_Статьи / 70. Ст_Стратегический самомен-т карьеры

В настоящее время экономика всех стран переживает кризис, динамика показателей безработицы и занятости изменяется далеко не в лучшую сторону, в связи с чем остро встает вопрос о востребованности тех или иных людей на рынке труда. В такой атмосфере напряженности не просто разобраться, соответствуете ли вы тем требованиям, которые в настоящий момент существуют на рынке, и что у вас лучше / хуже всего получается.

Целью данной работы является построение алгоритма выявления соответствия профес- сионально-личностных качеств человека набору актуальных, востребованных рынком про- фессионально-личностных качеств и формирование рекомендаций для использования полученных в ходе анализа выводов.

Для наглядности предлагаемого алгоритма рассмотрим весь процесс анализа на примере выпускника специальности «Менеджмент организации».

Для начала определим, что же входит в по-

нятие востребованного на рынке труда, высококлассного менеджера. Для этого были про-

анализированы требования, указанные в ведущих вакансиях предприятий нашего региона, исследованы публикации, интервью по данному вопросу и добавлены к списку качеств, предлагаемых осоновоположниками менеджмента.

Таким образом, такой человек должен обладать следующими качествами, навыками и способностями.

Профессиональные:

1. Наличие базового образования, отвечающего квалификационным требованиям (высшее

образование по специальности «Менеджмент организации»),

2.Дополнительное образование, которое помогло бы работать эффективнее.

Общечеловеческие:

1.Аккуратность – способность выполнять работу качественно и без ошибок, содержать рабочее места в чистоте, порядке; бережливое отношение к используемым ресурсам.

2.Пунктуальность – систематичность, неотступное следование правилам, условиям, способность выполнять свои обещания точно

ив срок.

3.Вежливость – учтивость, благовоспитанность, соблюдение бытовых приличий.

4.Стресс-устойчивость – способность сохранять внутреннее и внешнее спокойствие,

принимать адекватные решения и работать в обычном темпе в ситуациях резкоизменяющихся, не всегда положительных условий.

5.Коммуникабельность – готовность и умение легко устанавливать, поддерживать и

сохранять позитивные контакты в общении и взаимодействии с окружающими.

6.Активность – перманентное состояния движения, стремление проявлять личное участие в выполнении новой работы, решении новых проблем.

Организационные:

1.Креативность – умение нешаблонно мыслить и находить новые оригинальные решения на давно известные или кардинально новые проблемы.

2.Чувство ответственности и долга.

3.Ориентация на групповой результат.

4.Высокая обучаемость.

5.Умение работать в команде.

6.Умение слушать.

7.Умение применять теоретические знания на практике.

Наличие всех этих качеств у одного человека – признак высокого мастерства и профессионализма и является в российской практике скорее исключением, нежели правилом.

Существует модель компетенций идеального менеджера, состоящая из пяти кластеров: методическая компетенция, волевые качества, эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки и творческие способности. Каждый кластер, в свою очередь, слагается из ряда компетенций. Их может быть разное количество. Например, кластер коммуникативных навыков включает владение устной и письменной речью, навыки невербального общения (жесты, мимика), язык рисунков и диаграмм и наличие эмпатии. Последнее немаловажно, потому что лидеры, обладающие способностью прислушиваться к чужим переживаниям, умеют настроиться на широкий диапазон эмоциональных сигналов. Это качество позволяет им понимать невысказанные чувства как отдельных людей, так

ицелых групп. Такие лидерыучастливо относят-

ся к окружающим и способны мысленно встать на место другого человека. Благодаря эмпатии

лидер прекрасно ладит с людьми из различных социальных слоев или даже других культур.

Другой кластер – методических компетенций – состоит уже из десяти составляющих. Идеальный менеджер должен быть неплохим психологом, который умеет противостоять манипуляциям, обучает своих подчиненных и знает, как управлять конфликтом. Он должен уметь ставить четкие цели, расставлять приоритеты, в соответствии с чем планировать и контролировать выполнение задач. Важно, чтобы менеджер был способен к рефлексии: осмыслению собственных действий и их закономерностей.

Конечно же, каждому из нас непременно хочется достичь уровня идеального специалиста. Но как это сделать, с чего начать, на что сделать упор? Как понять, какими качествами вы уже обладаете, и какие ещё нужно развивать?

Для этого необходимо провести анализ внешней среды, влияющей на формирование профессиональных качеств человека (PEST-

анализ).

Данный анализ позволяет выявить те факторы, которые непосредственно или косвенно влияют на выбор профессии, закладку и развитие профессиональных знаний и качеств. Применяя этот анализ к человеку, уместнее будет говорить о социальных факторах в двух разрезах – общественном и внутриличностном. Все факторы в таблице 1 ранжированы в порядке их важности и степени влияния (по убыванию).

Таблица 1

Усвоив, что нам угрожает и благоприятствует, перейдём к анализу личности.

Для этого проведем SWOT-анализ сильных и слабых стороны личности, её возможностей и угрозпри построенииэффективной карьеры.

Данный анализ необходим для того, чтобы понять, что уже достигнуто, а над чем ещё предстоит работать.

Для достижения максимальной достоверности результатов лучше, если этот анализ помогут провести родители, преподаватели, одногруппники, коллеги и т. п., т. е. те, кто хорошо вас знает, и сможет объективно оценить ваши качества. Для коллег и одногруппников данный опрос будет более эффективным, если проводится анонимно.

Алгоритм действий должен быть следующим:

1. Анализ профессиональных качеств – указываем факторы силы, слабости, угрозы, возможности. И определяем их количественное значение следующим образом:

2. Предлагаем окружающим провести аналогичную процедуру.

3. Сводим результаты оценок окружающих с нашим собственным анализом, получаем некую интегральную карту способностей. На

основе нее составляем матрицу анализа (таблица 2).

4. Формируем перечень сильных и слабых сторон личности, а также угроз и возмож-

ностей, затем ранжируем в порядке убывания их силы.

5.Попарно сравниваем факторы, а точнее суммируем значение их сил (таблица 3).

6.Анализируем полученные результаты, находим свои «уязвимые места» и «успешные области». Первые пытаемся уменьшить, а по возможности и устранить. Ну и, конечно же, не забываем развивать вторые.

Таким образом, мы получаем полный

комплексный анализ своих профессиональных качеств – точку отсчёта. Затем намечаем ранжированную по важности и срочности про-

грамму последующих действий и переходим к тактическим действиям.

Данная методика оценки профессиональ- но-важных качеств специалиста может использоваться полностью или частично:

1) в профориентационной деятельности образовательных учреждений при определении приоритетного направления развития способностей школьников, при помощи в выборе высшего учебного заведения;

2) в работе вузов при определении специализации будущих специалистов, помощи в выборе направления будущей профессиональной деятельности;

3) в организациях при отборе персонала. Если использовать данный алгоритм в ком-

плексе с другими инструментами воздействия на персонал, то можно добиться положитель-

ной динамики показателей удовлетворенности выбранной профессией, соответствия требований работодателей профессионально-личност-

ным качествам претендентов на вакантные должности.

Таблица 2