- •21. Стратегический менеджмент: содержание и основные элементы.
- •23. Портфельный анализ.
- •24. Swot-анализ.
- •30. Основные требования к построению системы управления качеством на предприятии.
- •31. Методологические основы инновационного менеджмента.
- •32.Инновационные стратегии.
- •33.Венчурный бизнес как новая форма организации инновационного менеджмента.
- •34.Коммерциализация инновационных идей: бизнес- инкубаторы, технопарки, технополисы.
- •35.Научные организации и научные фонды - участники инновационного процесса.
- •36. Структура организации и ее элементы.
- •37. Виды организационных структур и факторы, определяющие их выбор.
- •38. Роль коммуникаций в управлении.
- •39. Мотивация в управлении: содержание и роль.
- •40. Современные проблемы мотивационного процесса.
- •41. Законы организации и их роль в современном менеджменте.
- •42. Принципы организации
- •43. Социально-экономическая сущность маркетинга.
- •44. Маркетинговые исследования.
- •45. Управление маркетингом на предприятии.
- •46. Управление товаром в системе маркетинга на предприятии.
- •47. Ценовой маркетинг на предприятии.
- •48. Сбыт товаров в системе маркетинга на предприятии.
- •49. Маркетинговые коммуникации предприятий.
- •50. Активы предприятия: понятие и характеристика.
- •51. Показатели деловой активности предприятия.
- •52. Показатели доходов и расходов в системе финансового управления.
- •53. Оценка инвестиционных проектов.
- •54. Социальная ответственность и отчетность.
38. Роль коммуникаций в управлении.
Определение коммуникаций. Функции коммуникации: контрольная, мотивационная, функция эмоционального выражения, информационная. Виды коммуникации: межличностные и организационные. Схема процесса межличностного общения. Типы коммуникативных сетей.
Определение коммуникаций. Функции коммуникации: контрольная, мотивационная, функция эмоционального выражения, информационная. Виды коммуникации: межличностные и организационные. Схема процесса межличностного общения. Типы коммуникативных сетей.
Коммуникация – это обмен информацией между двумя или более людьми, главная цель которого - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена. Такое понимание коммуникации предполагает равноценную активную роль всех субъектов, участвующих в процессе коммуникации. Обмен происходит в том случае, если одна сторона «предлагает» информацию, а другая воспринимает ее.
Функции коммуникаций
1. контрольная – самая важная
2. информационная
3. координирующая
4. мотивирующая
5. эмоционального выражения
Виды коммуникаций:
1. межличностные
между 2-мя субъектами, различают вертикальные (начальник-подчиненный) и горизонтальные (на одном уровне управления), в обычном понимании
2. Организационные
Все коммуникационные модели, шаблоны, системы, существующие в рамках организации.
Схема процесса межличностного общения
• отправитель; лицо, аккумулирующее информацию и передающее идеи;
• сообщение; информация, закодированная с помощью символов;
• канал; средство передачи информации; устно, электронная почта и т.д.
• получатель; лицо, для кого информация предназначена и которое интерпретирует ее; Должно быть закодировано так, чтобы было однозначно понятно, а не «закон, что дышло»
Помехи – преграды на пути межличностных коммуникаций:
1. Восприятие (зависит от возраста, пола, уровня образования, интеллекта, языка, культуры и т.д.)
2. Семантика (различное значение слов)
3. Невербальные помехи (такесика – касания, поцелуи; кинесика –мимика, жесты; проксемика – расположение в пространстве)
4. Намеренное манипулирование – фильтрование
Методы преодоления барьеров:
1 Обратная связь от получателя
2 Активность служания:
-не говорить слишком много
-сопереживать собеседнику
-взгляд по возможности в глаза
-кивки головой – «мол, понимаю»
-задавать вопросы
-избегать отвлеченных жестов и движений
-пытаться изложить услышанное своими словами
-не перебивать
Типы коммуникационных сетей
1. Цепочная – по цепочки от первого-второму, от второго-третьему и т.д. не замыкается.
2. Круговая – все элементы связаны с центральным, между собой связи нет
3. Общая цепочная сеть – каждый с каждым
39. Мотивация в управлении: содержание и роль.
Определние мотивации. Элементы мотивационного процесса: потребность, мотив, стимул. Ранние теории мотивации: иерархия потребностей А. Маслоу; «теория Х и теория У» Мак Грегора, «теория существования, связанности и роста» К. Альдерфера; «теория приобретения потребностей» Д. Мак Клелланда; двухфакторная теория Ф. Герцберга.
Мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, изменяющих его (поведение) в нужном для организации направлении.
Основными элементами мотивации являются:
• потребность – как осознанный недостаток благ;
• мотив – побудительная причина, которая и вызывает определенные действия человека;
• стимул – своего рода рычаг воздействия, вызывающий действие определенных мотивов.
Содержательные теории основаны на анализе содержании факторов мотивации, а именно на выяснении тех внутренних потребностей, которые заставляют человека поступать определенным образом, и имеют целью определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждения в целях побуждения человека к эффективному труду. К содержательным теориям, прежде всего, относятся:
• Иерархия потребностей А.Маслоу;
• Теория существования, связанности и роста К.Альдерфера;
• Теория приобретенных потребностей Д.Макклелланда;
• Двухфакторная теория Ф.Герцберга.
Иерархия потребностей А.Маслоу. Маслоу определил мотивацию как « изучение предельных целей человека». Хотя все люди имеют одни и те же цели, различные культуры оказывают влияние на пути, которыми эти цели достигаются. Важная составляющая часть теории Маслоу заключается в том, что людям не дано полностью достичь своих целей. Если удовлетворена одна потребность или цель, другая потребность или цель приходит им на смену. Вся совокупность потребностей у А.Маслоу систематизирована в « пирамиду Маслоу»:
1. Потребность в самовыражении
2. в уважении
3. в причастности
4. безопасности и уверенности в будущем
5. физиологические – основание пирамиды
Маслоу разделил потребности в своей иерархии на две большие категории. Дефицитные потребности охватывают потребности на низших уровнях, включая физиологическме, потребности в безопасности и причастности. Потребности роста и развития есть потребности в уважении и самореализации.Отметим, что дефицитные потребности удовлетворяются за счет факторов, внешних по отношению к личности, тогда как потребности роста присущи личности, ее внутренним характеристикам.
Большая часть книги А.Маслоу « Мотивация и личность» посвящена обсуждению самореализующейся личности. Существенным признаком такой личности является ее индивидуальная установка по отношению к жизни. Основной недостаток теории потребностей – невозможность для рядовых сотрудников распознавать различные уровни иерархии, а если их нельзя идентифицировать, то для менеджеров трудно индивидуализировать и конкретно адресовать мотивационные программы.
Теория существования, связанности и роста Клейтона Альдерфера.
Согласно этой теории человеческие потребности разделены на три категории: существование, принадлежность и рост.
Альдерфер в отличии от Маслоу не определяет потребности в рамках иерархической структуры и утверждает, что все потребности могут быть активными в любой момент. Кроме того, Альдерфер считает, что при удовлетворении потребностей движение идет в обе стороны: процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, процесс движения вниз – процессом фрустрации (состояние спонтанной агрессии). Главным достижением теории было наличие двух направлений движения, открывающих дополнительные возможности в путях мотивирования людей.
Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. Эта теория сконцентрирована на одной потребности: потребности достижения, которая проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Основополагающей в исследовании МакКлелланда была тема того, что мотив к достижению в определенной мере является определяющим для экономического роста общества по той причине, что мотив к достижению порождает больше энергичных предпринимателей, которые и ускоряют экономический рост.
Двухфакторная терия Фредерика Герцберга. В книге « Мотивация к труду» Ф.Герцберг вместе со своими соратниками подчеркивал, что исследования, в которых рассматривались факторы, влияющие на установку рабочих на труд, лишь в редких случаях охватывали последствия этих установок. Исследования же последствий установок на труд почти не касались их происхождения. Не хватало исследований отношения персонала к работе, в целом, в которых одновременно, рассматривались бы факторы, установки и последствия. В книге это называлось комплексом « факторы-установка-следствие». Герцберг показал, что мотивацией на практике служит не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей.
Герцберг подчеркнул, что определенные аспекты труда (гигиенические факторы) суть « необходимые, но недостаточные условия мотивации». Политика компании, контроль, производственные условия образуют лишь базовые потребности, но если они отсутствуют, то это резко снижает стимулы к активной деятельности.
Мотивирующие же факторы содержат возможности достижений, признания хорошо сделанной работы, позволяют взять на себя больше ответственности, предусматривают служебный рост.
Огромная заслуга Герцберга заключается в том, что он, несомненно дал идею обогащения труда, которая играет важную роль в новейшей практике мотивации. В основу подхода одной компании, использующей идеи Герцберга, были положены три фундаментальных принципа, вытекающие из теории:
Распределение рабочих заданий таким образом, чтобы рабочим были установлены естественные сферы ответственности и логические задания.Предоставление рабочим больших возможностей контроля и ответственности за работу. Это предусматривает выполнение рабочими определенных управленческих функций на своем рабочем месте.
Организация обратной связи по производительности с рабочим, что подразумевает наличие чувства ответственности, достижения и признания.