Та як би ролі не називалися, функції, що стоять за ними, чітко визначені. Загалом ці функції відображають відносини в групі «по вертикалі » і «по горизонталі».

Вертикальні зв'язки - представляють вісь «домінування-підпорядкування» (або «сила - слабкість», «влада - підлеглі» тощо) і становлять за термінолігією У. Бенніса і Г. Шепарда - проблему залежності і влади.

Горизонтальні зв'язки схематично представляються віссю «любов - ненависть» («любов- гнів» тощо) і становлять за тією ж термінологією проблему взаємозалежності і почуттів.

Але оскільки головною метою будь-якої соціальної групи (в тому числі і психокорекційної) є успішне виконання спільної діяльності, то її вертикальне і горизонтальне структурування мають забезпечувати ефективну взаємодію суб'єктів спільної діяльності.

У психотренінгу зазвичай виділяють в якості ведучих - функції безпосереднього вирішення завдань і допомога в їх вирішенні (надання підтримки). Перелік ролей, що реалізують ці функції, подано в табл. (К. Рудестама) .

Решение задач Оказание поддержки

Инициатор. Предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям груп­пы. Предлагает способы преодоления трудностей и решения задач Вдохновитель. Поддерживает на­чинания других, выказывает понима­ние чужих идей и мнений

Разработчик. Детально прорабаты­вает идеи и предложения, выдвину­тые другими членами группы Гармони затор. Служит посредни­ком в ситуациях, когда между члена­ми группы возникают разногласия, и таким образом сохраняет в группе гармонию

Координатор. Комбинирует идеи и предложения и пытается координи­ровать деятельность других членов группы Примиритель. Поступается в чем-то своим мнением, чтобы привести в соответствие мнения других, и та­ким образом поддерживает в группе гармонию

Контролер. Направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, и выявляет отклоне­ния от намеченного курса Диспетчер. Создает возможности для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, и регу­лирует процессы общения

Оценщик. Критически оценивает ра­боту группы и предложения других, сравнивая их с существующими стан­дартами выполнения поставленной задачи Нормировщик. Формулирует или применяет стандарты для оценки про­исходящих в группе процессов

Погонщик. Стимулирует группу и подталкивает ее членов к действи­ям, к новым решениям и к тому, что­бы сделать больше уже сделанного. Ведомый. Пассивно следит за груп­пой. Выступает в роли зрителя и слу­шателя в групповых дискуссиях и при принятии решений

У вітчизняній тренінгової практиці найбільш вживані такі позначення ролей: «лідер», «лідер опозиції», «прихильники лідера», «незалежний», «експерт», «жертва», « козел відпущення», «неприйнятий», «аутсайдер», «обвинувач».

Лідер - це домінант в системі міжособистісних відносин в групі. Він об'єднує навколо себе членів групи в єдине ціле і стимулює їх роботу, регулює міжособистісні відносини в групі, вирішує суперечливі питання. Лідер - уособлення і захисник групових норм, цінностей і традицій, що наглядає за їх дотриманням. Лідер - це психологічний ватажок групи, але не офіційний керівник. Наявність лідера обов'язково передбачає наявність в групі його прихильників. Вони підтримують лідера і виконують його рішення, за що той надає їм заступництво. Проте в більшості реальних груп перебувають люди, що не бажать нікому підкорятися – роль незалежних.

Їх головна функція - відображення помилок лідера і його оточення. Здебільшого критика незалежних конструктивна, супроводжується раціональними пропозиціями. По ходу розвитку групи незалежні можуть або примкнути до лідера (як рядові або з більш високим статусом - наприклад, радників, або сформувати опозицію). Лідер опозиції - ватажок фракції в групі, що протистоїть основномй лідеру і претендує на його місце. Опозиція в цілому і її лідер зокрема піддаються нападкам і глузуванням з боку основного лідера і його прихильників, але при сприятливому для себе збігу обставин і великих помилках останніх лідер опозиціонерів може зайняти місце основного лідера.

Експерт - дає лідерам корисні рекомендації та поради, за що зазвичай наближений до них більше за інших прихильників, що, в свою чергу, посилює його позицію і сприяє наданню впливу на лідерів. Рядові члени групи експертів, як правило , поважають , але потай недолюблюють і заздрять їм .

Жертва - член групи, чиї інтереси значно ущемлені на користь групи (або лідера). Суб'єктивне переживання себе в якості жертви може бути емоційно забарвлене і негативне (гнів, образа, розчарування), і позитивне (гордість, почуття задоволення через відчуття своєї винятковості).

«Козел відпущення» - специфічний різновид «жертви», коли їй приписуються промахи і помилки інших.

Неприйнятий - це член групи без особливих прав, служить громовідводом, за що іноді йому перепадають милості від лідера. Цього члена групи більшість учасників «не помічає».

Ми розглянули структуру тренінгової групи в руслі структурно - функціонального підходу. Але цей підхід дозволяє здійснювати вивчення об'єкта і предмета дослідження лише в статичному режимі, коли вони постають як деяка даність безвідносно їх можливих змін у часі. А такі зміни в науці (в тому числі в психології) вивчаються за допомогою генетичного підходу, що розглядає досліджувані явища як процеси.

Тренінгова група (як і будь-яке людське співтовариство) - це живий організм, що розвивається за певними соціальними закономірностями. Природно, що в «життєвому циклі» групи можуть відбуватися її структурні зміни, які були описані ччерез зміни рольових диспозицій. Проте повну картину цих змін можна представити, лише розглянувши структурування групи як процес - процес засвоєння нових ролей окремими учасниками, процес перерозподілу ролей між ними, процес узгодження рольових функцій і дій партнерів в єдиному процесі їхнього спілкування та спільної діяльності. Треба зауважити, що, мабуть, саме процес структурування групи є одним із основних психокоррекційних факторів у груповій роботі, а в навчальному та організаційному тренінгах, напевно, навіть провідним фактором. Власне, саме ця обставина, в свій, час і сприяла організації К. Левіном Т - груп і розробці ним теорії розвитку групової динаміки. Виходячи із вище зазначеного, розглянемо структурування групи як процес, що визначає її розвиток, і як процес досягнення психокорекційного ефекту.

3.Кількісний і якісний аналіз дає змогу вивчати особистість, вдаючись до певного методу дослідження. Кількісний, або варіаційно-статистичний, аналіз полягає в обчисленні коефіцієнтів правильного розв'язування завдань, частоти повторювання відзначеного психічного явища.

Для порівняння результатів досліджень з різною кількістю завдань або різним кількісним складом групи користуються не абсолютними, а відносними, здебільшого відсотковими, показниками.

Здійснюючи кількісний аналіз результатів дослідження, найчастіше обчислюють середнє арифметичне показників усіх досліджень того чи іншого психічного процесу чи індивідуально-психологічної особливості. Щоб робити висновки про вірогідність середнього арифметичного, обчислюють коефіцієнт відхилень від нього окремих показників.

Чим менші відхилення показників окремих досліджень від середнього арифметичного, тим більш показовим це є для психологічної якості досліджуваної особистості.

Якісний аналіз здійснюється на базі кількісного аналізу, але до нього не зводиться. Якісний аналіз з'ясовує причини високого чи низького рівня показників, залежність їх від вікових та індивідуальних особливостей особистості, умов життя та навчання, стосунків у колективі, ставлення до діяльності тощо.

Кількісний та якісний аналіз результатів дослідження є підставою для психологічної характеристики людини та висновків про застосування до неї певних виховних або навчальних заходів.

4.Правила:

Ø вимкнути мобільні телефони

Ø правило «тут і зараз»;

Ø правило «піднятої руки»;

Ø правило добровільної активності;

Ø говорити по черзі, не перебиваємо;

Ø не критикувати;

Ø бути толерантними;

Ø дотримуватись конфіденційності;

Ø правило «вільної ноги».

Вимкнути мобільні телефони – нічого не повинно заважати проведенню тренінгу.

Правило «Тут і зараз» - всі проблеми та негаразди треба залишити за межами тренінгу, а «тут і зараз»бути позитивнимиу висловах і ставленні до інших.

Правило «Піднятої руки» - якщо хтось з учасників тренінгу хоче щось додати чи розповісти то необхідно підняти руку, а не галасувати.

Говорити коротко, по черзі – дбаючи про можливість сказати, важливо дбати про можливість почути.

Не критикувати – наша зустріч – це діалог. Кожна точка зору – це особиста реальність, вона базується на власному досвіді. Критикувати – означає ставити свою точку зору вище за іншу.

Бути толерантними – відноситись з повагою до ідей, думок, почуттів, віку, статі, національності, релігійних віросповідань учасників тренінгу.

Добровільність – брати участь у тренінгу за бажанням, без спонукання збоку тренерів або членів групи.

Конфіденційність – особиста інформація не обговорюється і не виноситься за коло тренінгу.

Правило «Вільної ноги» - якщо комусь з учасників буде конче необхідно вийти, то про це непотрібно питати чи оповіщати. Треба тихенько вийти, щоб не заважати іншим.

5.Роль тренера – допомога учасникам брати найактивнішу участь і бути певним щодо правильного розуміння ключових концепцій та ідей. Тренер має також бути готовим адаптувати програму відповідно до потреб та ідей, які виникатимуть під час тренінгу.

1) Тренер структурує тренінг і відповідає за його проведення. Але йому обов’язково слід враховувати, що навчання учасників буде успішнішим лише за умов неформальної організації широкого простору та мінімізації бар’єрів між «тренером» і «учасниками».

2) Тренер виступає не в ролі вчителя, а в ролі помічника, який допомагає групі виявити свої ресурси. Його завдання – надати можливість кожному учасникові максимально використати власний досвід таким чином, щоб мати змогу навчатись на досвіді іншого. Для цього слід врахувати, що учасники:

а) потребують допомоги, а не оцінки — необхідно заохочувати учасників до пошуку нових ідей, а не повторювати старі;

б) досягають кращих успіхів, коли до них ставляться, як до партнерів, коли вони відчувають, що їх поважають і цінують, а не «патронують» і маніпулюють ними.

3) Тренер сприяє забезпеченню сприятливої атмосфери для обміну досвідом у групі, вільного визначення проблем, розкутого обмірковування шляхів їхнього вирішення.

4) Тренер створює загальну атмосферу довіри та доброзичливості у групі; він з’ясовує інтереси учасників і пристосовується до них.

5) Тренер допомагає учасникам занять актуалізувати мотивацію навчання.

6) Тренер застосовує різноманітні навчальні прийоми з тим, щоб надати заняттям розмаїття і підлаштувати під різні навчальні можливості учасників.

7) Тренер сприймає інтелектуальний зміст та емоційний настрій, надаючи їм однакової значимості.

8) Тренер встановлює позитивну атмосферу в групі і сам стає учасником освітнього процесу.

9) Тренер ототожнює себе з групою, він нічого не нав’язує і не вимагає.

2. Завдання та функції тренера

Тренер повинен не лише бути ефективним ведучим, який формує групу та допомагає пройти стадії групового розвитку, він має ще й задовольнити потреби учасників стосовно отримання знань та інформації, розвитку навичок тощо. Це передбачає застосування різних стилів та тренерських ролей, значний простір для творчості. Але при цьому важливо утримувати роботу групи на рівні реальної ситуації, яка розгортається на території навчання і в навчальний час (за принципом «тут і зараз», який є одним з основних принципів тренінгу). Тренер повинен:

- стримувати розвиток напруги в групі (дозволяти учасникам шукати конструктивні шляхи зменшення напруги, створювати в групі розуміння них шляхів);

- швидко створювати сприятливу для роботи атмосферу групової довіри та співпраці;

- забезпечувати поважливе ставлення учасників один до одного; вести групу до вирішення поставлених завдань тренінгу;

- закінчити роботу групи на позитивній ноті.

Ведучий будь-якої тренінгової групи виконує чотири основні функції: забезпечує поважливе ставлення до особистості учасників; інтерпретує процес групової динаміки; емоційно стимулює учасників групи; структурує процес розвитку групи.

6.Принципи поведінки учасників. Поведінка учасників у будь-якому груповому психологічному тренінгу є структурованим відповідно до визначених принципів, які визначаються моделлю тренінгу. У ПТ ми вже виділили деякі принципи тут відзначимо наступні:

а) Принцип моделювання. Моделюються різні ситуації, в яких учасники демонструють негативні та позитивні форми поведінки.

б) Принцип щирості. Мається на увазі, що, з одного боку, кожний учасник має право сам визначати міру своєї щирості і якщо він не готовий говорити або діяти, то має право сказати «ні». Але, з іншого боку, якщо вже він вирішив повідомити відомості, то вони повинні бути достовірні, і якщо він вирішив висловити свої думки чи почуття, то це слід робити щиро.

в) Принцип «тут і тепер». Даний принцип призначений для подолання тенденції відволікання учасників від актуальної ситуації відбувається в групі. Тенденція відволікання в інші області, навіть якщо вони і дуже цікаві, часто буває викликана проявом реакції «відходу» (уникнення) від наявних проблем і труднощів.

г) Принцип довірливості. Даний принцип орієнтує на шанобливе ставлення учасників один до одного.

д) Принцип дослідної (творчої позиції). В тренінговій групі створюється креативне середовище, що стимулює учасників до самоаналізу, пошуків варіантів вирішення проблем, пошуку варіантів вирішення проблем, дослідженню особливостей і закономірностей міжособистісної взаємодії та пізнання інших учасників.

е) Принцип об'єктивізації (усвідомлення) поведінки. Принцип об'єктивізації передбачає переклад поведінки учасників з неусвідомлено - імпульсивного рівня на усвідомлений. Основним засобом об'єктивізації поведінки у тренінгу є зворотній зв'язок групи.

Етичні принципи до них відносяться: принцип конфіденційності, принцип нанесення шкоди, принцип відповідності заявлених цілей тренінгу його змістом. На цьому принципі зупинимося трохи докладніше. Даний принцип передбачає послідовність ведучого у реалізації цілей, заявлених на початку тренінгу. Іноді в процесі роботи виникає бажання окремих учасників чи необхідність у зміні змістовного плану тренінгу. У першому випадку, ведучому слід враховувати, що нерідко бажання змінити зміст тренінгу є захисною реакцією учасників. У разі необхідності додаткової роботи з окремими учасниками ведучий може організувати її або в режимі консультування, або в процесі іншого, відповідно орієнтованого тренінгу. Якщо необхідність змін змісту тренінгу досить виправдана, то ведучий може їх провести, але тільки після обговорення в групі і прийняття всіма учасниками.

Письмове завдання:

1.Мета і завдання тренінгових груп

При висвітленні цього питання ми виходимо з того, що позитивна групова робота приречена на якусь ціль (цілі), незалежно від того, наскільки її усвідомлює керівник.Водночас, якщо керівником, як правило, ставиться свідома мета роботи тренінгової групи, то результати її діяльності будуть відповідними. Загалом ефективність діяльності тієї чи іншої тренінгової групи є окремим складним питанням, яке включає всі складові (висвітлені раніше й ще не висвітлені). Враховуючи те, що тренінгові методи успішно використовуються в психотерапії, консультуванні, психокорекції й навчанні, цілі тренінгу можуть бути різноманітними, охоплювати різні процеси, що відбуваються в групі впродовж тренінгу та після завершення його. Різноманітність цілей обумовлена ще й тим, що вони ставляться у рамках різних концептуальних підходів, шкіл тощо.

Разом із тим, враховуючи думку А.А. Александрова (1997), К. Рудестама (1993) та інших, І.В. Вачков (1989) виділяє спільні цілі, які об'єднують різні за напрямком і змістом тренінгові групи:

дослідження психологічних проблем учасників групи й надання допомоги в їхньому розв'язанні;

поліпшення суб'єктивного самопочуття й зміцнення психічного здоров'я;

вивчення психологічних закономірностей, механізмів і ефективних способів міжособистісної взаємодії для створення основи більш ефективного гармонійного спілкування з людьми;

розвиток самосвідомості й самодослідження учасників для корекції або попередження емоційних порушень на основі внутрішніх і поведінкових змін;

сприяння процесу особистісного росту, реалізації творчого потенціалу, досягненню оптимального рівня життєдіяльності й відчуття щастя й успіху .

У своїй книзі він розглядає тренінгові групи з позиції мети розвитку самосвідомості.

Цілі групової роботи в тренінгу:

Допомога в дослідженні й розв'язанні психологічних проблем.

Поліпшення психічного здоров'я.

Вивчення психологічних основ спілкування.

Розвиток самосвідомості з метою зміни самого себе і корекція поведінки.

Сприяння особистісному росту та розвитку .

Часто, із розвитком групи, первинні цілі (наприклад, зменшення тривожності й усунення больових форм депресії) переходять у міжособистісні цілі, які зумовлені бажанням спілкуватися з іншими учасниками, щоб встановлювати ;ї ними позитивний емоційний зв'язок [27].Крім загальних цілей, які досягаються в процесі групової роботи, фахівці виділяють цілі, що залежать від виду тренінгу (наприклад, тренінг креативності, особистісного росту, сенситивності, партнерського спілкування тощо).Важливою складовою психологічної компетентності керівника тренінгу є здатність до професійної організації комунікативної діяльності учасників СПТ.На думку Л.А. Петровської, соціально-психологічний тренінг орієнтований саме на груповий розвиток за допомогою оптимізації форм міжособистісного спілкування (розуміється в єдності його комунікативного, перцептивного, інтерактивного аспектів) [17]. При цьому підвищуються вимоги до культури спілкування, уміння швидко й адекватно орієнтуватися в чисельних і різнорідних комунікативних ситуаціях, що передбачає оволодіння ефективною технікою спілкування, навичками глибокого розуміння партнера по спілкуванню. Подібна соціально-психологічна компетентність особистості робить її підготовленою й більш захищеною перед обличчям сучасної інтенсифікації всієї практики міжособистісного спілкування, що є не малозначущим чинником у плані психопрофілактики й психогігієни [17].Для Л.А. Петровської цілі й завдання тісно пов'язані між собою: "Цілі є не що інше, як завдання більш високого рівня складності, тобто мета завдання, в той час як завдання являють собою конкретизовані, деталізовані цілі" [18, 47].Головна мета соціально-психологічного тренінгу - підвищення комунікативної компетентності вузівських викладачів (аспірантів, магістрантів, спеціалістів тощо). Для того, щоб досягти узагальненої мети, потрібно розвивати комунікативні уміння.