Вопрос 5. Пути влияния культуры на организационную жизнь.

1.Культура и поведение взаимно влияют друг на друга.

2.Культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают

Согласно модели В. Сате, можно влиять на организационную эффективность, вмешиваясь в организационные процессы, в частности:

•в поведение работников;

•в обоснование «нужного для организации» поведения зрелых работников;

•в коммуникационные процессы организации;

•в процессы найма, оценки и увольнения работников.

По модели Т. Питерса и Р. Уотермана, можно влиять на организационную эффективность формированием следующих ценностных ориентаций работников:

•через взращивание веры в успех дела и ценности организации;

•внушением и обоснованием того, что потребитель диктует организации условия работы, а не наоборот;

•поощрением автономии и предприимчивости работников;

•формированием взгляда на работников и их компетентность как на главный источник производительности и эффективности работы;

•взращиванием веры в эффективность простых структур (групп) управления с немногочисленным штатом;

•обоснование выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в управлении.

Следуя модели Т. Парсонса, можно влиять на организационную эффективность, меняя следующие функции социальной системы:

•повышая адаптивность к постоянно меняющимся условиям внешней среды;

•повышая целеустремленность членов организации;

•повышая интеграцию и синергию подразделений;

•повышая легитимность.

В модели Р. Квина и Дж. Рорбаха конкурирующие между собой ценности влияют на организационную эффективность:

•интеграция – дифференциация;

•интерес членов и руководства к внутренней среде – интерес к внешней среде;

•средства (инструменты) – результаты (показатели работы).

Задачи, решаемые в процессе осуществления управленческой деятельности:

1. Определение цели (целей). 2. Формирование ОК. 3. Мотивация персонала. 4. Формирование организационного порядка. 5. Разработка технологий изменений. 6. Определение диагностики управления. 7. Реализация управленческого решения. 8. Разработка системы

контроля. 9. Организационная структура.

Влияние ОК на систему управления:

•формирует стратегию и концепцию управления;

•определяет методы и процессы принятия решений;

•определяет распределение власти;

•определяет оценки персонала и его поведение.

При оценке степени влияния ОК на деятельность организации учитываются направленность, широта и сила.

Вопрос 6. Диагностика ОК.

Организационные динамические факторы: 1) отношения работников к своей трудовой деятельности и к своему рабочему месту; 2) внутрифирменная социальная коммуникация; 3) управленческая культура предприятия; 4) господствующие на предприятии мотивация и мораль.

Эти факторы положены в основу теста по определению индекса организационной культуры (индекса «ОК»), который включает серию из 29 утверждений, составляющих ОК предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа; коммуникации; управление; мотивация и мораль.

Критериями анализа ОК могут быть: «толщина» ОК; «разделяемость взглядов»; конфликт

организационных культур.

Практическая значимость идентификации различных типов ОК имеет две стороны:

•Знание типа ОК, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства/лидерства, внешние события;

•Знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся ОК, стереотипов поведения, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, модификации ОК.

ОК характеризуется следующим:

•она социальна;

•регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношение между сослуживцами;

•создается людьми;

•осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниками;

•полна традиций;

•познаваема;

•способна изменяться;

•осознаваема и неосознаваемая;

•ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода;

•есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Позитивный вклад ОК для управления состоит в следующем:

1.Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым.

2.Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. 3.Позволяет реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой.

4.Возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности.