- •52 (1). Управление персоналом организации: сущность, цели, концепции. Понятие, элементы, виды кадровой политики и их характеристика.
- •53 (2). Формирование персонала организации. Подбор и отбор персонала (методы, этапы). Источники найма. Маркетинг и лизинг персонала.
- •54 (3). Сущность и задачи оценки персонала. Методы оценки результатов труда персонала организации. Аттестация персонала.
- •Этапы аттестации:
- •55 (4). Развитие персонала организации; необходимость, сущность и составляющие элементы. Методы обучения персонала. Оценка потребности в обучении и оценка эффективности обучения персонала.
- •56 (5). Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой.
- •Виды и типы карьеры:
- •57 (6). Управление социальным развитием коллектива. Понятие, элементы, значение социальной инфраструктуры организации, особенности ее функционирования в современных условиях.
Этапы аттестации:
1) подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
- разработку принципов и методики проведения аттестации;
- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттест. комиссии, методика проведения аттест., план проведения аттест., программа подготовки руков-ей, инструкция по хранению персональной информации);
- подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
- подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
2) проведение аттестации:
- аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
- аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
- анализируются результаты;
- проводятся заседания аттестационной комиссии.
3) подведение итогов аттестации:
- анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
- подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
- утверждение результатов аттестации.
55 (4). Развитие персонала организации; необходимость, сущность и составляющие элементы. Методы обучения персонала. Оценка потребности в обучении и оценка эффективности обучения персонала.
Развитие персонала является важным условием успешной деятельности любой организации. Это особенно актуально на современном этапе, когда ускорение научно-технического прогресса ведет к быстрым изменениям и требований к профессиональным знаниям, умений и навыков.
Персонал в современных условиях должен быть высокообразованным, обладать высокой общей культурой, стратегическим мышлением и эрудицией. Организация профессионального развития стала одной из основных функций управления персоналом.
Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.
Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Задачи развития персонала:
1) повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям;
2) способность к коммуникации, работе в группе;
3) осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом;
4) формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.
Предпосылки развития персонала:
- чего хочет компания и какой персонал для этого необходим;
- какова ситуация сейчас;
- насколько персонал подвержен обучению;
- поможет ли обучение улучшить результаты деятельности работников;
- способна ли фирма наладить обучение и развитие персонала.
Факторы развития персонала:
- серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;
- бурное развитие новых информационных технологий;
- системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
- необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;
- участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;
- наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов и т.п.
Методы развития персонала:
а) методы формирования и развития кадрового потенциала организации (методы развития персонала предприятия как совокупного работника):
- методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составления штатного расписания;
- методы улучшения фирменного стиля управления;
- методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата;
- техника групповой работы менеджера.
б) методы развития потенциала каждого сотрудника:
- методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей;
- методы повышения квалификации за пределами организации;
- фирменные однодневные или недельные семинары;
- конференции, групповые дискуссии;
- индивидуальные менеджмент-тренинги (решение совместно с учеными конкретных хозяйственных задач);
- модерация, или методы решения проблем в процессе творческой дискуссии без права вето у модератора, т.е. у человека, который ведет дискуссию, как, например, это делается в популярных телепередачах;
- система методов содействия развитию творчества (эвристические методы, деловые игры).
Под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.
Элементы системы развития персоналом:
1) элементы развития кадрового потенциала (штатное расписание, ротация, профессиональная карьера, замещение должностей);
2) элементы развития личностного потенциала (переквалификация, повышение квалификации);
3) информационные элементы (анализ рынка образования, анализ предложения и спроса на образование внутри организации, персонифицированная система данных о развитии кадров, результаты аттестации и оценки работы персонала).
Анализ элементов системы позволяет определить последовательность развития персонала:
1) основополагающая кадровая политика,
2) сбор информации и необходимость в ней,
3) мероприятия и инструменты,
4) орг-ция как заказчик и исполнитель развития персонала,
5) затраты и бюджет,
6) контроллинг.
Стратегическое развитие персонала, трудовых ресурсов представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом» (Р. Харрисона).
Стратегия развития персонала – это особый набор приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал. В ней могут использоваться следующие показатели:
- численность штата,
- компетенции, которые необходимо развивать,
- уровень производительности труда,
- виды деят-ти, которые требуется передать на аутсорсинг либо, наоборот, выполнять внутри компании,
- состав и уровень компенсаций.
Стратегия развития персонала – это задача первых лиц компании.
Обучение персонала позволяет решать основные задачи как в интересах организации – повышение эффективности и качества труда, так и в интересах человека повышать уровень жизни, создавать возможность для реализации своих способностей.
Профессиональное обучение – это процесс целенаправленного формирования у сотрудников специальных знаний, развитие необходимых навыков и умений, которые позволяют повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды деятельности.
Основные виды обучения рабочих:
1) Подготовка новых рабочих – первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие, ранее не имевших профессии.
2) Переподготовка рабочих и обучение второй (смежной) профессии – обучение персонала, который меняет свою профессию с учетом потребностей производства, а также обучение сотрудников, которые не могут по тем или иным причинам работать по своим профессиям.
3) Повышение квалификации, подтверждение присвоенного разряда – это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся у рабочих профессий.
Повышение квалификации может осуществляется на следующих курсах:
1) на производственно-технических курсах;
2) на курсах целевого назначения;
3) на курсах бригадиров.
Кроме традиционного, используют следующие формы обучения персонала:
– модульное обучение;
– дистанционное обучение;
– мультимедийное обучение.
Различают два основных типа обучения:
1) Поддерживающее обучение – это процесс и результат такой образовательной деятельности, которая направлена на поддержку и воспроизводство существующей культуры, социального опыта, социальной системы.
2) Инновационное обучение – процесс и результат такой образовательной деятельности, которая предусматривает внесение инновационных изменений в существующую культуру, социальную среду. Такой тип обучения не только поддерживает традиции, но и приводит к активному отклику на проблемные ситуации.
Методы обучения персонала:
1) обучение на рабочем месте (или внутрипроизводственное):
- производственный инструктаж,
- ротация,
- целенаправленное приобретение опыта,
- наставничество (коучинг),
- secondment (стажировки, ротации);
2) обучение вне рабочего места (или непроизводственные):
- программные курсы обучения,
- деловые игры,
- решение кейсов,
- лекции, семинары, тренинги,
- рабочие группы,
- решение производственно-экономических проблем.
Названные методы обучения не исключают друг друга, потому что обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы.
Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии.
Развитие персонала имеет три уровня:
- индивидуальное (повышение квалификации, образования);
- групповое;
- организационное.
Иначе говоря, стратегическое развитие персонала является и развитием организации через развитие коллектива (группы) и сотрудника (личности), а также включается в стратегию и культуру предприятия, охватывает его внешнюю среду, а также внутреннюю ситуацию и зависит от организаторских способностей руководителей наладить систему учебы в коллективах.
Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.
Факторы, обусловливающие необходимость повышения квалификации:
1) факторы окружающей среды:
- рынок сбыта - изменение поведения потребителей или путей реализации,
- рынок рабочей силы - изменения в системе обучения или структуре рабочей силы и т. п.,
- технология - новые методы производства,
- правовые и общественные типовые условия - новые законы, измененные представления о ценностях;
2) внутренние факторы:
- персонал - изменяется структура, возрастает образовательный ценз, меняется отношение к труду, представление о ценностях, поведение, текучесть кадров, показатель несчастных случаев и т.п.,
- техника - капиталовложения, новые материалы,
- организация - изменения рабочих процессов, концепции управления и т.п.
Формы и организация повышения квалификации:
1) В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации - внутрифирменное и внешнее.
Преимущества внутрифирменного повышения квалификации:
- лучший учет потребностей в специфическом для данной фирмы виде повышения квалификации;
- активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена опытом между коллегами;
- развитие соответствующего «духа фирмы»;
- относительно однородный состав участников;
- меньшие расходы и лучшие возможности контроля.
Повышение квалификации за пределами фирмы имеет смысл в том случае, если число участников слишком мало, чтобы стоило затевать внутрифирменные программы, или если необходимо привлечь извне идеи для инноваций, или если особенно важна атмосфера раскованности в процессе обучения.
2) В зависимости от характера связи с практической деятельностью - на рабочем месте и вне рабочего места.
Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.
Обучению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознакомление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем месте, претворение в жизнь новых идей, полученных в результате повышения квалификации на курсах и семинарах, а также восприятие проблем, обсуждавшихся на занятиях.
Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте:
+ относительная дешевизна места
+ возможность сохранить за сотрудником выполнение служебных обязанностей
+ возможность оперативной проверки достижения результатов
- большая вероятность потери обучающего начала
Преимущества и недостатки обучения вне рабочего места:
+ методическая и дидактическая проработка материалов
+ отсутствие давления дефицита времени при отработке навыков
+ возможность обмена опытом между сотрудниками различных организаций или подразделениями одной организации
- относительно высокая стоимость обучения
3) В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации - организованное и неорганизованное.
4) В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации - в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации.
5) В зависимости от целевых групп - повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).