Заключение
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.
Известно,/что фирмы с ярко/выраженной/корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.
Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.
Процесс формирования корпоративной культуры носит циклический характер и взаимосвязан с этапами жизненного цикла компании, который включает в себя следующие этапы: возникновение компании, становление, развитие, высшая точка, спад, ликвидация.
Поскольку ни одна фирма не стремится достигнуть кризисного состояния, а именно, оказаться в точке спада и тем более ликвидации компании, на этапе, приближающем компанию к высшей точке развития, формируется новая стратегия развития компании, ставятся новые цели, определяются новые задачи. На этом этапе формируется резерв, который предназначен для дальнейшего развития компании. В развитии компании должны быть предусмотрены новые элементы корпоративной культуры, которые должны помочь перейти на новый уровень развития. Корпоративная культура в данной ситуации должна стать именно тем рычагом, который поможет объединить коллектив вокруг новых стратегических целей, инструментом информационной поддержки.
Список использованных источников и литературы
1. Управление персоналом на производстве / Под науч. ред. Н. И. Шаталовой, А. Г. Галкина – Учебник; – Екатеринбург: изд-во УрГУПС, 2013. – 557 с. [https://www.usurt.ru/in/files/umm/umm_5992.pdf]
2. Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева и др.; Под ред. А.Я.Кибанова - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 с. [http://znanium.com/go.php?id=400593]
3. Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 695 с.[http://znanium.com/go.php?id=199870]
4. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Уч. пос. / Н.И. Шаталова, Н.А. Александрова и др.; Под ред. Н.И.Шаталовой - М.: ИНФРА-М, 2010. - 221 с. [http://znanium.com/go.php?id=192574]
5. Управление персоналом.: Учебник / М.И. Бухалков. - 2-e изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 с. [http://znanium.com/go.php?id=337769]
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика : учеб. пособие. – М.: Проспект, 2010.
7. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова и др./ Под общ. ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 570 с. [http://znanium.com/go.php?id=163060]