14. Показатели состава и эффективности использования трудовых ресурсов. Организация труда в туристском, гостиничном и ресторанном бизнесе.

Элементы основного и оборотного капитала, входящие в состав имущества туристской и ресторанной организации, являются базо­выми факторами производства. При этом ведущая роль принадлежит кадровому потенциалу организации. Именно от персонала зависит, насколько эффективно используются факторы производства и насколько успешно работает хозяйствующий субъ­ект социально-культурного сервиса и туризма.

Персонал — совокупность работников различных профессио­нально-квалификационных групп, занятых в производстве услуг и продуктов. Он состоит из штатных сотрудников, совместителей, временных наемных работников.

Штатные сотрудники постоянно работают в организации, их трудовые книжки хранятся в отделе кадров данной организации.

Совместители — сотрудники, трудовые книжки которых хра­нятся в сторонних организациях. Такие сотрудники привлекаются к деятельности по мере необходимости и работают по выпискам из трудовых книжек.

Временные сотрудники нанимаются руководителем для выполне­ния определенного объема работ и выполняют эти работы по дого­ворам гражданско-правового характера.

Кадровый состав туристской организации имеет количествен­ные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены и отражены определенными показателями.

Качественная характеристика персонала хозяйствующего субъ­екта ресторанного бизнеса и туризма определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его ра­ботников для выполнения целей бизнеса и производимых ими ра­бот. В зависимости от выполняемых функций и уровня профессио­нализма сотрудники организаций подразделяются на пять категорий: руководители, специалисты, служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал.

Руководители — работники, занимающие должности руководи­телей предприятия и структурных подразделений, а также замести­тели по следующим должностям: директора, начальники, заведую­щие; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер идр.). Сотрудники данной категории, как правило, имеют высшее специальное образование и значительный стаж работы по специ­альности. Они организуют производство услуг, прини­мают управленческие решения, решают сложные производственные задачи, устраняют конфликты. Эффективность бизнеса на 70—80% зависит от профессионализма руководителя.

Специалисты — работники, имеющие высшее или специальное образование и обладающие специальными знаниями и навыками, занимающие определенные должности: бухгалтеры, экономисты, техники, юристы и др.

Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформле­ние документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство: кассиры, делопроизводители, секретари, экспедиторы и др. Сотрудники данной категории, как правило, имеют среднее тех­ническое образование или свидетельство об окончании курсов.

Рабочие — работники, непосредственно занятые производством услуг. В турфирмах, например, к рабочим можно отнести менедже­ров по разработке туров, в гостиницах— горничных, в ресторанах — официантов.

Младший обслуживающий персонал — лица, занимающие долж­ности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Необходимо отметить, что эффективность бизнеса определяется квалификацией и ответственностью каждого сотрудника. Поэтому при подборе кадров важно убедиться в достаточности знаний, уме­ний и навыков каждого сотрудника. Кроме того, важно определить оптимальный состав и количественное соотношение отдельных ка­тегорий и групп работников, т.е. структурную характеристику пер­сонала.

Структурная характеристика персонала показывает соотноше­ние различных категорий работников в их общей численности и определяется уровнем механизации, объемами производства, орга­низационно-правовой формой хозяйствования, трудоемкостью туристских услуг, а также отраслевой принадлежностью субъекта социально-культурного сервиса и туризма. Кадровая структура субъектов данной сферы имеет как существенные отличия, так и общие черты. Например, удельный вес руководителей в гостиницесостав­ляет порядка 23-25%, тогда как для ресторана и турфирмы этот показатель значительно ниже (2-7%). При этом можно отметить характерное для всех туристских организаций преобладание рабочих в общей численности сотрудников (более 50%), что соответствует принципу оптимальности организации производства .

Кадровая структура туристской организации должна быть мак­симально приближена к оптимальному состоянию, т.е. обеспечи­вать заданные результаты труда при обоснованных трудовых затра­тах. Формирование оптимальной структуры достигается на основе нормирования.

Нормирование труда — процесс определения необходимых за­трат и результатов труда, установление соотношения между числен­ностью работников различных групп и количеством единиц обслу­живания.

Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы, которые являются количественными характери­стиками трудовых ресурсов. На предприятиях сферы сервиса и ту­ризма могут устанавливаться нормы времени, трудоемкости опера­ций, выработки, обслуживания, численности, управляемости. При этом основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени - продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения определенного вида работ. Например, в гостиницахв обязательном порядке разрабатываются нормы времени на выполнение уборочных работ.

Совокупность вышеперечисленных характеристик и показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала в определенный момент времени. Однако эти характеристики непостоянны и находятся в непрерыв­ном движении.

В статистической отчетности по труду предусмотрены показате­ли движения рабочей силы, характеризующие изменение списочно­го состава работников, занятых в деятельности туристской органи­зации. Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчис­ляются коэффициенты оборота и текучести кадров, а также коэф­фициент постоянства работников.

Коэффициент оборота сотрудников туристских организаций исчисляется отдельно по принятым (, %)и по выбывшим (, %) сотрудникам по следующим формулам:

где - общее число принятых на работу сотрудников в течение от­четного периода, чел.;- общее число выбывших сотрудников в течение отчетного периода, чел.; Чс - среднесписочная численность работников за определенный период, чел.

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

Рост , как правило, свидетельствует о расширении деятель­ности туристской организации и рассматривается как позитивная тенденция, а рост, напротив, - о свертывании производства и сокращении штатов или реорганизации туристского бизнеса.

Коэффициент текучести кадров (К т , %) исчисляется как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения тру­довой дисциплины и ушедших по собственному желанию в отчетном периоде к среднесписочной численности работников за этот период, т.е. по формуле

где - численность уволенных за прогул и нарушение трудовой дисциплины сотрудников в отчетном периоде, чел.;- численность ушедших по собственному желанию сотруд­ников в отчетном периоде, чел.

Рост К т свидетельствует о неэффективной кадровой политике туристской организации, которая приводит к тому, что специали­сты уходят к конкурентам. Этот показатель требует к себе особого внимания, так как текучесть кадров неизбежно приводит к сниже­нию эффективности бизнеса.

Коэффициент постоянства работников (К п , %) исчисляется какотношение численности работников, состоявших в списочном со­ставе весь отчетный год, к среднесписочной численности работни­ков за отчетный год и определяется по формуле

где - численность работников, состоявших в списочном составе весь отчетный год, чел.

Рост К п свидетельствует о хорошо отлаженной работе команды единомышленников. Главное, чтобы туристский бизнес не стал ру­тиной. Для этого важно своевременно повышать квалификацию кадров и обновлять коллектив по мере необходимости.

Анализ показателей движения рабочей силы позволяет отслежи­вать тенденции в кадровом составе туристской организации для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности исполь­зования трудовых ресурсов.