15. Система оценки результатов деятельности и поведения персонала

Факторы эффективной деятельности персонала. Место оценки рабочих результатов в системе управления персоналом организации. Направления использования результатов деловой оценки персонала. Содержание работы по проектированию эффективной системы деловой оценки персонала. Действенность и практичность как общие требования к системе оценки. Цели и задачи системы деловой оценки персонала. Субъекты деловой оценки персонала.

Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства. Оценка рабочих показателей является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов.

Оценка рабочих показателей работников призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективной является их работа.

Чтобы добиться наибольшей отдачи от своих подчиненных, руково­дитель должен ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на их рабочие показатели.

Факторы, оказывающие влияние на эффективность работы персонала, можно разделить на две большие категории: действующие со стороны работника и действующие со стороны организации.

Факторы, влияющие на эффективность со стороны работника

Способности. Многие профессии предъявляют высокие требования к уровню развития определенных способностей. Недостаток способностей может привести к тому, что работник просто не может сделать то, что от него требуется. Личные и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др. Внимание своей рабочей роли. Рабочая роль - это набор требований к работнику со стороны организации. Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе труда в организации наиболее значимых потребностей работника оказывает мотивационное влияние на его отношение к делу и на его рабочие результаты. Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством. Высокий уровень взаимопонимания, доверие к руково­дителю, готовность сотрудничать с ним в значительной степени опре­деляют степень удовлетворенности персонала выполняемой работой и отношение к организации с вытекающим отсюда желанием работать с полной отдачей сил. Отношения с товарищами по работе. Отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, являются тем эмоциональным фоном, на ко­тором протекает трудовая деятельность работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаи­мопомощи - все это способствует получению максимальной отдачи от каждого работника.

Трудовая этика и мораль. В основе трудовой этики лежат разделяе­мые работниками трудовые ценности и моральные нормы, определяю­щие их рабочее поведение. Трудовая этика и мораль, сложившиеся в трудовом коллективе или характеризующие отдельных работников, про­являются во взаимоотношениях с товарищами по работе и в отношения к делу. Профессиональные знания и навыки.

Состояние здоровья. Здоровье людей, работающих в организации -это важнейшее условие высокой отдачи от них. Отношение к работе и к организации со стороны значимых знако­мых или членов семьи работника.

Каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов работника.

Факторы, оказывающие влияние на эффективность со стороны организации

Руководители всех уровней должны иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывает влияние та производственная среда, которая окружает людей в организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд «нематериальных» факторов». Физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрации др.). Плохие физические условия работы могут влиять на эффективность как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно - через организационную культуру и мотивацию работников ухудшая их отношение к работе, что, в свою очередь, ведет к снижение рабочих показателей.

Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Домини­рующий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руковод­ства, сложившаяся практика планирования, оценки рабочих показателей или контроля за работой персонала - все это неизбежно отра­жается на работе исполнителей. Не­адекватный стиль руководства и низкое качество управления, кроме того ' что самым непосредственным образом снижают отдачу от людей, работа­ющих в организации, ухудшают отношение исполнителей к работе и к орга­низации, ослабляя их готовность работать с полной отдачей.

Знания и квалификация руководителя. Способность руководителя к принятию верных решений, способность максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени определяется его знаниями и квалификацией. Особую роль играют те знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать на отношение подчиненных к поставленным перед ними задачам.

Действующая в организации система стимулирования труда решающим образом влияет на степень заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием (зарплата, премии, льготы), все большее значение приобретают средства нематериального стимулирования.

Особенности оргкультуры. Культивируемые в компании трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение к работе и к органи­зации неизбежно отражаются на рабочих показателях персонала.

Оргструктура. Сложившаяся в организации структура управления создает условия для эффективного управления работой организации и подразделений. Число уровней управления, скорость и гибкость приня­тия управленческих решений, эффективность координации работы под­разделений - все это влияет на рабочие результаты работников.

Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям.

Обеспеченность необходимыми ресурсами. Руководство должно не только ставить задачи перед исполнителями, но и обеспечивать все не­обходимые условия для выполнения этих задач. Невозможно ожидать высоких показателей от работников, если они своевременно не получа­ют необходимой информации, материалов или комплектующих.

Место оценки рабочих результатов работников в системе управления персоналом

Систему оценки не следует рассматривать изолированно от всего ком­плекса задач, решаемых в процессе управления персоналом. Оценка ра­бочих показателей должна содействовать лучшему использованию че­ловеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в пер­вую очередь со следующими:

• анализ работы, определение требований работы,

• обучение и развитие персонала,

• поиск и отбор новых работников,

• кадровое планирование,

• планирование карьеры работников,

• система стимулирования труда,

• формирование и работа с кадровым резервом.

Оценка рабочих результатов имеет важное значение для определе­ния потребности работников в обучении, выявляя недостаток профессиональных знаний или навыков работников, препятствующих достижению ими требований или стандартов выполнения работы, ус­тановленных организацией.

Эффективная система оценки дает возможность совершенствовать используемые методы отбора кадров. Специалисты, занимающиеся от­бором, при этом получают важную информацию, позволяющую опре­делить качество и прогностический потенциал действующей в организации системы отбора. Результаты оценки показывают возможность прогноза профессиональной успешности кандидатов на основе используемых методов и процедур отбора. Без такого рода обратной связи совершенствование системы отбора было бы невозможно.

Обучение и развитие. Оценка работников помогает определить [потребность работников в обучении, а также определить

эффективность используемых программ обучения.

Анализ работыпозволяет определить те показатели и стандарты, по которым оценивается работа

Формирование кадрового резерва и работа с ним. Оценка работы и рабочего поведения ложится в основу формирования резерва и определения эффективности его подготовки

Кадровое планирование. Оценка рабочих показателей позволяет определить как сегодняшнюю, так и

будущую количественную и качественную потребность в персонал.

Оценка рабочих результатов. Сбор, документальное оформление, анализ, оценка, хранение и передача информации относительно рабочих результатов и рабочего поведения исполнителей

Стимулирование труда работников. Оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы стимулирования, предоставляя работникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение

целей организации и подразделения.

Отбор персонала. Информация по оценке рабочих результатов используется для совершенствования

используемых методов привлечения и отбора кадров.

Развитие работников и планирование карьеры. Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал работника и его готовность к выполнению более сложной и ответственной работы.

Выявляя работников, способных выполнять более сложную и ответ­ственную работу (кандидатов на продвижение), оценка рабочих показа­телей помогает решать задачи формирования кадрового резерва, плани­рования карьеры работников и кадрового планирования. Оценка рабочих показателей позволяет получить ценную информацию о той пользе, ко­торую дает участие работников в тех или иных учебных программах. Оценка рабочих показателей, будучи органично связана с системой оплаты труда и с программами, направленными на повышение уровня трудовой мотивации персонала, позволяет поддерживать на долж­ном уровне заинтересованность работников в достижении высоких рабочих результатов.

Содержание работы по проектированию эффективной системы деловой оценки персонала.

1. Разработка системы оценки предполагает выявление потребно­сти организации в оценке рабочих показателей и постановку це­лей и задач, которые должны быть решены в ходе реализации си­стемы оценки. Разработка системы оценки требует определения показателей и критериев, которые будут использоваться при оцен­ке рабочих показателей разных категорий работников, а также со­гласования этой деятельности с другими направлениями работы как в сфере управления персоналом, так и в общей системе управ­ления организацией.

2. Разработка методов и процедур, которые будут использоваться для оценки рабочих результатов.

3. Разработка соответствующей документации: положений, инст­рукций, бланков, форм отчетности.

4. Обучение руководителей. Руководители должны знать цели и зада­чи, решаемые в ходе оценки работы персонала и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения этих целей.

5. Контроль за надлежащим проведением процедуры оценки рабочих показателей персонала.

6. Сбор и хранение информации, полученной в результате проведен­ной оценки работников.

7. Анализ полученной информации и подготовка отчетов для высше­го руководства.

Действенность и практичность как общие требования к системе оценки.

Важнейшим требованием к системе оценки является ее действенность. Система оценки будет действенной, если в результате ее применения будут решены те задачи, ради которых она, собственно, и создавалась. Если после

проведения трудоемкой аттестации, одна из основных целей которой была четкая увязка оплаты труда с рабочими показателями, руководитель обнаруживает, что работники, получившие низкие оценки, получают премию в том же размере, что и работники, получившие высокие оценки, то он может сделать обоснованное заключение о низкой действенности использованной системы оценки.

Другим требованием является практичность используемой системы оценки. Для того, чтобы удовлетворить требованию практичности, система оценки должна быть удобной для использования на практике как людям, производящим оценку, так и тем, кто оценивается. Если система оценки не получает общего признания, то ее внедрение наталкивается на сопротивление работников, и руководителям будет трудно использовать результаты на практике.

С другой стороны, сами методы оценки рабочих результатов должны быть понятны для всех оценивающих и удобны для использования на практике. Очень надежный и валидный метод может быть бесполезным, если квалификация и уровень подготовки людей, производящих оценку, не позволяет использовать его должным образом.

Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед системой оценки работы персонала, используемые при этом критерии должны отвечать трем основным требованиям:

• валидность,

• надежность,

• достаточная различительная способность.

Цели и задачи, стоящие перед системой оценки

Хотя оценка рабочих показателей направлена на отдельных работ­ников, она является важным компонентом системы управления в масш­табах всей организации, выступая в качестве связующего звена в рабо­те разных уровней управления.

Руководители в процессе определения стратегии и планирования деятельности организации или ее подразделений определяют цели, ко­торые должны быть достигнуты, и задачи, решение которых позволит достичь эти цели. Поставленные цели и задачи становятся теми критериями в соответствии с которыми можно оценить работу самого руководства.

Оценка рабочих показателей призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

• административные цели;

• контроль качества управленческой деятельности;

• предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации;

• развитие работников;

• совершенствование процесса управления персоналом.

Административные цели

Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство рациональ­ной основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в дол­жности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.

Для принятия административных решений обычно необходима об­щая оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. Такая интегральная оценка предполагает оценку различ­ных аспектов профессиональной деятельности оцениваемых работни­ков.

Контроль качества управленческой деятельности

Оценка рабочих показателей работы основных категорий персона­ла позволяет выяснить, насколько успешно, насколько качественно ре­шаются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Планирование, организация работ, мотивация исполнителей и контроль за выполнением порученной работы, реализуемые руководством, призваны в максимальной степени учитывать факторы, влияющие на рабочие показатели персонала.

Предоставление работникам обратной связи о степени соответ­ствия их рабочих показателей требованиям организации. Оценка рабочих показателей дает работнику обратную связь со стороны руководства о том, как он выполняет свою работу.

Развитие работников. Хотя оценка рабочих результатов и может помочь определить потребность ра­ботника в обучении и развитии, однако если это лишь интегральная или усреднен­ная количественная оценка, выраженная в баллах, то в этом случае при ее ис­пользовании руководитель сталкивается с определенными ограничениями.

Дифференцированная оценка рабочих показателей подчиненных по­зволяет выявить, что именно в их работе требует улучшения. С этой целью рабочие показатели работника сравниваются с установленными стандартами и нормами, а не с результатами других работников.

Совершенствование процесса управления персоналом

Оценка рабочих показателей может использоваться как один из ме­тодов контроля за работой персонала с целью поддержания установ­ленных стандартов работы.

Итак, можно выделить следующие основные цели:

Целями проведения оценочных мероприятий в компании являются:

• выявление потребностей в обучении сотрудников, формирование учебного плана;

• планирование карьеры сотрудников, создание индивидуальных листов развития;

• формирование кадрового резерва на ключевые должности;

• корректировка компенсационных пакетов сотрудников;

• диагностика ситуации в компании в целом;

• оптимизация организационной структуры и улучшение системы управ­ления;

• отбор кандидатов при приеме на работу.

Категории оцениваемых работников

Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценке. В зависимости от того, какая категория работни­ков будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые при этом критерии и нормативы. Если результаты оценки используются для более тесной увязки ра­бочих показателей и оплаты труда, тогда оцениваться должны только те результаты, которые находятся под контролем работника или зави­сят от его рабочих усилий. Если же рабочие результаты не зависят полностью от работника, если работник не имеет полного контроля над своей работой, в таких случаях имеет смысл оценивать не отдельного работника, а всю бригаду, рабочую груп­пу или целое подразделение.

Субъекты деловой оценки персонала.

Ключевой фигурой в процессе оценки работы персонала является, как правило, непосредственный руководитель. Он осуществляет как формальную, так и неформальную оценку рабочих результатов подчиненных.

К оценке работы персонала привлечены также работники кадровой службы и отдела труда и зарплатыв силу своих должностных обязанностей отвечают за вопросы, относящиеся к сфере материального стимулирования. При этом в своей работе они руководствуются действующими в организации положениями и нормативами.

При аттестации оценку рабочих результатов персонала проводит специально создаваемая аттестационная комиссия, куда, как пра­вило, входят: представители руководства, руководители подразделений, представитель кадровой службы и отдела труда и зарплаты. В некоторых случаях допускается самооценка, то есть оценка са­мим работником собственных рабочих результатов. Это возможно для работ, предполагающих четкую регламентацию и четкие рабочие по­казатели. В этом случае работник сам заполняет на себя специальную форму, предварительно подготовленную кадровой службой, которую до рассмотрения аттестационной комиссией обсуждает с непосред­ственным руководителем.