3. Рекомендации руководителям по улучшению социально – психологического климата в организации

В целях улучшения социально-психологического климата в коллективе ООО «Ритейл» - Цифроград, необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов.

Организационные приемы предполагают:

1. Приглашение профессионального психолога, проведение совместных деловых игр, посещение психологических семинаров и тренингов с целью устранения конфликтов в коллективе предприятия. Также целесообразно приглашенному психологу проводить индивидуальное сопровождение и консультирование личности, коллективов отделов и организации в целом. Можно порекомендовать организовать для работников «Клуб психологической разгрузки». Участники этого клуба смогут не только отдохнуть и восстановить силы после тяжелого трудового дня, но и научиться новейшим и эффективным способам саморегуляции, поднять настроение, развить лидерский потенциал, повысить самооценку и уверенность, улучшить способность во взаимодействии с людьми, сформировать адекватные способы поведения в конфликтных ситуациях и т.д.

2. Необходимо также повышение материальной заинтересованности сотрудников, улучшение условий труда, применение методов морального и материального стимулирования, разработка кадровой политики по продвижению особо отличившихся работников по служебной лестнице и т.д.

3. Привлечение работников организации к совместным занятиям спортом (к примеру, можно организовать спортивные соревнования между отделами, создать футбольную команду, устраивать коллективные спортивные игры с выездом на природу, совместные прогулки на велосипедах и т.д.). Это поможет улучшить не только физическое и психологическое состояние персонала, но и поднять командный дух работников организации, сплотить их, что должно положительно сказаться на повышении эффективности их работы, и как следствие – повысить прибыль предприятия.

4. Провести интеллектуальные соревнования между работниками: на «лучшую идею проекта», на звание «лучшего работника организации», «лучшего руководителя отдела» и т.д. В качестве бонусов, мы рекомендуем, например, выдавать абонементы на посещение спортивного зала, бассейна, фитнес-центра, и т.д. А особо отличившихся работников при подведении итогов можно поощрять также санаторной путевкой. Это повысит уровень социально-психологического климата у работников.

5. В целях развития профессионально-квалификационного потенциала в организации необходимо сотрудников направлять на курсы повышения квалификации, поощрять самоподготовку сотрудников, закупая специальную литературу, обучающие компьютерные программы и другие информационные источники.

6. В целях повышения квалификации персонала помимо прохождения различных курсов в Учебных центрах, организации стоит задействовать собственных программистов и создать специальную обучающую программу для своих работников применительно к условиям организации, стандартным ситуациям, возникающим в процессе труда. Для лучшего усвоения материала желательно сделать ее в игровой форме. Это позволит снизить затраты на обучение, разовьет познавательный интерес работников, увеличит их интеллектуальный потенциал и позволит значительно улучшить социально-психологический климат на предприятии.

Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:

1. определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе.

2. определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;

3. определение мотивов и целей группы (на что направленна, как расставляются приоритеты)

4. определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;

5. коррекция формальной и неформальной структуры группы

6. социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

Рекомендации по улучшению социально – психологического климата в коллективе и поддержанию общего уровня организационной культуры:

• необходимо совершенствование уровня оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;

• необходимо совершенствование организации мероприятий, направленных повышение интеграции коллектива, способствующей снижению текучести кадров;

• надо больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества.

• вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы:

1. Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. По сути дела, следует отмечать, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании.

2. Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

3.  Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

4. Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

5. Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

6. Жизненный потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то ради чего люди стали членами организации; то как строятся отношения между ними; какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех её функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует “диалог” между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны и культуры, оказывающей влияние на поведение человека - с другой.

7. Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, на­конец, правильного планирования всей этой работы.