Городяненко

Соціальні відносини і соціальні конфлікти

Важливою формою вияву соціальних тривалих, ста­лих, системних, оновлюваних, різноманітних за зміс­том зв'язків є соціальні відносини. Вони є відносинами схожості й відмінності, рівності й нерівності, пануван­ня і підлеглості між окремими людьми та їх групами. їх формування можна зобразити схематично (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Формування соціальних відносин

Соціальний контакт -►Соціальна дія -►Соціальна взаємодія -►Соціальні відносини

Основою соціальних відносин є соціальні зв'язки, які об'єднують індивідів, групи та інші елементи суспільства у функціональне ціле. Ядром їх є відносини рівності та нерівності, позаяк розкривають взаємини між людьми, які перебувають на різних соціальних позиціях. Йдеться про складну діалектику рівності й нерівності між людь­ми у межах соціальної структури суспільства. Оскільки відносини абсолютної рівності неможливі, провідними виступають відносини соціальної нерівності.

Характер соціальної нерівності у системі соціальних відносин визначають:

— відмінності між людьми, закладені природою, притаманні їм від народження: етнічна належність, ста­теві й вікові особливості, фізичні можливості, інтелек­туальні здібності та ін.;

— відмінності між людьми, що виникають у зв'язку з професійними ролями;

—відмінності між людьми, що зумовлені володін­ням (власністю, товарами, привілеями та ін.).

Відносини нерівності у певних ситуаціях перетворю­ються на відносини соціальної рівності (коли йдеться про справедливе стимулювання рівноцінної праці).

Соціальні відносини поділяють на види за такими ознаками:

— за обсягом владних повноважень: відносини по го­ризонталі, відносини по вертикалі;

— за ступенем регламентування: формальні (офіцій­но оформлені), неформальні;

— за способом спілкування індивідів: безособові або опосередковані, міжособові або безпосередні;

— за суб'єктами діяльності: міжорганізаційні, внутріорганізаційні;

— за рівнем справедливості: справедливі, несправед­ливі.

Основою відмінностей між соціальними відносина­ми є мотиви і потреби, головними з яких є первинні (за­безпечення виживання як біологічної істоти) та вторин­ні потреби (влада, повага) кожної людини.

Внаслідок суперечливості соціальних відносин одні­єю з форм соціальної взаємодії суб'єктів стає соціальний конфлікт, який є вищою стадією розвитку суперечнос­тей у системі відносин людей, соціальних груп, соціаль­них інститутів суспільства.

Соціальний конфлікт (лат. соnflictus — сутичка) — зіткнення двох або більше сил, спрямованих на забезпечення своїх інтересів в умовах протидії.

У соціологічній науці склалося дві точки зору на сут­ність соціальних конфліктів. Одна з них (К. Маркс) ви­ходить з того, що конфлікт є тимчасовим станом суспі­льства, організації, який може бути подоланий різнома­нітними засобами. За другою (Р. Дарендорф, Л. Козер та ін.), конфлікт є нормальним станом, об'єктивною озна­кою соціальних систем, зумовленою суперечливою приро­дою суспільного життя, результатом опору відносинам владарювання і підкорення. Придушення соціального конфлікту веде до загострення, а раціональна його регу­ляція — до підконтрольної еволюції. Цим зумовлені функції соціальних конфліктів: інтеграція соціальних організацій (вплив на встановлення оптимального спів­відношення індивідуальних і групових інтересів); сиг­налізація (виявлення проблем, недоліків тощо); іннова­ція (внаслідок конфлікту визначаються шляхи подо­лання опору інновації); інформація (через конфлікт розкривається латентна інформація); стабілізуюча, гно­сеологічна та навчальна.

Конфлікт є найважливішою формою відносин суб'єктів соціальної взаємодії, мотивація яких зумов­лена різними цінностями і нормами, інтересами і по­требами. Сутнісний його аспект полягає в тому, що ці суб'єкти діють у межах ширшої системи зв'язків, яка модифікується (закріплюється або руйнується) під впливом конфлікту. Учасниками соціального конфлі­кту можуть бути індивіди, групи, організації. Суб'єк­тами — особи, групи, спільноти, здатні створювати конфліктну ситуацію, впливати на її розвиток, пове­дінку учасників.

Соціальний конфлікт у своєму розвитку долає такі стадії:

1. Передконфлікт (виникнення соціальної напруже­ності).

2. Зростання напруги (поява конфліктної ситуації).

3. Безпосередній розвиток конфлікту (стадія відкри­тої боротьби сторін).

4. Регулювання (розв'язання соціального конфлікту).

Розв'язується соціальний конфлікт зняттям соці­альної напруги на ранніх стадіях формування конфлікт­ної ситуації. Конфліктологи розглядають такі способи подолання конфліктів: компроміс, конкуренція, втеча, згода, співробітництво, вважаючи співробітництво єди­ною конструктивною можливістю подолання конфлікт­ної ситуації.

Джерелом загострення конфліктів між великими групами є ескалація незадоволення існуючим станови­щем, зростання домагань, радикальна зміна свідомості та соціального самопочуття. Незадоволення, набуваю­чи відкритої форми, стимулює соціальний рух, під час якого з'являються лідери, формується ідеологія захис­ту інтересів. На цьому етапі конфлікт стає відкритим і незворотним, то перетворюючись на постійний компо­нент суспільного життя, то завершуючись перемогою ініціюючої сторони або вирішуючись на основі взаєм­них поступок сторін.

Адекватний аналіз конфліктної ситуації передбачає чітке з'ясування обставин визрівання конфлікту, під час якого можуть функціонувати історичні, соціально-економічні та культурні чинники, які завершуються у діях політичних структур та інститутів.

Соціальні конфлікти класифікують за такими кри­теріями:

— за включеністю до системи організаційних зв'яз­ків: функціональні та дисфункціональні;

— за специфікою впливу на організацію: конструк­тивні та деструктивні;

— за тривалістю: короткотермінові й довготермінові тощо.

Конфлікти бувають агоністичні (примиримі) й анта­гоністичні (непримиримі). Антагоністичні конфлікти, якщо упущені можливості їх вирішення, перетворюю­ться на хронічні й навіть непримиримі. Кожен з основ­них типів конфліктів перебирає на себе особливості сис­теми, в якій вони виникають і відбуваються.

Соціально-економічний конфлікт виникає внаслі­док незадоволення існуючим економічним становищем, погіршення порівняно із звичним рівнем споживання й життя (реальний конфлікт потреб), гіршим порівня­но з іншими соціальними групами станом (конфлікт інтересів).

Національно-етнічний конфлікт спричиняється проблемами утвердження, збереження, захисту держа­вного суверенітету, вирішення територіально-статусних питань, міжкланових суперечностей тощо.

Політичний конфлікт пов'язаний зі свідомо регу­льованими цілями, спрямованими на перерозподіл вла­ди, боротьбою нової політичної еліти за свої інтереси.

Природу конфліктів розглядають із ресурсної та цін­нісної точок зору: ресурсна ґрунтується на матеріалісти­чному розумінні конфлікту, який завжди розгортається за суттєво значущі засоби життєдіяльності; ціннісна — на системах цінностей, вірувань і переконань, несуміс­них принципах суспільного устрою, взаємовиключних культурних стереотипах. Із цим пов'язана класифікація конфліктів:

а) конфлікти ресурсів. Причиною їх є обмеженість ресурсів (економічних, матеріальних та ін.), що існує практично завжди. Саме у зв'язку з розподілом ресурсів і виникають суперечності;

б) конфлікти цілей. Як правило, це позиційні конф­лікти. Вони виникають, коли сторони, що виконують одне й те саме завдання, займають різні позиції, пере­слідують свої цілі;

в) конфлікти цінностей. Породжують їх певні цінно­сті різних індивідів та соціальних груп щодо значущих аспектів соціального життя;

г) конфлікти комунікацій. Передумовою їх є недо­статня передача або викривлення інформації.

Беручи за основу соціальний рівень учасників, кон­флікти класифікують на міжіндивідуальні; міжгрупові (групи інтересів, етнонаціональні групи); конфлікти між асоціаціями (партіями); внутрі- та міжінституційні конфлікти; конфлікти між секторами суспільного роз­поділу праці; конфлікти між державними утворення­ми; конфлікти між культурами або типами культур.

Ця схема домінує під час класифікації соціальних конфліктів, позаяк в її основу покладено особливості сторін, що беруть участь у них: рольові (особистісні), міжособові, міжгрупові, позиційні, загальносоціальні.

Посилення конфліктності у суспільстві є наслідком загострення боротьби за панування тих чи інших цінно­стей, претензій на певний статус, владу, інші засоби ви­східних соціальних і політичних угруповань. Від того, наскільки вдається збалансувати конфліктну ситуацію, досягти консенсусу, залежить роль соціального конфлі­кту в соціальному розвитку, який або стає джерелом прискореного розвитку суспільства, або породжує соці­альний хаос. За сучасних умов важливими є пошуки компромісів у міждержавних, регіональних, міжнаціо­нальних і міжрегіональних конфліктах. Найжорстокіша форма їх вирішення — збройне насильство, що час­то призводить до безвихідної ситуації.

Певні особливості мають соціальні конфлікти на ета­пі модернізації суспільства. Це пов'язано з дією двох груп чинників. Першу становлять інтереси основних со­ціальних груп й особливості політичної культури, що виражається у кризі політичної культури (криза іден­тичності й легітимності). Друга обумовлюється рівнем інституціалізації політичних відносин та якостями по­літичних керівників, що відображається в кризі держав­ного управління (криза розподілу, проникнення у влад­ні структури тощо). Проміжне становище між ними по­сідає криза політичної участі, що виникає як наслідок нерозвинутої культури та ігнорування вимог рівності у процесі прийняття державних рішень. І хоча соціаль­ний конфлікт є одним з рушіїв соціального прогресу, нерідко під час його вирішення вдаються до консенсусу (згоди, одностайності співучасті).

Дьячук

Что такое социальный конфликт?

Общественная жизнь не свободна от конфликтов. Взаимодействуя друг с другом, люди не только ставят конструктивные цели, не только стремятся к сотрудничеству. Жизнь устроена таким образом, что че­ловеку нередко приходится бороться за те блага, которые ему необ­ходимы для поддержания существования или для удовлетворения ам­биций. Именно по этой причине и возникают конфликты.

В целом конфликт можно определить как столкновение индивидов, социальных групп, обществ, связанное с наличием противоречий или противоположных интересов и целей.

Конфликт привлекал социологов конца XIX и начала XX вв. Карл Маркс предложил дихотомическую модель конфликта. В соответствии с ней в конфликт всегда вовлечены две стороны: одна из них пред­ставляет труд, другая — капитал. Конфликт является выражением дан­ного противостояния и в конечном счете приводит к трансформации общества.

В сот-, логической теории Г. Зиммеля конфликт представлялся как социальный процесс, имеющий не только негативные функции и не обязательно приводящий к изменению общества. Зиммель полагал, что конфликт консолидирует общество, так как поддерживает стабиль­ность групп и слоев общества.

Однако в середине прошлого столетия интерес ученых к конф­ликту заметно уменьшился, В частности, причиной этому послужила такая особенность концепции функционалистов, как рассмотрение куль­туры и общества как унифицирующих и гармонизирующих механиз­мов. Естественно, с точки зрения такого подхода конфликт не мог быть описан.

Лишь во второй половине XX в., а точнее, начиная примерно с 1960-х гг., конфликт начал постепенно восстанавливать свои права социологического объекта. В этот период ученые, опиравшиеся на идеи Г. Зиммеля и К. Маркса, попытались возродить рассмотрение общества с точки зрения конфликта. Среди них следует назвать прежде всего Р. Дарендорфа, Л. Козера и Д. Локвуда.

Существует два основных подхода к осмыслению конфликта.

Марксистская традиция рассматривает конфликт как явление, при­чины которого кроются в самом обществе, прежде всего — в противостоянии классов и их идеологий. Как следствие, вся история в тру­дах марксистски ориентированных социологов предстает как история борьбы угнетателей и угнетенных. ,

Представители немарксистской традиции (Л. Козер, Р. Дарендорф и др.) рассматривают конфликт как часть жизни общества, которой необходимо уметь управлять. Естественно, в их подходах есть и со­держательные различия, однако принципиально важно, что социологами немарксистской ориентации конфликт рассматривается как со­циальный процесс, который не всегда ведет к изменению социальной структуры общества (хотя, конечно, и такой исход возможен, особен­но, в том случае, если конфликт подвергся консервации и не был своевременно разрешен).

Структура и развитие конфликта

В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта И' объект конфликта. Среди участников конфликта различают оппонен­тов (т.е. тех людей, которые заинтересованы в объекте конфликта),1 вовлеченные группы и заинтересованные группы. Что касается вовле­ченных и заинтересованных групп, то их участие в конфликте вызыва­ется либо тем, что они способны повлиять на исход конфликта, либо тем, что результат конфликта затрагивает их интересы.

Объект конфликта — это тот ресурс, на который распространяют­ся интересы сторон. Объект конфликта-неделим, поскольку либо его сущность исключает деление, либо он представлен в рамках конф­ликта как неделимый (одна или обе стороны отказываются от деле­ния). Физическая неделимость не является 'обязательным условием конфликта,1 поскольку нередко объект может допускать использова­ние обеими сторонами (например, одна сторона запрещает другой' использовать определенное место для стоянки автомобиля, не имея на это прав).

Все. перечисленные критерии относятся.к статическому рассмот­рению конфликта. Динамика конфликта, выражающаяся в сменяющих друг друга этапах, может быть представлена в виде табл. 3.

Стадии конфликтов

Таблица 3

Этап	Признаки
1. Скрытая стадия	Противоречия еще не осознаются. Конфликт проявляется лишь в явном или неявном не­довольстве ситуацией. Несоответствие цен­ностей, интересов, целей, средств их дос­тижения не всегда выливается в конфликт: противоположная сторона иногда либо сми­ряется с несправедливостью, либо ждет своего часа, затаив обиду
2. Стадия формирования	Формируются противоречия, четко осозна­ются претензии, которые могут быть выс­казаны противоположной стороне в виде требований. Оформляются группы, прини­мающие участие в конфликте, в них выдви­гаются лидеры. Происходит демонстрация аргументов и критика аргументов против­ника. Используется также провокация, то есть действия, которые направлены на формирование выгодной одной стороне общественного мнения, то есть благопри­ятного об одной стороне и неблагоприят­ного - о другой
3. Инцидент	Происходит событие, которое переводит конфликт в стадию активных действий, то есть стороны решают вступить в открытую борьбу
4. Стадия активных действий	Конфликт требует большого количества энергии, поэтому он быстро достигает мак­симума конфликтных действий - критичес­кой точки, а затем быстро идет на убыль
5. Завершение конфликта	Конфликт завершается, что, однако, не оз­начает, что притязания сторон удовлетво­рены. В действительности может существо­вать несколько исходов конфликта

В целом можно сказать, что каждая из сторон либо выигрывает, либо проигрывает, причем выигрыш одной из них не означает, что другая проиграла. На более конкретном уровне справедливо будет сказать, что существует три исхода: «выигрыш—проигрыш», «выигрыш-выигрыш», «проигрыш—проигрыш».

Впрочем, такое представление исхода конфликта достаточно не­точно. Например, компромисс не всегда можно считать победой обе­их сторон; сторона нередко добивается компромисса лишь для того, чтобы ее оппонент не смог считать себя победившим, и это происходит даже в том случае, если компромисс для нее так же невыгоден, как и проигрыш.

Что касается схемы «проигрыш — проигрыш», то в нее не уклады­ваются в полной мере случаи, когда обе стороны становятся жертва­ми некоей третьей стороны, которая пользуется их раздором для по­лучения выгоды. Кроме того, нетрудно представить себе ситуацию, в которой руководитель предприятия отказывает двум сотрудникам в оспариваемой ими должности и отдает ее третьему лицу только пото­му, что, по его мнению, данные обязанности сможет выполнять лишь человек, который не вступает в конфликты.

Конфликт выполняет целый ряд важных функций:

1) коммуникативную функцию: в ситуации конфликта люди или дру­гие субъекты социальной жизни лучше осознают как свои стрем­ления, желания, цели, так и желания и цели противоположной сторо­ны. Благодаря этому позиция каждой из сторон может как укре­питься, так и трансформироваться;

2) функцию разрядки напряженности: выражение своей позиции и отстаивание ее в противоборстве с противником является важным средством канализации эмоций, что также может привести к на­хождению компромисса, поскольку «эмоциональная подпитка» конфликта исчезает;

3) консолидирующую функцию: конфликт может консолидировать общество, так как открытое столкновение позволяет сторонам кон­фликта лучше узнать мнение и притязания противоположной сто­роны;

4) функцию образования групп и поддержание их целостности и гра­ниц;

5) функцию поддержания относительной стабильности внутригрупповых и межгрупповых отношений;

6) функцию создания и поддержания баланса между противобор­ствующими сторонами;

7) функцию стимула для создания новых форм социального контро­ля и новых социальных институтов;

8) функцию получения информации об окружающей среде (а точнее, о социальной реальности, ее недостатках и достоинствах);

9) функцию социализации и адаптации конкретных индивидов.

Факторы, Влияющие на образование, протекание и разрешение конфликта, связаны с состоянием социальных систем, в которых он разворачивается (стабильностью семьи и т.д.).

Существует целый ряд таких условий:

1) особенности организации конфликтных групп;

2) степень выявленное™ конфликта: чем более выявлен конфликт, тем менее он интенсивен;

3) социальная мобильность: чем выше уровень мобильности, тем ме­нее интенсивен конфликт; чем сильнее связь с социальной позици­ей, тем сильнее конфликт. И действительно, отказ от притязаний, смена места работы, способность получить ту же выгоду в другом месте являются условием того, что конфликт будет прекращен ценой выхода из него;

4) наличие или отсутствие информации о реальных ресурсах участни­ков конфликта.

Виды конфликтов

В настоящее время получила распространение точка зрения, что некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. В соответствии с этим выделяют два типа конфликта:

1. Конфликт считается функциональным, если он ведет к повыше­нию эффективности организации.

2. Конфликт также может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

С точки зрения субъектов, вступающих в конфликт, может быть выделено четыре основных типа конфликта: внутриличностный конф­ликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

1. Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не соответ­ствует определению, данному выше. Однако его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы:

а) ролевой конфликт возникает, когда к одному человеку предъяв­ляются противоречивые требования по поводу того, каким дол­жен быть результат его работы;

б) внутриличностный конфликт может также возникнуть в ре­зультате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, са­мый распространенный. Межличностный конфликт может также про­являться и как столкновение личностей с различными чертами харак­тера, взглядами и ценностями.

3. Конфликт между личностью и группой. Он возникает:

а) если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности;

б) если эта личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с дру­гом функциональные группы внутри организации.

Классификация конфликтов с точки зрения объекта в целом зат­руднительна, так как им может становиться практически любая цен­ность, любой предмет, любое право. Тем не менее можно предложить классификацию, которая имеет заведомо неполный характер. Итак, существуют следующие типы конфликта:

а) конфликты, в которых объектом выступает человек (ребенок в се­мейных спорах, любимый — любимая и т. д.);

б) конфликты вокруг материальных ценностей (предметы собствен­ности, например, земля, дом, квартира, деньги, ценные бумаги и т.д.; условия труда и его оплата);

в) конфликты вокруг интеллектуальной собственности;

г) конфликты вокруг «престижных» объектов и/или объектов, спо­собных принести выгоду (например, выгодная и престижная долж­ность, за которую борются несколько претендентов);

д) конфликты, связанные с религиозной верой. Здесь можно выде­лить конфликты, протекающие внутри конфессий (раздоры по по­воду толкования догматов веры, культа, церковной собственности и др.), и межконфессиональные конфликты;

е) конфликт, связанный с тем, что были нарушены представления од­ной из сторон о справедливости вознаграждения (например, спор вокруг награды, которая, по мнению одной из сторон конфликта, является незаслуженной; сюда же можно отнести и споры вокруг оплаты труда).

Источники конфликта. Последствия конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются:

1) ограниченность ресурсов, которые нужно де­лить, 2) взаимозависимость заданий, 3) различия в целях, 4) различия в представлениях и ценностях, 5) различия в манере поведения, в уровне образования, а также 6) плохие коммуникации.

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как рас­пределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существу­ет везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы, поскольку их деятельность будет зави­сеть от деятельности других людей.

3. Различия а целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специа­лизированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем достижению целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рас­сматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, кото­рые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти раз­личия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с такими чертами характера, как авторитарность, догматизм, скорее вступают в конфликт.

6. Плохие коммуникации. Плохая передача информации являет­ся как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Функциональные последствия конфликта. Имеется два функ­циональных последствия конфликта:

1) проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сво­дит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность по­ступать против воли;

2) стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к анта­гонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Дисфункциональные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и конкуренция с другими группами организации.

4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтую­щими сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Как управлять социальным конфликтом?

Имеется несколько положений, на которые необходимо опирать­ся при управлении конфликтной ситуацией.

1. Управление конфликтом — это управление равными. Это одно из наиболее важных положений. Дело в том, что в любом конфликте каждая сторона в определенной степени права; если бы это было не так, то большинства конфликтов просто не возникало бы. По этой причине при выработке компромисса необходимо отказаться от лю­бой предвзятости по отношению к одной из сторон. Предвзятость в этом случае опасна, поскольку третья сторона, стремящаяся найти ре­шение, удовлетворяющее обе стороны, автоматически превращается для той стороны, которая является объектом предубеждения, в про­тивника, то есть автоматически вовлекает себя в конфликт.

Конечно, такое состояние является не всегда достижимым идеа­лом. По этой причине необходимо стремиться к тому, чтобы наибо­лее существенные интересы сторон, соблюдение которых для них жиз­ненно важно, были учтены в процессе выработки решения.

2. Управление конфликтными ситуациями — это управление людь­ми. Поэтому при выработке любого решения, в том числе и компро­мисса, необходимо учитывать все мотивы, которые присущи человеку, — как духовные, так и материальные, как объективные, так и субъективные. Если этого не делать, то вмешательство в конфликт может привести к негативным результатам, то есть еще больше усилить конфликт.

3. Управление конфликтом должно быть основано на интересах. Этот принцип практически повторяет предыдущий, акцентируя иной аспект вопроса. Однако здесь добавляется еще один момент: в про­цессе управления конфликтом необходимо стремиться к тому, чтобы каждая сторона почувствовала заинтересованность в том, чтобы кон­фликт завершился мирно. Если этого нет, то и любая активность бу­дет бессмысленной.

ц. управление конфликтом — это, как правило, управление больши­ми группами людей. Политический конфликт затрагивает не только его зачинщиков: последние нередко представляют и выражают мне­ние большого количества людей, А потому попытка решить конфликт на индивидуальном уровне редко приводит к примирению враждую­щих частей общества. В этой ситуации люди, интересы которых представляли непосредственные участники конфликта, могут чувство­вать себя преданными. И действительно, нетрудно представить себе ситуацию, в которой значительная часть станет рассматривать любую активность непосредственных участников конфликта как стремление удовлетворить собственные, личные интересы при практически пол­ном игнорировании интересов других людей. Так возникает новый конфликт, но на этот раз уже внутри совокупности людей, которые раньше были объединены общим интересом.

Существует несколько эффективных способов управления конф­ликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структур­ные и межличностные.

Структурные способы управления:

1. Разъяснение требований. Одним из лучших методов управле­ния, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяс­нение того, какие результаты ожидаются от каждого человека и под­разделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уро­вень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответ­ственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение коорди­национного механизма. Один из самых распространенных механиз­мов — цепь команд. Как еще давно отмечали Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упоря­дочивает взаимодействие людей, принятие решений и информацион­ные потоки внутри организации. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны такие средства интеграции, как управленческая иерар­хия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и совещания между от­делениями.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Установление обще­организационных комплексных целей — еще один метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требу­ет совместного усилия двух или более человек, групп или отделов.

4. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения мож­но использовать как метод управления конфликтной ситуацией, ока­зывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

1. Уклонение. Этот стиль характеризуется тем, что человек старает­ся уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противо­речий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться. «Сглаживатель» ста­рается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. В результате может насту­пить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не суще­ствует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются.

3. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки за­ставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее та­кой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подав­ляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника.

4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зре­ния другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетво­рению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помещать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.

5. Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точ­ная информация являются существенными для принятия здравого ре­шения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и уп­равлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвра­щать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному ре­шению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одина­ково тщательно.

Піча

СОЦІОЛОГІЯ КОНФЛІКТУ

Історія людства переконливо свідчить, що конфлікти є невід'ємним елементом соціальної взаємодії. У різні епохи різноманітні конфлікти охоплювали цілі континенти, країни і народи, супроводжували формування та розвиток держав, соціальних спільнот та інституцій, життя окремих людей. Водночас, люди завжди мріяли про безконфліктне суспільство, створювали його різноманітні теоретичні моделі, прагнули втілити їх у життя. Не випадково дослідженню причин виникнення конфліктів, способів їх розв'язання та запобігання присвячено значну кількість робіт філософів, соціологів, економістів, політологів, фахівців у галузі менеджменту. Накопичені знання та навики дозволяють правильно виявляти причини конфліктів, здійснювати ефективний управлінський вплив на процеси їх протікання та розв'язання.

Після вивчення матеріалу теми Ви повинні:

Знати:

проблематику соціології конфлікту та її місце в структурі соціологічного знання;

соціальну природу та сутність соціального конфлікту, його основні позитивні та негативні функції у суспільстві;

специфіку соціологічного підходу у конфліктології;

Вміти:

схематично зобразити структуру конфлікту;

класифікувати соціальні конфлікти за їх основними характеристиками;

розкрити суть управління соціальними конфліктами та особливості методів їх попередження та подолання;

аналізувати соціальні конфлікти за допомогою соціологічних методів їх вивчення.

Ключові поняття та терміни:

Конфлікт, соціологія конфлікту, суб'єкти конфлікту, предмет конфлікту, об'єкт конфлікту, конфліктна ситуація, конфліктна взаємодія , наслідки конфлікту, причини конфлікту, умови конфлікту, управління конфліктами, методи розв'язання конфліктів, стратегії виходу з конфлікту, принципи поведінки суб'єктів конфлікту, профілактика конфліктів, методи запобігання конфліктам, правила безконфліктної поведінки, інституалізація конфліктів

План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

10.1.Поняття конфлікту, його соціальна природа та функції у суспільстві

10.2. Історія становлення соціології конфлікту. Сучасні соціологічні теорії конфлікту.

10.3. Структура та динамічні показники конфліктів.

10.4. Причини і умови виникнення конфліктів.

10.5. Управління соціальними конфліктами.

10.6. Соціальні конфлікти у сучасній Україні.