Э. Шэйн предложил рассматривать культуру по 3 уровням:

•Поверхностный (базовые представления) – подсознательное представляется чем-то самоочевидным. Убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков)

•Подповерхностный – стратегии или философия (провозглашаемые основания)

•Глубинный (артефакты) – видимые организационные структуры и процессы, все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств.

Субъективная ОК – это разделяемые работниками предложения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности.

Объективная ОК – это обычно материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения, оборудование и мебель, комнаты приема, оснащение рабочих мест и т.д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Положительные преимущества ОК

– она связывает людей и стимулирует их на общие достижения, которые невозможно было бы достичь лишь с помощью структурных связей.

Отрицательная сторона ОК –

заключается в ее «самосохранении», поэтому ОК очень трудно изменить.

норм и ценностей, тот смотрит на мир избирательно».

Вопрос 2. Функции ОК.

Общие функции ОК:

•мотивационная;

•нормативная;

•аксиологическая;

•эвристическая;

•стилеобразующая;

•интегративная;

•гностическая;

•рекреационная;

•охранная;

•адаптивная;

•ориентирующая.

Вопрос 3. Сильная и слабая ОК.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внешнему и внутреннему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне.

Помимо фактора лидерства существует еще два важных фактора, определяющих силу культуры:

•разделяемость (определяет степень, с которой члены организации признают основные ценности компании);

•интенсивность (определяет степень преданности членов организации основным ценностям).

Степень разделяемости зависит от двух основных факторов: осведомленности и системы поощрения. Степень интенсивности является результатом воздействий системы вознаграждений.

Понятия сильная, слабая, зрелая, лучшая, правильная ОК относительны, т.к. применительно к конкретному предприятию все зависит от того, как согласуются его «содержание» с реальностями внешнего окружения.