- •Оглавление
- •Глава 1. Теоретические основания исследования социально – психологического климата в коллективе
- •Основные подходы к определению понятия социально – психологического климата в коллективе.
- •Характеристика социально – психологического климата в первичном трудовом коллективе.
- •Факторы формирования социально – психологического климата в коллективе.
- •Глава 2. Роль организационной культуры в формировании благоприятного социально – психологического климата в коллективе.
- •2.1. Теоретические основы изучения организационной культуры
- •2.2. Типологизация организационной культуры
- •Взаимосвязь организационной культуры и социально – психологического климата в коллективе.
- •Глава 3. Эмпирическое исследование влияние организационной культуры на социально – психологический климат в коллективе
- •Методы и организация эмпирического исследования.
- •Программа формирования организационной культуры
- •Рекомендации руководителям по улучшению социально – психологического климата в организации
- •Заключение
- •Библиографический список
- •«Алгоритм реализации программы формирования организационной культуры» Тренинг «Эффективное межличностное взаимодействие»
- •Тренинг «Командообразования»
- •Тренинг «Эффективное управление конфликтами в организации»
- •Методическое обеспечение тренинга: информационные блоки, дискуссии, ролевые игры с использованием видео обратной связи, демонстрация и отработка приемов и техник в упражнениях.
- •Алгоритм подсчет критерия т-Вилкоксона
Алгоритм подсчет критерия т-Вилкоксона
1. Составить список испытуемых в любом порядке, например, алфавитном. 2. Вычислить разность между индивидуальными значениями во втором и первом замерах ("после" - "до"). Определить, что будет считаться "типичным" сдвигом и сформулировать соответствующие гипотезы.
В нашем исследовании «типичным» сдвигом будет считаться положительные разности, которые получили большинство испытуемых, а именно 42 человека. Это означает, что у 42 испытуемых улучшилась удовлетворенность трудом, психологическое состояние в коллективе и повысился уровень организационной культуры
«Нетипичным» сдвигом будут считаться отрицательные разности, которые получились всего у 8 испытуемых. Это означает, что после проведенного нами исследования у 8 испытуемых показатели по измеряемым параметрам никак не изменились и остались на прежнем уровне.
Сформулируем соответствующие гипотезы:
Н0: Интенсивность сдвига в направлении улучшения социально – психологического климата в коллективе не превосходит интенсивность сдвига в сторону ухудшения социально - психологического климата в коллективе.
Н1: Интенсивность сдвига в направлении улучшения социально – психологического климата в коллективе превосходит интенсивность сдвига в сторону ухудшения социально - психологического климата в коллективе.
3. Перевести разности в абсолютные величины и записать их отдельным столбцом. 4. Проранжировать абсолютные величины разностей, начисляя меньшему значению меньший ранг. Проверить совпадение полученной суммы рангов с расчетной. Расчетная сумма рангов вычисляется по формуле:
ΣR = N (N+1) / 2
N – это количество испытуемых
ΣR = 50 (50+1) / 2 = 1275
5. Отметить кружками или другими знаками ранги, соответствующие сдвигам в "типичном" направлении.
6. Подсчитать сумму этих рангов по формуле:
Тэмп =∑Rr Rr - ранговые значения сдвигов с более часто встречающимся знаком.
7. Определить критические значения Т для данного n. Ткр для N = 50
Т кр = { 466 (P =< 0,05)}
Т кр = { 397 (P =< 0,01)}
«Типичный» сдвиг является достоверно преобладающим по интенсивность, если Тэмп меньше или равен Т0,05, и тем более достоверно преобладающим, если Тэмп ниже или равен Т0,01.