4. Тесты

Тесты в настоящее время получили самое широкое применение в разных сферах человеческой жизнедеятельности: с помощью тестов производят отбор персонала на промышленные предприятия, в государственные учреждения, в коммерческие организации, отбирают призывников, оценивают школьные знания и т.д.

При оценке способностей кандидатов используют тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.

Многофакторные методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой.

(Примеры батарей тестов приведены в разделе Приложения)

Однако, следует иметь в виду, что эти многофакторные методы выявляют не все важные для работы способности. В каждой ситуации анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, которые должны принимать во внимание, какие характеристики потенциальных работников должны оцениваться. В последнее время к тестам относятся довольно осторожно, их использование для целей профессионального отбора вызывает часто серьезную критику, поскольку в ряде случаев они не выполняют своей основной функции - прогноз уровня будущей успешности кандидата. 5. ГРУППОВЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА

Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их в процессе использования ряда процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем.

6. Решение проблемных ситуаций

В развитых странах одним из широко используемых методом оценки кандидатов является баскет-метод.

Баскет-метод (от английского basket- корзина). Этот метод сконструирован так, чтобы имитировать реальную рабочую ситуацию. В типичном случае перед кандидатом ставится ряд задач, для решения которых ему предлагается ряд материалов: письма, служебные записки, докладные записки, требования, жалобы и т.д. В пределах отведенного времени кандидат должен распределить имеющиеся в "корзине" проблемы по степени важности, организовать имеющийся материал, спланировать свои действия, делегировать полномочия, отыскать необходимую информацию. Оценивается: логика анализа предложенных проблем, качество решений кандидата, способность отделять существенную информацию от несущественной, определять степень приоритетности проблем и др.

7. Интервью

Среди методов отбора интервью занимает особое положение. Это связано с тем, что интервью с кандидатом позволяет одновременно решить широкий круг задач.

Интервью обычно является центральным и основным элементом отбора. Это наиболее широко используемый метод отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов.

9. Анализ и оценка заявительных документов при отборе персонала

Требования к содержанию и методы анализа заявления (сопроводительного письма), автобиографии, анкеты. Методические основы анализа и оценки свидетельств об образовании и рекомендательных писем при отборе персонала

Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате.

Придерживаясь в целом единой философии отбора персонала, каждое из предприятий, однако, оставляет право решения этого вопроса за собой. Одни разрабатывают комплексные требования, другие дают лишь единичные рекомендации, третьи просто знакомят претендента с образцом желаемого заявления, четвертые расширяют степень свободы и диапазон творчества нанимаемого до его личного определения, что должно быть в заявлении и как оно должно выглядеть. Именно этот документ, за редким исключением, обязательно подвергается анализу, в соответствии с чем каждое предприятие формирует и использует определенную систему оценочных критериев.

Идеальное заявление, по форме, построению и способу формулировок является серьезным деловым письмом и одновременно — сжатым «проектом продажи собственного дела» нанимаемого. Это письмо должно быть подчинено тому, чтобы в нем отразилось все, что находится в мыслях и распоряжении кандидата.

В большинстве реальных случаев при анализе заявления на предприятии обращается внимание на четыре основных момента:

1. внешний вид, или оформление; 2. содержание; 3. точность; 4. стиль.

Составляющие анализа внешнего вида заявления

Составляющие внешнего вида	Комментарии
Способ выполнения за явления.	Стандартное требование: машинописное заявление, разрешается написанное от руки. Ксерокопированные экземпляры от анализа отклоняются. Причина: тот, кто экономит свои затраты на таком важном шаге, как найм, уверенность в завтрашнем дне, тем более «экономит» на ежедневной работе.
Длина изложения письма на бумаге	Заданная размерность заявления: оптимальная длина около одной-полутора страниц стандартного формата исходит из того, что хороший кандидат опирается прежде всего на весомые факты, а последние в длинных толкованиях не нуждаются.
Вид, формат бумаги и цвет чернил	Установлено, что необычный формат бумаги, непривычное ее качество и редко употребляемый цвет чернил могут указывать на отклонения кандидата от нормы (эффектоманию) или такую степень наивности, которая не позволяет ему предположить негативную реакцию менеджера по персоналу на присланный изыск.
Эстетическое оформление заявления	Чистота и аккуратность письма, его пространственное расположение на бумаге.
Структура заявления	Ясное и логичное расчленение излагаемого на функциональные составляющие. Шаблонность воспроизведения мыслей принадлежит личностям с несвободным, «нормированным» мышлением, в целом пригодным занимать средние и низкие должности.

Благоприятно зрительно воспринимаемое заявление однако еще не является показателем позитивности его автора как потенциального работника. Ясность структуры и аккуратность оформления заявления могут исходить как от квалифицированного работника, так и от неуверенного кандидата, педанта или очковтирателя. Тем не менее прослежена закономерность: из неряшливо оформленного заявления следует, что личность кандидата маловыразительна, он также в малой степени готов напрягаться в выполнении задания.

Содержание заявления должно информировать о нанимаемом с позиций специфики должности и быть рассчитано на информационные ожидания предприятия, названные в объявлении или в опубликованных условиях замещения вакантной должности.

Некоторые организации видят необходимость в лаконичном содержании заявления и даже подсказывают его желаемое информационное наполнение. Другие предприятия хотят иметь более развернутую информацию о заявителе, считая, что прежде всего заявление должно ответить на следующие вопросы:

• Каковы основания заявителя при найме

• Где был занят нанимаемый ранее (последнее место работы)

• Какие особые способности имеет нанимаемый

• Выполнял ли нанимаемый ранее подобные задания

• Величина дохода нанимаемого на прежнем месте работы

• Ожидает ли кандидат такого же дохода

Под проверкой точности информации подразумевается выяснение способности, готовности и согласия кандидата соответствовать обозначенным в профиле пригодности требованиям. Подход к этой работе различается в зависимости от того, к исполнительской или руководящей группе относится вакантная должность. Проверка может быть сфокусирована, во-первых, на выявлении прямого или косвенного несогласия кандидата с оговоренными позициями требований. Во-вторых, в случае несоответствия фактического и требуемого заявления по форме — на распознании намеренности действия кандидата (непроизвольная защита или протест) или его «простой забывчивости» (небрежности). В-третьих, на возможном отклонении между прошлой и предполагаемой должностями (профилем требований). Каждые из выясненных неточностей или сомнений проверяются или уточняются в процессе дальнейших контактных методов отбора.

Стиль заявления — это совокупность приемов использования средств языка тех или иных идей, мыслей в различных условиях речевой практики, слог. Из стиля языка, выражений можно косвенно узнать нечто о точках зрения и установках личности, в том числе на работу, о самооценке и стиле жизни.

Оценочная шкала Рюдигера, наиболее широко используемая в практике анализа, исходит из таких составляющих стиля, как обороты речи, построение предложения, сочетания предложений и запас слов.

Составляющие анализа заявления по оценочной шкале Рюдигера

Стиль	Характерные признаки текста	Оценка кандидата
Обороты речи (выражения, экспрессия).	Преобладающе глагольный стиль	Живой, бодрый, непритворяющийся, непринужденный
	Преобладающе активный (деятельный) стиль	Энергичный
	Преобладающе пассивный стиль	Действующий выжидающе, присматривающийся
	Преобладающе субстантивный (с существительными) стиль	Дистанцированный до чопорности, неповоротливый, жеманный, вычурный
Построение предложения.	Преобладающе простое построение предложения	Скромный, простой, прямой
	Преобладающе «нагроможденное» построение предложения	Нерасторопный, обстоятельный, странный, заносчивый
Сочетание предложений.	Свободное	Подвижный, интеллигентный
	Жесткое	Неумелый, слабо приспосабливающийся, со слабой интуицией
Запас слов.	Большой	Разносторонний
	Малый	Нерасторопный, односторонний, неподвижный

Биография, или описание жизни является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже — с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого.

Одной из наиболее дискутируемых остается проблема внешнего вида биографии. От нанимаемого сегодня в большинстве случаев требуется ее табличная форма, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные». Европейская версия табличной формы — это традиционное хронологическое представление событий, начиная с рождения и продолжая образованием, первой профессиональной занятостью до последнего перед наймом рабочего места и статуса. Американская — события, начиная с сегодняшнего статуса, спускаются далее по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов — резюме.

Биография содержит важную информацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о том, пригоден ли заявитель для данного места или нет. Полезность биографии многим ученым видится в возможности использования ее как базы для подготовки установочного интервью. Есть мнение о том, что биография помогает выявлению противоречий между устными и письменными данными кандидата или что из некоторых биографий сразу можно узнать, что кандидат не соответствует требуемым условиям.

Содержание биографии, как таблично построенной, так и представленной в свободном изложении, должно по своей полноте, точности и даже по характеру языковых выражений удовлетворять ожиданиям предприятия. Большинство специалистов склоняется к практически единой структуре биографий, которые содержательно различаются числом обозначенных позиций.

Варианты структур и содержания биографий кандидатов при найме

Имя, фамилия Место жительства Дата рождения, место рождения. Семейное положение Школьное образование Профессиональное образование Экзамены Профессиональная деятельность Профессиональные способности Повышение квалификации

Имя, фамилия Данные о рождении Гражданство Семейное положение Школьное образование (с результатами экзаменов) Профессиональное образование (с результатами экзаменов) Работа по профессии Профессиональный опыт Языковые знания

Схема анализа биографии

Анализ	Объекты исследования
Хронологический порядок	а) смена рабочего места: частота смен, возраст кандидата, профессия кандидата, отрасли, смена с понижением или повышением. б) пробелы в биографии
Должность	Должностные повышения и понижения. Профессиональная ломка (смена профессии). Смена сферы труда.
Фирмы и отрасли	Отраслевые знания. Конкурирующие предприятия. Большое или малое предпринимательство.
Непрерывность	Смена множества различных профессий. Осмысленное построение профессионального развития.

Полученные из этого анализа результаты есть частичная — профессионально ориентированная информация в рамках общей биографии. На основании этой информации должна быть выстроена личностно-социальная философия становления кандидата, которая включает:

• общую тенденцию и качественные изменения в совершенствовании личности;

• социокультурный уровень и фон развития;

• существенную тематику судьбы, т.е. характерологические и судьбоносно-психологические элементы.

«Пробелы» в биографии (чаще всего вуалирующие длительную болезнь кандидата, безработицу или занятость в «невыигрышных» сферах, отбывание в местах заключения, привлечение к уголовной ответственности) вместе с неоднородным развитием и становлением кандидата, согласно опытным данным, выдают его недисциплинированность, непоследовательность или авантюристическую натуру.

Кандидат не всегда в своем развитии виноват сам, поэтому во избежание необъективной оценки логично установление экспертом тех помех, которые повлияли на те или иные жизненные события. Например, неожиданная смерть одного из родителей, финансировавшего образование, может быть сначала причиной прекращения образования и затем — противоречий между однажды выбранной им карьерой и недостаточными для ее достижения знаниями. Серьезным моментом анализа является также возраст кандидата, допускающий совершенно различные толкования и оценку для смены профессионального направления, должности и работодателя. Есть логика в том, что общество (а значит, и работодатель) должно «запастись терпением» и ориентироваться на неодинаковые инкубационные сроки созревания специалистов разных уровней и направлений.

Форма заполнения анкеты кандидатом позволяет получить информацию о личностных характеристиках кандидата. Одни из них содержат маленький диапазон вопросов, выявляющих в основном семейно-личностный и профессиональный статус претендента. Остальные ставят перед ним до двух сотен вопросов, на которые необходимо ответить «да», «нет» либо «не уверен». В базе второго вида анкетирования лежит форма самооценки. По заполненной анкете эксперт может найти, имеет ли, к примеру, личность склонность к конкретному либо абстрактному мышлению, к спонтанности либо самоконтролю. Можно анализировать существующие анкеты кандидатов или, более того, специально формировать анкеты, чтобы определять следующие характеристики кандидатов:

• Аккуратность

• Внимательность

• Обучаемость и уровень IQ

• Категоричность

• Культурный уровень и языковая компетентность

Специально сформированные анкеты и навык их анализа позволяет сократить время работы HR-менеджера на этапе первичного отбора кандидатов в 60 раз: с 15 минут первичного собеседования до 30 секунд анализа анкеты кандидата.

Как правило, анкеты работодателей состоят из вопросов: личные данные, предыдущие места работы, умения и навыки (работа на ПК, специализированные программы, владение языками, навыки вождения автомобиля), желаемый уровень заработной платы и дополнительные вопросы; отличаются только в части дополнительных вопросов в размере от 1 до 4 страниц.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1. соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2. соответствие практического опыта характеру должности;

3. наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4. готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5. круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма.

Методические основы анализа и оценки свидетельств об образовании и рекомендательных писем.

Характеристика – официальный документ, который выдаёт администрация предприятия, учреждения, организации своему сотруднику при решении ряда вопросов (таких как поступление в учебное заведение, командирование на работу в другую страну, аттестация на должность и т.д.)

В характеристике даются отзыв о служебной деятельности сотрудника, оценка его деловых и личностных качеств.

Реквизиты характеристики: название вида документа (характеристика), указание должности лица, которому выдаётся характеристика; наименование организации, выдающей характеристику; имя, отчество и фамилия сотрудника; текст; подписи; печать.

Текст характеристики указывается от третьего лица. Подписывает характеристику руководитель предприятия. Подпись заверяется гербовой печатью. Ниже проставляется дата подписания характеристики. Характеристику выдают работнику на руки или с его ведома пересылают учреждению, организации, предприятию, которые её запросили.

В нашей стране рекомендательные письма выдают только по запросу работника, при этом большинство рекомендательных писем заполнены хвалебными отзывами о покидающем организацию работнике - потому, что бывший работодатель хочет быть добрым, или в надежде на избавление от нежелательного человека. Кроме того, чтобы написать действительно соответствующую истине характеристику, необходимо, чтобы ее составитель хорошо знал рекомендуемого, его сильные и слабые стороны. А часто рекомендательные письма пишутся (или подписываются) руководителями, которые даже толком не знают, чем занимался их бывший работник. Поэтому желательно проверить рекомендацию лично (или по телефону) через бывшего руководителя и сослуживцев, при этом можно получить и очень ценную дополнительную информацию.

Однако в ряде случаев осуществить проверку бывает крайне сложно, особенно если человек на протяжении длительного времени (4-5 лет) трудился в одной фирме, а теперь занят поиском работы, но пока не ставит об этом в известность свое руководство.

В зависимости от уровня компании и от должности, на которую претендует кандидат, требуется от одной до трех рекомендаций. Когда о человеке поступают противоречивые сведения, прежде чем принимать решение «за» или «против», необходимо ознакомиться с мнением как минимум трех человек. Чтобы яснее представлять себе картину, предпочтительно побеседовать с непосредственным начальником кандидата и с кем-нибудь из коллег. Вопросы, которые обычно задают бывшим работодателям, касаются точности заполнения анкеты, круга обязанностей сотрудника на прежнем рабочем месте, его профессиональных достижений. Интересуются также истинной причиной увольнения (мало ли что может стоять за обтекаемой формулировкой «по собственному желанию») и оценкой личных качеств кандидата.

Традиционное рекомендательное письмо должно быть написано на фирменном бланке компании и заверено печатью, поскольку это документ. Как таковой стандартной схемы составления рекомендаций не существует, но желательно, чтобы в ней были отражены некоторые моменты.

1. Подтверждение факта работы человека в компании: фамилия, имя, отчество, период работы в данной организации, название занимаемой должности, описание обязанностей.

2. Краткая характеристика деловых качеств и достижений за время работы в фирме.

3. Причины ухода из компании.

4. Рекомендации: впечатление о результатах трудовой деятельности работника, его способностях к дальнейшему профессиональному росту.

5. Должность, фамилия, имя, отчество лица, подписывающего рекомендательное письмо. Контактный телефон, адрес электронной почты (e-mail) для возможного уточнения деталей.

Свидетельства. Включая в список пакета бумаг для найма свидетельства, службы персонала подразумевают под ними и ждут от кандидата представления двух видов документов: 1) образовательных свидетельств; 2) трудовых свидетельств. Свидетельства об образовании включают все виды документов (аттестаты, сертификаты, дипломы и т.Д.), удостоверяющие об окончании нанимаемым учебного заведения и степени успеваемости.

При изучении школьных свидетельств ряд специалистов на основе зарегистрированных оценок делают определенные предположения о пригодности кандидата.

По Хентце, оценка свидетельств дает возможность сделать выводы об области интересов нанимаемого и определить общую готовность его к работе. По Бетшеру, анализ школьных свидетельств позволяет сделать след.выводы:

-хорошие оценки дают основания для выяснения области интересов;

-плохие оценки указывают на лень, отсутствие интересов;

Общее впечатление от свидетельств с большой степенью уверенности указывает на способности кандидата, его приспосабливаемость и включение в социальную систему.

В отличии от образовательных, трудовые свидетельства обязаны дать информацию о занятости кандидата на остальных предприятиях. Право на их выдачу имеет работодатель и возникает оно совместно с приказом об увольнении сотрудника, время от времени ранее. Существует два вида трудовых свидетельств: обычное и квалификационное. Обычное свидетельство обязано содержать информацию о личности работника, виде и продолжительности его занятости, основания прекращения трудовых отношений. Квалификационное превосходит обычное глубиной служебного написания и содержит дополнительную оценку достижений работника и удовлетворенности его трудом со стороны управления.