проф етичні 12

На підставі дослідження явища каузальної атрибуції ви­діляють чотири основні засоби інтерпретації в процесі між-особистісного розуміння:

1) аналітичний, коли кожний з елементів зовнішності пов'язується з конкретною психологічною властивістю осо­бистості (високе чоло — розумна людина);

2) емоційний, коли особистісні властивості припису­ються людині залежно від естетичної принадності її зовніш­ності;

3) перцептивно-асоціативний, коли людині приписують­ся властивості іншої людини, зовні на неї схожої;

4) соціально-асоціативний, коли людині приписуються властивості того соціального типу, до якого вона віднесена на підставі сприймання її зовнішності.

Однією з суттєвих ознак міжособистісного розуміння є його адекватність, під якою розуміють точність і об'єктив­ність відображення психічного образу іншої людини. Адек­ватність характеризує насамперед результат процесу між­особистісного розуміння і має не тільки теоретичне, а й практичне значення.

Проблема впливу віку та статі на точність сприймання і розуміння є складною і неоднозначною. Встановлено, що з віком збільшується обсяг понять та висновків, використову­ваних для характеристики інших людей. Жінки загалом точ­ніше відображають риси зовнішності, ніж чоловіки.

Дослідження особливостей зв'язку такого феномена, як «абстрактність — конкретність» мислення, з адекватністю сприймання людей визначило, що конкретність мислення веде до менш точного сприймання. Вивчення впливу схиль­ності до управління людьми на точність їх сприймання вия­вило, що особи, схильні до управління, більш адекватно сприймають та оцінюють інших людей: Люди, які більше сконцентровані на власному «Я», характеризуються низь­ким рівнем адекватності міжособистісного розуміння. Люди з високим рівнем нейротизму схильні до частих виявів не­рвового напруження та конфліктної поведінки, у них зни­жується точність сприймання. Неавторитарні суб'єкти точ­ніші в сприйманні й оцінці інших. Особам із спрощеною когнітивною структурою властива вища схильність до про­екції власних станів і нижча точність сприймання. Загалом простежується залежність адекватності міжособистісного розуміння від набутого соціального досвіду. Однак з віком збільшуються індивідуальні відмінності в інтерпретації по­ведінки інших людей.

№5викривлення у спілкуванні.

Помилки у сприйнятті, за твердженнями дослідни­ків, є наслідком дії таких факторів:

1. Помилки, спричинені фактором переваг. Суть їхполягає в тому, що при першій зустрічі з людиною, якамає якусь певну суттєву перевагу над тим, хто з неюспілкується, починають перебільшувати інші її якості йможливості. І навпаки, будучи певним у своїй перевазінад співбесідником за значущою для себе характеристи­кою, один із учасників спілкування може недооцінюва­ти його і за іншими критеріями.

У соціальній роботі, піддаючись дії фактора перева­ги, клієнт може перебільшувати значення соціального працівника і недооцінювати власні сили у розв'язанні своєї проблеми, а соціальний працівник, недооцінюючи клієнта, може зверхньо ставитися до нього. У будь-яко­му разі соціальний працівник, знаючи про шкідливий ефект фактора переоцінювання, має скоригувати відно­сини з клієнтом. Неприпустимими для нього є зверхнє або поблажливе ставлення до клієнта, а тим більше — демонстрація своїх переваг у ситуації.

2. Помилки, спричинені фактором привабливості.Йдеться про вплив зовнішнього вигляду співбесідникана його сприйняття та оцінку. Як правило, до людини,яка подобається, ставляться прихильніше, переоціню­ючи інші її якості. Непривабливий вигляд співрозмов­ника знижує ефект від його сприйняття загалом, пев­ною мірою знецінює і його аргументи.

3. Помилки, спричинені фактором ставлення до нас. Проявляються вони за схемою: «Людей, які до нас став­ляться добре, ми сприймаємо й оцінюємо за всіма харак­теристиками значно краще, ніж тих, хто, за нашими уяв­леннями, ставиться до нас погано». У першому разі лю­дина схильна «приписати» партнеру позитивні якості, навіть якщо вони йому не властиві, а в другому — не по­мічати чеснот, перебільшуючи його вади.

Помилки сприйняття надзвичайно шкодять соці­альним працівникам, підштовхують до хибних оцінок і самооцінок, вибору непродуктивних методик і способів роботи з клієнтом. Особливо слід берегтися від них при перших зустрічах з клієнтом. Найкраще допомагають у цьому знання психологічних, соціальних закономірнос­тей спілкування, неухильне дотримання етичних норм.

У спілкуванні під час соціальної роботи трапляють­ся випадки, коли фахівець відчуває антипатію, непри­язнь до людини, якій доводиться надавати допомогу. Звичайно, всі люди мають право на позитивні й негатив­ні емоції. Але спілкування фахівця і клієнта — це не звичайна, а фахова бесіда, професійна взаємодія. Тому соціальний працівник не може припинити спілкування або виявляти негативні емоції. За такої ситуації фахі­вець повинен насамперед зізнатися собі в неприхиль­ності до клієнта, взяти час, щоб розібратися у власних почуттях. Наприклад, зробити 10-хвилинну перерву в спілкуванні та обміркувати ситуацію. Можливо, варто сказати собі: «У кожної людини є негативні риси, і кож­на людина має право бути такою, якою вона є. Що не дає змоги мені сприймати цю людину і чи можу я здолати в собі це зараз? Чи можу я спілкуватися далі, не засуджу­ючи її і не відчуваючи неприязні у процесі спілкування з нею?» Якщо відповідь є ствердною, то можна продов­жувати розмову.

Якщо неприязнь надто сильна, краще запропонува­ти іншому соціальному працівнику вести справу цього клієнта. При цьому варто пояснити клієнтові зміну фа­хівця лише у загальних рисах, не вдаючись у подроби­ці. Наприклад, консультант може сказати підлітку, який демонструє девіантну поведінку: «Вибач, на жаль, я почуваю себе так, що не зможу уважно вислухати, зрозуміти та допомогти тобі. Тому краще тобі поговори­ти з цією людиною, яка зможе зараз тобі допомогти».

Після цього необхідно серйозно замислитися над причиною свого неприйняття клієнта. Можливо, варто звернутися по допомогу до досвідченіших колег, супер­візора чи психолога, які допоможуть розібратися у проблемі.

Соціальному працівникові важливо уникати пасток викривленого і негативного сприйняття клієнтів. Важ­ливо відстежувати, що відбувається в процесі бесіди і скеровувати її, зберігаючи при цьому поважливе, об'єк­тивне ставлення до клієнта.

№6.Сутність конфлікту і діяльність, спрямована на подолання конфліктних ситуацій У фаховому спілкуванні соціальному працівникові доводиться не лише з'ясовувати проблеми клієнта, а й переконувати його вести переговори, врегульовувати конфліктні ситуації. Потреба в соціальній роботі часто виникає з настан­ням реального зовнішнього або міжособистісного кон­флікту між клієнтом та іншою стороною (державною організацією, іншою соціальною службою, її працівни­ком, роботодавцем, представником оточення тощо). За таких обставин соціальний працівник нерідко переби­рає на себе роль посередника у конфлікті або змушений діяти з позиції свого клієнта. Конфлікт (лат. conflictus — зіткнення) — взаємодія двох або біль­ше суб'єктів, які мають взаємовиключні цілі і реалізують їх на шко­ду один одному (форма вираження суперечностей). Коли йдеться про конфлікт, соціальний працівник має передусім з'ясувати його структуру, встановити учасників, умови перебігу, контекст, у якому він відбу­вається, суб'єктивні образи конфліктної ситуації (уяв­лення учасників конфлікту про себе, свої мотиви, цін­ності, цілі тощо, а також уявлення про протилежну сто­рону конфлікту, ситуацію, в якій склалися конфліктні стосунки), можливі дії учасників конфлікту і їх наслід­ки (учасники конфлікту уявляють можливі результати і відповідно до них обирають свою поведінку). Допомагаючи клієнтові, який є учасником конфлік­ту або демонструє конфліктну поведінку, необхідно ре­тельно дослідити характер його труднощів, визначити, чи цей конфлікт є об'єктивним (породженим об'єктив­ними причинами) чи суб'єктивним (наслідком особис­тих стосунків). Пізнавши природу і характер конфлікту, соціальний працівник повинен допомогти зрозуміти це клієнтові, ретельно проаналізувати чинники, що спричиняють відхилення образу конфліктної ситуації від реальності. Не менш важливо знати, на якому етапі конфлікту перебуває клієнт. Конфліктологія (наука про природу, сутність, управління конфліктом і способи подолання його) виокремлює такі етапи конфлікту: 1)  зростання напруги (виникнення незначного про­тистояння з доволі прозаїчної причини. На цьому етапі найкраще долати незадоволення, однак люди нерідко уникають визнання напруги, сподіваючись, що вона мине сама по собі); 2)дилема ролей (з продовженням конфлікту напру­га зростає, його учасники починають відчувати свою неспроможність нейтралізувати її. Виникнення кон­флікту вони приписують певному інциденту, особі, по­дії, предмету, їм стає дедалі складніше вийти з нього са­мотужки); 3) накопичення несправедливості (учасники кон­флікту починають вдаватися до звинувачень, що поси­лює напругу. Кожна сторона може відчувати несправед­ливість, гнів, готуватися до «війни». На цьому етапі ще можливі вихід з конфлікту, розірвання його циклу, як­що учасники зустрінуться й обговорять предмет напру­ги. Та частіше вони вже не спілкуються між собою, за­глиблюються у свої проблеми); 4) конфронтація (фокус у конфлікті зміщується на здобуття реваншу або відшкодування збитків, що бло­кує подальшу комунікацію, реалістичне розуміння кон­фліктної ситуації її учасниками. На цьому етапі, якщо його учасники проявляють негнучкість, відмовляються від взаємодії, конфлікт набуває деструктивних форм. Переорієнтувавши увагу конфліктуючих сторін з аналі­зу збитків і втрат на початкову проблему, можна працю­вати над її розв'язанням); 5) прилаштування, корекція (якщо сторони продов­жують боротьбу, конфлікт набуває затяжних ознак. Но­ву ситуацію створює рішення однієї із сторін здатися: у сім'ї це може призвести до розлучення, в організації — до звільнення працівника за власним бажанням тощо. Проте й на цьому етапі можлива корекція поведінки учасників конфлікту). Наслідками конфліктних дій можуть бути: ліквіда­ція конфронтації через взаємне примирення; зникнення конфронтації, коли один з учасників перемагає, а ін­ший визнає себе переможеним або коли обидві сторони програють чи задовольняють свої домагання; послаб­лення конфлікту взаємними поступками; трансформа­ція конфлікту в змінений або принципово новий кон­флікт; поступове згасання конфлікту; механічне зни­щення конфлікту (ліквідація підрозділу, організації, звільнення учасника та ін.). Втручання соціального працівника в конфлікту си­туацію клієнта має виходити з певних очікувань стосов­но його розв'язання. У своїх діях він має дотримуватися такої послідовності: визнати існування протистояння (конфлікту); визначити можливість для переговорів; обумовити й погодити процедуру їх проведення; з'ясу­вати коло питань, які є предметом протистояння (кон­флікту); розробити варіанти рішень; забезпечити при­йняття узгодженого рішення; реалізувати ухвалене рі­шення на практиці.