Вісник СНТ ДонНУ 2014

продавцам дополнительных дней отпуска, конкурсы продавцов наградой победителей, расширение участия передовиков в прибылях предприятия.

Для достижения наилучших результатов предприятия разрабатывают программы стимулирования сбыта. Такие программы ( или планы) является составной частью общего плана рекламных мероприятий или плана определенной рекламной кампании. Однако программа может разрабатываться как самостоятельный документ.

Персональная продажа имеет следующие характерные особенности: непосредственный, прямой характер в отношениях « продавец - покупатель» , наличие двусторонней связи, диалоговый режим общения, личный характер персональной продажи позволяет устанавливать длительные личные отношения между продавцом и покупателем; предполагает определенную реакцию со стороны покупателя; единственный вид коммуникации, который непосредственно может закончиться покупкой товара; наиболее дорогой вид коммуникации (в расчете на один контакт).

Перейдем к рассмотрению составляющих личной продажи.

Выставки и ярмарки: на современном этапе развития национальной экономики для предприятий чрезвычайно актуальным является расширение существующих национальных рынков сбыта и выход на новые международные рынки. В этом направлении эффективным инструментом интегрированных маркетинговых коммуникаций является выставочные мероприятия, проводимые на международном уровне.

Следует отметить, что выставочная деятельность в Украине является приоритетной отраслью, важным рычагом наращивания экспортного потенциала, продвижение продукции отечественных производителей на международные рынки, привлечения передовых фирм к участию в развитии экономики страны [4]. Благодаря выставочным мероприятиям, на внутренний рынок страны поступает наиболее конкурентоспособная продукция отечественного и зарубежного производителя, также формируется значительная часть экспортного потенциала, поэтому промышленные предприятия рассматривают выставочные мероприятия как эффективный способ продвижения продукции, возможно единственный для выхода на зарубежные рынки.

Общими для выставок и ярмарок чертами является то, что: организовывают как физические, так и юридические лица и адресуют организованном рынке, они имеют ограниченную продолжительность, они действуют периодически в заранее оговоренных местах и объединяют значительное количество экспонентов.

Существует много и отличительных черт, в частности: предложение отражает объективную картину состояния определенных галузей экономики (для ярмарок – «да», для выставок – « нет»), количество экспонентов достаточно представительной для одной или нескольких отраслей экономики (для ярмарок – « нет», для выставок – «да»), с целью мероприятия является заключение соглашений по образцам (для ярмарок – «да», для выставок « нет») или распространение информации по стимулирования продажи по образцам (для ярмарок – «нет», для выставок «да») вход свободный или по приглашениям (для ярмарок – по запрония, для выставок, как правило, свободный) продажа конечному потребителю товаров является обычной практи ¬ кой ( для ярмарок

– «нет», для выставок – «да» ) продажу только промежуточным структурам (для ярмарок – «да», для выставок – «нет»).

Семинар – это организованная встреча определенной группы людей, связанных с данной фирмой определенными отношениями. Это могут быть пользователи услуг, оптовые покупатели, партнеры и т.д. Цели семинара: ознакомление участников с успехами фирмы, новой продукцией, обучение пользователей, дилеров. В повестку дня семинара могут быть включены посещение производства, филиалов фирмы, ее выставочных экспозиций.

341

Презентация – один из способов представления предмета рекламы общественности совместно с рекомендациями по применению, эксплуатации. В отличие от семинара, презентация, как правило, имеет более развлекательный характер

– кроме деловой части в программу презентации могут входить торжественная часть, культурная программа, фуршет.

Успешная презентация закладывает основы будущего совместного бизнеса, укрепляет позиции фирмы на рынке, расширяет круг потребителей / покупателей. Поэтому каждая презентация должна тщательно готовиться. Подготовка к презентации состоит из следующих обязательных действий: внимательный и подробный анализ потенциальной аудитории, четкое определение основной темы / проблемы презентации; формулирование цели презентации, разработка логического плана выступления, подготовка вступительного слова и финала выступления, подготовка и тренировки использования вспомогательного материала.

Интернет-портал для управленцев связи с общественностью (PublicRelations) определяет как содействие установлению взаимопонимания и доброжелательности между личностью, организацией и другими людьми , группами людей или обществом в целом посредством распространения разъяснительной материала , развития обмена информацией и оценки реакции общественности [3, с. 34].

Возникновение паблик рилейшнз было обусловлено конкретными историческими условиями, сложившимися во второй половине XIX в., В частности обострением общественно – экономических проблем, которые нужно было решать. Бойко Р.В. думает, что появление паблик рилейшнз вызвали такие общественно – экономические проблемы [6, с. 51]: критика общественностью крупного капитала; необходимость решения конфликтов между работодателями и наемными работниками; необходимость применения новых приемов для продвижения товаров на рынок.

Развитие паблик рилейшнз был обусловлен необходимостью найти новые способы продвижения товаров и услуг на рынок. Предприниматели почувствовали, что традиционная реклама в виде рекламного объявления в газете работает уже не так эффективно, как раньше. Потребители поняли, что цель такой рекламы – побудить их купить продукт, по качеству и даже необходимости которого они сомневаются. Итак, экономика динамично развивалась, а именно на рынке появлялось больше товаров и услуг, обострялась конкуренция между производителями. Наблюдения показали, что аудитория проявляет гораздо больше доверия к информации в виде новости или редакционной статьи, чем к материалам, помещенных под рубрикой «реклама « или «объявление». И здесь на помощь предпринимателям пришли профессиональные журналисты, знали и умели подготовить рекламную существу информацию в виде беспристрастных и сбалансированных сообщений, имеющих общественное значение

[7].

Особенностью рекламы является то, что она действует на подсознание аудитории. Изо дня в день потребители видят один и тот же рекламный ролик, видят одну и ту же торговую марку. Наконец, это приводит к тому, что при выборе продукта потребители в первую очередь вспоминают о марке, которая была больше представлена в процессе рекламной кампании. Реклама создает определенный образ в сознании потребителя, вызывает определенные ассоциации. Этот образ должен четко ассоциироваться с торговой маркой, рекламируется. В рекламных роликах такую информацию дать невозможно. Именно поэтому в последнее время популярен PR-технологии. PRстратегия предполагает не просто зомбирование потребителей, основанное на ассоциациях, а сознательное восприятие понимание того, почему именно этот товар лучше других, почему именно его следует покупать. PR-статьи телевизионные сюжеты освещают деятельность компании, оборудование, на котором производится продукт.

342

Необходимо, чтобы эта информация была правдивой и объективной, любой обман рано или поздно раскроется и испортит репутацию торговой марки [8].

Перед каждым предприятием на современном этапе стоят две задачи в области паблик рилейшнз: первое – установить контакты между тремя общественными группами: заказчиками, акционерами и служащими, второе – продвижение предприятия и его продукции на рынках продажы в условиях жесткой конкуренции. Что относительно украинского PR-рынка, то он находится на стадии активного развития, постоянно нарастающими темпами увеличивается количество PR-операторов и, что особенно важно, среди них увеличивается доля украинских PR-компаний. Хотя, все же нельзя сказать, что этот бизнес в Украине безупречен, но нужно отметить все преимущества их работы и надеяться, что отечественные PR-агентства смогут преодолеть трудности и выйти на мировой уровень.

Выводы: таким образом, подводя итоги, следует отметить, что процесс коммуникаций достаточно сложный и многогранный. Знание всех видов коммуникаций имеет важное значение для маркетологов, менеджеров и руководителей предприятия совершенствования эффективного обмена информацией в управлении предприятием и организации его деятельности

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Циганкова Т.М. Міжнародний маркетинг: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисц. – К.: КНЕУ, 2005. – 215 с.

2.Основи маркетингу: навчальний посібник/ Пілющенко В.Л., Ткачова Н.М., Бурцева О.Є.,

Радченко Т.А. – Донецьк: ДонДУУ, 2010. – 309 с.

3.Інтернет-портал для управлінців. Портал орієнтовано на керівників різного рівня у бізнесі, консультантів з питань управління, викладачів університетів та бізнес-шкіл, а також студентів цих закладів. «Просування товару, реклама та зв`язки з громад кістю».

<http://www.management.com.ua/marketing/usaid/m06.pdf> 07.01.2012

4.Грищенко І. М. Формування механізму управління комерційним посередництвом: монографія.

–К.: Грамота, 2007. – 368 с.

5.О.М.Азарян. Маркетинг: підручник, 2-е вид., перероб і доп.). – Донецьк: Норд – Комп’ютер, 2007. – 428 с.

6.. Р. В. Бойко, М. В. Лежанська. «Паблік Рилейшнз» у діяльності кондитерської корпорації

Roshen//ВісникХмельницькогонаціональногоуніверситету. – 2009. – № 6, Т.3. – 51–53 с.

7.Міжнародний імідж України: міфи і реалії (аналітична доповідь Українського центру економічних і політичних досліджень)// Національна безпека і оборона. — 2000. — № 3. — С. 2 – 44.

8.Дизайн-студия АНТАРГО <www.antargo.com.ua> 07.01.2012

УДК 331.08

СИСТЕМА КЛЮЧОВИХ ПОКАЗНИКІВ ЕФЕКТИВНОСТІ ЯК МЕТОД ОЦІНКИ ТА МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

К. О. Черноводська, Л. В. Шаульська

Резюме. У даному дослідженні вивчені актуальні проблеми оцінки персоналу, розглянуті основні положення мотивації управлінського персоналу, виявлені переваги та недоліки ключових показників ефективності роботи. Також розроблена система KPI для співробітників HR–служб з метою удосконалення системи їх мотивації.

Ключові слова: ключові показники ефективності, мотивація, HR-служба

Вступ. Ринкова система господарювання, що складається в Україні, обумовлює необхідність застосування нових форм та методів управління персоналом організації, які дали б можливість підвищити економічну зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати. Особливо актуальною при цьому є проблема створення науковообґрунтованої системи оцінки трудової діяльності персоналу організації.

343

Існуюча сьогодні на підприємствах і в організаціях проблема формування результативної системи оцінки та атестації персоналу для практичної роботи кадрових служб є достатньо складною.

Серед зарубіжних авторів, які зробили значний внесок, необхідно відзначити П. Друкера, Р. Каплана, Д. Нортона, Д. Парментера. Багато досліджень провідних вітчизняних вчених таких, як А. Клочкова, А. Колота, А. Литягина та М. Панова, присвячені мотивації та ефективній оцінці персоналу. Проте, висвітленість в економічній літературі зазначених проблем досі залишається недостатньою.

Метою роботи є вивчення положень мотивації на основі ключових показників ефективності роботи персоналу підприємства, виявлення їх переваг та недоліків, розробка ключових показників для спеціалістів HR – служби.

Основний розділ. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна точка для удосконалення якісного складу персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці.

Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини — професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Правомірним є твердження, що оцінювати персонал — це означає робити висновок на основі порівняння «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді [1, с.132]. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань.

Традиційна атестація персоналу на сьогоднішній день не відповідає вимогам сучасного бізнесу. Для успішного управління підприємством і його персоналом, менеджерам необхідні інноваційні засоби і методи, орієнтовані на постановку цілей та визначення персональної відповідальності працівників. У результаті опитування, проведеного в США, було виявлено, що 60 % керівників вищого рівня незадоволені своїми системами оцінки результатів діяльності. За вітчизняними оцінками кількість вітчизняних менеджерів, ще більше – 80% [2, c.3]. Це невдоволення виражається у відсутності зв'язку між планом, виконанням, результатом і мотивацією .

Технологія управління по цілях, запропонована в 60-х роках Пітером Друкером, яка підкріплена правильним стимулюванням, сприяє мотивування персоналу на нові досягнення і креативне самовдосконалення. Одним з найбільш ефективних аналізаторів діяльності, як підприємства, так і персоналу є система ключових показників ефективності (KPI). KPI – це система оцінки, яка допомагає організації визначити досягнення стратегічних і тактичних цілей. Систему ключових показників доцільно застосовувати у великих компаніях, тому що саме в них KPI дадуть найбільший ефект. З їх допомогою можна контролювати підприємство в цілому, оцінити роботу кожного співробітника або підрозділу та їх внесок у досягнення кінцевого результату. У компанії Procter & Gamble виявлені свої ключові показники ефективності відбору персоналу, які характеризують конкретну перевага здобувача. Весь процес оцінювання побудований таким чином, щоб визначити, наскільки розвинені виділені компанією компетенції. «Напрямні успіху» можна розділити на 3 групи:

–cила розуму (здатність аналізувати інформацію і приймати зважені рішення, здібності та навички нестандартного мислення)

–cила взаємодії з оточуючими (наявність навичок роботи в команді та взаємодії з людьми, лідерські якості, відповідальність за власний розвиток )

–cила швидкості і гнучкості (здатність швидко, чітко і гнучко реагувати на мінливу ситуацію) [3] .

344

Також як і всі показники KPI мають свої недоліки і переваги, відображені в табл.1

[3].

Д. Парментер надає чітку структуру показників ефективності, з якими працює кожне підприємство, розділивши їх на три групи: ключові показники результативності, виробничі показники та ключові показники ефективності. У своїх дослідженнях він говорить про те, що з усіх показників ефективності на KPI припадає лише 10 % з усього масиву даних, але вони мають найбільш сильний вплив на якість прийнятих управлінських рішень [4, c.41]. Для того щоб правильно і ефективно розробити систему KPI необхідно пройти кілька етапів.

Підготовчий етап

(планування проекту, створення проектної групи, проведення первинного

Розробка методології KPI

(оптимізація організаційної структури, розробка методичної моделі,

Заключний етап

(автоматизація системи KPI, створення інформаційної бази даних

Рис.1. Етапи розробки системи КРІ (побудовано на даних джерела [2, c.211]).

Послідовність етапів є визначальною, і її зміна негативно відбивається на працездатності системи.

Систему ключових показників ефективності можна впровадити самостійно або залучити консультанта. Важливо відзначити, що при впровадженні даної системи самостійно, в 90 % компаній процес супроводжувався внутрішніми конфліктами між проектними групами і функціональними керівниками [3]. При прийнятті рішення про впровадження системи фахівці рекомендують оцінити витрати на розробку зовнішніми або внутрішніми силами і наслідки для компанії. У цілому застосування сучасних і ефективних методів управління персоналом допомагає сформувати і зміцнити імідж

висококваліфікованих кандидатів та утриманню в компанії цінних фахівців. Однак існують правила і принципи впровадження KPI, які слід дотримуватися для більш ефективного кінцевого результату. Головним правилом введення системи ключових показників є «Правило 10/80/10», яке свідчить, що компанія повинна мати близько 10 ключових показників результативності, до 80 виробничих показників і 10 ключових показників ефективності [2, c.81].

Принципи, які необхідно дотримуватися при впровадженні KPI, наступні:

1)принцип керованості та контрольованості (підрозділу, відповідальному за даний показник, виділяють певну кількість ресурсів, необхідних для управління, і результат може бути проконтрольований);

2)принцип партнерства;

3)принцип перенесення зусиль на головні напрямки (підвищення продуктивності праці вимагає розширення повноважень співробітників організації, безпосереднього «ядра» компанії );

4)принцип узгодження виробничих показників зі стратегією (показники виробничої діяльності повинні бути взаємопов'язані з поточними факторами успіху, стратегією і цілями підприємства) [2, c.81].

Економічний ефект від використання KPI дозволяє зробити висновок про те, що це найбільш показовий вид оцінки підприємства та персоналу. Більш ніж 40 років система KPI доводить свою ефективність в західних компаніях, і більше 15 – у країнах СНД. Основними результатами вітчизняних компаній є: збільшення виручки на 10% за рахунок концентрації на клієнтах, зниження витрат на 10-20 %, підвищення продуктивності праці за рахунок збільшення мотивації та стимулювання, поліпшення конкурентних переваг підприємств на ринках та інші [3].

Підвищення результативності та ефективності компанії при впровадженні ключових показників ефективності, досягається як за рахунок підвищення якості управління, так і за рахунок підвищення мотивації співробітників. Проблема мотивації співробітників – одна з найбільш актуальних сьогодні для керівників підприємств. Особливо гостро ця проблема стоїть для категорії персоналу, результати праці яких складно виміряти, наприклад менеджери середньої та вищої ланки, працівники HR - служби. У теж час їх робота безпосередньо пов'язана з досягненням стратегічних цілей підприємства .

Сьогодні ключові показники ефективності є потужним інструментом оцінки діяльності всієї компанії та відділу по роботі з персоналом зокрема. За даними дослідження, найбільш поширеними KPI для HRпідрозділів вітчизняних компаній є: виконання бюджету на персонал (використовують 84,5 % компаній), плинність кадрів (83,3%), кількісна та якісна укомплектованість кадрового складу, дотримання вимог до ведення кадрового документообігу (86,9 %) [5].

На підставі головних функцій HR була розроблена система KPI для кадрової служби, яка встановлює зв'язок між конкретними діями з управління персоналом і об'єктивними показниками ефективності (рис.2).

346

Рис.2. Ключові показники ефективності для фахівців HR – служби

Висновки. Отже, ключові показники ефективності дозволяють оцінити ефективність виконуваних дій. Їх можна застосовувати як для оцінки роботи всієї компанії, її окремих підрозділів так і конкретних працівників. За допомогою системи KPI можна побудувати ефективну систему мотивації праці. У статті були розглянуті основні положення оцінки персоналу за допомогою ключових показників ефективності, виявлення переваг та недоліків цієї системи. Також були виявлені проблеми мотивації робітників HR – служби та розроблені КРІ з метою ефективної оцінки її діяльності.

Впровадження KPI для співробітників HR – служби допоможуть виявити проблемі аспекти роботи та у майбутньому отримувати інформацію про рівень ефективності діяльності підприємства в цілому.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1.Бойкова М. Оцінка працівників для підбору і атестації кадрів, оплати їхньої праці / М. Бойкова

//Юридичний журнал, 2009 – №2. – с.132–136.

2.Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компании на основе KPI / М.М. Панов.

– М.:Инфра-м, 2012. – 255с.

347

3.Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков. – М.:Экспо, 2010. – 160с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://lib.rus.ec/b/218866/read

4.Парментер Д. Ключевые показатели эффективности / Д. Парментер // Пер. с англ. — М.: Олимп-Бизнес, 2008. — 288 с.

5.Конкина О. «Как определить KPI для HR?» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/hrs/hrs_784.html

УДК 336.717.3

ПОВЫШЕНИЕ ДОВЕРИЯ НАСЕЛЕНИЯ К БАНКУ И ФАКТОРЫ ЕГО ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ

Е. И. Шалимова, В. В. Волкова

Резюме. В статье определено доверие населения к банкам, как один из значимых факторов развития банка; выявлены основные тенденции доверия населения к банкам; установлены факторы влияющие на возникновение доверия населения к банку и предложены пути его повышения.

Ключевые слова: доверие населения, устойчивое развитие, факторы формирования доверия, банковский маркетинг.

ВВЕДЕНИЕ

Всовременных условиях темпы развития экономики в значительной степени зависят от банков, функционирование которых влияет на увеличение объема производимой продукции, притока денежных средств, и улучшения их оборота. Эффективность их деятельности зависит от наличия достаточного объема ресурсов, который формируется за счет разветвленной клиентской базы. При выборе банка клиент основывается на субъективном мнении, в основе которого лежит доверие, так как он не обладает необходимыми навыками для оценки «стоимости» кредита, качества предоставляемых услуг. Таким образом, доверие к банкам выступает важным фактором их развития.

Среди ученых занимавшихся исследованием сущности доверия к банкам и направлениями его повышения наиболее существенный вклад сделали: О. Барановский, О. Дзюблик, К. Ионенко, О. Лаврушина, М. Широкова [1,7,8]. Не смотря на значительную изученность данного вопроса не до конца определено, что именно следует понимать под «доверием населения к банкам» и какие факторы оказывают на него влияние. Целью статьи является: уточнение понятия «доверие населения к банкам» и определение способов его повышения, через факторы влияющие на его формирование.

ОСНОВНОЙ РАЗДЕЛ

Всовременных условиях развития, повышение доверия населения к банкам, является одним из факторов развития не только банков, но и опосредованным фактором развития экономики. Джон Кейнс рассматривал доверие, как самый доступный фактор повышения покупательной способности населения. Согласно Кейнсу рост реального воспроизводства обеспечивается тремя факторами: состоянием бизнеса, низкой процентной ставкой и доверием к будущему. Первый фактор не всегда является существенным, второй выступает результатом первого, при этом, самым эффективным является третий фактор – доверие [1].

Также доверие к банкам оказывает существенное влияние на формирование ресурсной базы, представленной в основном депозитами. Денежные средства на депозитных счетах банка могут привлекаться, как от юридических, так и от физических лиц (населения). Что, в свою очередь, обуславливает необходимость рассмотрения формирования доверия отдельно у юридических лиц и у населения, так как на эти

348

показатели, хотя и влияют одни и те же факторы, степень их влияния будет значительно отличаться. Доля средств населения в пассивах банковской системы составляет 32 % , в то время, как доля предприятий – 18 % [2]. Таким образом, население оказывает большее влияние на формирование ресурсной базы банка, что обуславливает необходимость его дальнейшего изучения.

Исследование показало, что в октябре 2008 – марте 2009 года, под влиянием кризиса, наблюдалось значительное снижение доверия к банкам, что привело к выведению 90 млрд. грн. из банковской системы Украины [3]. В 2010 году за первые 6 месяцев объем депозитов физических лиц вырос на 29,6 млрд. грн., или на 13,8 % – до 243,7 млрд. грн., что свидетельствует о восстановлении доверия населения на до кризисном уровне [4]. Не смотря на улучшение данных показателей, только 75% средств, выведенных из банковской системы во время кризиса, были возвращены в банковскую систему [4]. Согласно исследованию, проведенному социологическим центром Института Геллапа в Украине банкам доверяет 28 % населения, что на 9 % меньше, чем в среднем по странам ЕС [5].

В период с 2009 по 2011 года наблюдалось повышение количества депозитов сроком более 2-х лет, хотя в 2012 году, данный показатель немного снизился и уже в 2013 начал существенно снижается (см. рис. 1). Все выше перечисленное позволяет сделать вывод о необходимости изучения доверия населения к банкам и определения путей его повышения.

12 000

10 000

8 000

6 000

4 000

2 000

–

Рис.1 Динамика депозитов домашних хозяйств, сроком более 2 – х лет (2007 – 2013 г.г.) [5]

Отметим что, при разработке мероприятий по повышению доверия населения к банкам первоочередной задачей является определение сущности самого понятия «доверие населения к банкам», а также факторов, под воздействием которых оно изменяется.

Известно, что доверие – междисциплинарная категория. С точки зрения социологии доверие – продукт общественного сознания, который пройдя через естественное состояние жизни людей, пришел к необходимости созидания основ и устоев общественной жизнедеятельности [7]. С развитием общественных отношений доверие переходит в категорию экономических институтов. Применительно к банковской деятельности доверие – это совокупность ожиданий, предсказуемость действий контрагентов, отсутствие мошенничества, соблюдение субъектами банковской сделки принятых правил игры на условиях честности, порядочности и взаимной выгодности [8].

На основании основных подходов к определению доверия, как междисциплинарного института, можно утверждать, что доверие населения к банкам – это совокупность предсказуемых взаимовыгодных взаимоотношений между клиентами и банком.

349

Представляется, что важным аспектом при изучении доверия населения к банкам является определение факторов, которые на него влияют. В современной экономической литературе существует несколько подходов к классификации таких факторов. Так Котелевская Ю. В. выделяет факторы, которые формируют доверие потребителя на макроуровне и микроуровне. Среди факторов микроуровня автор выделяет основные и дискуссионные. К дискуссионным относятся: уровень культурной готовности персонала, маркетинговый подход к продвижению комплекса банковских услуг, доступность банковских продуктов и услуг. Известные ученые Н. М. Внукова и М. В. Цеберман выделяют следующие факторы, влияющие на доверие населения к банка: процентные ставки по вкладам для физических лиц в национальной валюте, уровень квалификации специалистов, рейтинг надежности банковских вкладов, количество отделений, время обслуживания при предоставлении депозитных услуг, общий уровень управления банком.

По нашему мнению, в представленных подходах существуют определенные недостатки: в первом – наличие дискуссионных факторов свидетельствует о не законченности данного подхода и необходимости дальнейших исследований, второй подход не учитывает факторы макроуровня.

Таким образом, существует необходимость выделения нового подхода к классификации факторов, влияющих на доверие населения к банкам. Представляется, что всю совокупность факторов можно разделить на внутренние и внешние (см. рис. 2).

350