Тема 8. Структуры, ответственнее за эффективную мотивацию трудовой деятельности

План:

1. Структуры управления мотивацией персонала

2. Мотивация персонала со стороны государства

3. Роль профсоюзов в управлении персоналом на предприятиях

4. Мотивационное значение ресурсов организации в области управления персоналом

1. Структуры управления мотивацией персонала

Основными участниками процесса мотивации являются сами работники, руководители – менеджеры разных уровней, от начальников групп до высшего руководства и функциональные руководители, помогающие линейным руководителям осуществлять политику эффективного управления персоналом.

Структуры управления мотивацией персонала практически совпадают со структурами служб управления персоналом, тем более что менеджеры по персоналу как раз и занимаются обеспечением эффективной мотивации на предприятиях. Общеизвестны ставшие классическими схемы управления персоналом, принятые на крупных государственных предприятиях. В них включены различные подразделения, отвечающие за основные направления работы с персоналом. Но в то же время в службах этих предприятий часто нет штатных специалистов, отвечающих за психологическую работу с персоналом, или служб, выявляющих неудовлетворенность трудом у сотрудников путем проведения опросов. Наряду с крупными государственными организациями существуют и крупные негосударственные организации, в которых принята несколько иная структура управления персоналом, более соответствующая современным рыночным условиям. Такая типовая рекомендуемая схема представлена на рисунке 1.

Заместитель генерального директора по персоналу утверждает штатные расписания служб и структурных подразделений, положе­ния по оплате труда, должностные инструкции персонала службы, вложения по оценке деятельности сотрудников, графики работы подразделений организации, сметы расходов отделов службы персонала, заявки на обучение, учебные программы по обучению персонала, графики очередности отпусков, инструкции по технике безопасности, акты по расследованию несчастных случаев. В то же время в его должностные обязанности входит подписание приказов о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов, за исключением директоров филиалов и их заместителей и многих других оперативных документов, касающихся хозяйственной деятельности организации, но имеющих отношение к работе с кадрами. Он также согласовывает с генеральным директором, которому непосредственно подчиняется, назначение директоров филиалов и их заместителей, организацию обучения и стажировки работников за границей, сроки и программы обучения работников высшего звена, с другими заместителями генерального директора во­просы, касающиеся их компетенции (экономические, финансовые, снабженческие и т.п.), но имеющие непосредственное отношение к обеспечению эффективной и бесперебойной работы службы управления персоналом.

Целью работы отдела оценки персонала и оплаты труда является обеспечение объективной оценки результатов деятельности каждого работника для создания эффективной системы мотивации и стиму­лирования его труда.

Рисунок 1 – Схема рекомендуемой организационной структуры современной системы управления персоналом большой организации

К функциям данного отдела относятся: участие в совершенствовании организационных структур управления; организация работы по составлению должностных инструкций персонала; разработка штатного расписания и изменений к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласование штатных расписаний структурных подразделений, систематическое отслеживание численности по структурным подразделениям; внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат, разработка и совершенствование методов и системы оценки труда персонала, контроль за соблюдением положений Трудового кодекса РФ в области нормирования и оплаты труда, составление статистической отчетности по трудовым показателям и др.

Лаборатория социологических исследований решает задачи по формированию корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в организации, в каждом структурном подразделении. В ее функции входит изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха ра­ботников, разработка путей и методов решения возникающих проблем и конфликтных ситуаций, повышение стабильности трудового коллектива, его активности и творческой инициативы, разработка системы взаимоотношений на предприятии, основ корпоративной культуры, разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом.

Целью деятельности отдела обучения является обучение руководителей, специалистов, рабочих. В его функции входит обеспечение обучения основам рыночной экономики по отдельным программам для руководителей, специалистов и рабочих; проведение обучения и аттестация кадров на знание правил техники безопасности и охра­ны труда; повышение квалификации руководителей и специалистов путем их обучения в учебных заведениях высшего и среднего профессионального образования и некоторые другие.

Отдел социальной защиты ставит своей целью осуществление прав и гарантий социальной защиты каждому работнику. В его функции входят разработка форм социальной защиты работников, планирование и использование средств фонда социального стра­хования, организация фонда материальной помощи, оформление пенсионных дел, обеспечение работающих медицинским и другими видами страхования, организация выплат ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортного лечения, обеспечение социальной защиты молодежи, организация общественных мероприятий для работников организации.

В качестве примера рассмотрим также схему службы управления персоналом крупной телекоммуникационной компании, разработанную одним из авторов С.А. Шапиро в сотрудничестве с М.В. Четвериковой, руководителем группы по работе с международными операторами компании «Голден Телеком» (рисунок 2).

Рисунок 2 – Служба управления персоналом

Она отличается от вышеприведенной схемы (рисунок 1) тем, что имеет меньше управленческих звеньев и в то же время на ней по казаны функциональные взаимосвязи между различными подразде­лениями службы управления персоналом, осуществляющими тесное взаимодействие в процессе проведения эффективной мотивационной политики.

В небольших компаниях нет возможности содержать такой раз­вернутый штат кадровой службы, так как это требует больших финансовых средств, отрываемых от основной производственной деятельности, поэтому от менеджеров по персоналу требуется боль­шой объем знаний и практических навыков по различным областям управления персоналом. Это и подбор кадров, и их профотбор, ат­тестация рабочего места, помощь в адаптации вновь пришедшего работника на рабочем месте и, конечно, мотивация труда. При этом менеджер по персоналу должен не только отслеживать потребности и интересы работников путем проведения опросов и их анализа, но и создавать мотивы и стимулы, согласованные с топ-менеджера­ми организации. Должна быть налажена надежная коммуникативная связь (включая обратную связь) между работниками, менеджерами по персоналу и руководством, принимающим окончательные реше­ния по управлению мотивационной политикой.