26. *Управление с помощью команд и групп. Команда и ее типы. Принципы подбора эффективной команды. Стадии развития команд. Группа и ее динамика. Групповое взаимодействие.

Группа — это союз двух и более людей, объединившихся вместе для достижения конкретных целей.

Группы могут быть как формальными, так и неформальными.

Формальные группы — это те, которые предусмотрены вструктуре организации для решения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирую­щие на постоянной основе (например, отделы в организации)

Неформальные группы создаются для удовлетворения со­циальных потребностей и общения людей, например, группа коллег, объединившихся для участия в спортивных соревнова­ниях..

Группы бывают: большими и малыми, от двух человек и более, условными и реальными. Реальные группы делят на малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные, контактные и неконтактные.

По определению К. Левина, групповая динамика – это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе.

Организационные взаимодействия осуществляются посредством: • полномочий(закрепленных в должностных инструкциях или других документах);• делегирования (передачи) ответственности(закрепленной также в должностных инструкциях или других документах);• делегирования (передачи) власти(можно иметь власть, но не иметь полномочий, и наоборот);• согласований и консультаций, советов;• принципа единоначалия;• аппарата;• специальных временных или постоянных комитетов (организованных для достижения какой-либо цели или осуществления постоянного контроля над какой либо функцией организации);• специальных интеграционных механизмов(института заместителей, подразделений, повышающих синергию и снижающих эмерджентность организации).

• вознаграждения;• принуждения и страха;• убеждения и обоснованийдействовать именно так;• личного участия и примера;• экспертных советов и решений, консультаций;• веры(разумной, например в достижение цели, или слепой, на основе религиозных чувств человека);• традиций(кровная месть, христианские, мусульманские традиции и т.д.);• харизмы(индивидуальных черт человека, помогающих ему осуществлять эффективное влияние на других).

27. *Конфликты и стрессы в организации: виды, причины, последствия. Методы предотвращения и разрешения конфликтов. Методы профилактики и борьбы со стрессом.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действие (интриги, забастовки), нарушающие интересы других.

В научной литературе выделяют следующие виды конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Возникает в результате противоречивых требований, предъявляемых к человеку. Самая распространенная форма внутриличностного конфликта – ролевой конфликт, когда к человеку предъявляют требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Данный вид конфликта может возникнуть, если производственные требования не согласуются с личными ценностями. Межличностный конфликт. Этот вид конфликта в организациях наиболее распространенный. Чаше всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, взгляды которых резко расходятся.Конфликт между человеком и группой возникает, когда ожидания группы противоречат ожиданиям отдельной личности, или если позиция личности оказывается противоположной, нежели позиция коллектива.

Межгрупповые конфликты случаются между группами, как формальными, так и неформальными. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Причины конфликта – это явления, события, факты и ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия (работников организации) вызывают его.

Разделяют положительные и отрицательные последствия конфликтов. К первым относят:

1. Проблема решается таким путем, который приемлем для обоих сторон, в результате сотрудники чувствуют свою причастность к решению проблемы.

2. Стороны больше расположены к сотрудничеству в последующих конфликтных ситуациях.

3. Конфликт помогает выявить скрытые проблемы, выслушать разнообразные точки зрения.

4. Конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, что в конечном итоге уменьшает единомыслие и укрепляет взаимопонимание.

5. Конфликты стимулируют активность людей, творчество, появление новых людей.

Отрицательные последствия:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, текучесть кадров, снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность человека к группе и увеличение непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

4. Противопоставление своих целей целям другой группы как положительных, так и отрицательных.

5. Уменьшение взаимодействия между конфликтующими сторонами.

6. Придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации:

• методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

• методы, связанные с «разведением» частей организации — участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

• методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

• методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);

• методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей

Стресс - динамическое состояние, обусловленное наличием трудностей или препятствий, осложняющих достижений желаемых результатов.

Выделяют пять разновидностей стресса:1. Физиологическийстрессвызывается чрезмерными физическими нагрузками, недосыпанием, плохим нерегулярным питанием. 2. Психологическийстрессв качестве основнойпричиныимеет неблагоприятные, фрустрирующие, то есть связанные с неудовлетворенностью отношения с окружающими. 3. Эмоциональныйстрессвызывается слишком сильными чувствами. Он возникает в опасных, угрожающих ситуациях, когда человек подвергается смертельной опасности или ему грозит утрата чего-то очень важного: может возникать и в результате слишком неожиданного радостного события. 4. Информационныйстресс– это результат того, что в распоряжении человека имеется слишком много или мало информации. 5. Управленческийстрессвозникает в связи с тем, что ответственность за принимаемое решение оказывается слишком высокой.

Методы борьбы

Методы борьбысострессамиу руководителей: • делегирование полномочий; • анализстрессовыхситуаций; • установка ежедневных целей и приоритетов выполнения заданий; выявлениепричин,приводящих кстрессу;• общение с коллегами, др. работниками, посетителями; • беседы по телефону с приятелями и встречи с друзьями (вне работы); • физические оздоровительные занятия, переключение на активный отдых (вне работы); • следование оптимальному распорядку дня на работе и дома; самоустранение отстрессовыхситуаций (временный отпуск, перерыв на работе) и др.

28. *Коммуникации в управлении и их виды. Основные элементы и этапы коммуникационного процесса. Коммуникационные сети и стили. Требования к эффективным коммуникациям. Информационные технологии в управлении.

Коммуникации - это устойчивая связь между участниками управленческого процесса, представляющая собой взаимозависимость этапов работы с информацией.

Виды коммуникаций

Вертикальная— это обмен информацией между руководителем и подчиненными;

Горизонтальная— представляет собой процесс передачи информации между сотрудниками одного уровня;

Вербальная— процесс общения с целью передачи информации при помощи слов;

Невербальная— общение с помощью мимики, жестов, взглядов;

Формальная

Неформальная

Межличностная

Эмфатическая

Интеллектуальная

Коммуникационный процесс - это процесс передачи информации между двумя (или больше) людьми.

Процесс коммуникации состоит из таких четырех базовых элементов: 1) отправитель;2) сообщение;3) канал передачи информации;4) получатель

Процесс коммуникации состоит из шести базовых этапов: 1) зарождение идеи или отбор информации для передачи;2) выбор канала передачи информации;3) кодирование информации;4) передача информации;5) декодирование информации;6) обратная связь.

Коммуникационная сеть —то соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков (рис. 9.2). В данном случае рассматриваются не индивиды как таковые, акоммуникационные отношения между индивидами. Коммуникационная сеть включает потоки посланий или сигналов между двумя или более индивидами. Коммуникационная сеть концентрируется на выработанных в организации образцах этих потоков, а не на том, удалось ли передать значение или смысл послания. Однако коммуникационная сеть может влиять на сокращение или увеличение разрыва между посланным и полученным значением

Создаваемая руководителем сеть состоит из вертикальных, горизонтальных и диагональных связей. Вертикальные связи строятся по линии руководства от начальника к подчиненным.Горизонтальные связи осуществляются между равными по уровням индивидами или частями организации: между заместителями, между начальниками отделов, между подчиненными.Диагональные связи — это связи с другими начальниками и с другими подчиненными.

Коммуникационный стиль— это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими. Существует много различных стилей, используемых людьми в межличностной коммуникации,.так же как и много подходов к определению этих стилей. Знание стилей помогает определить то, как себя вести и чего можно ожидать от поведения, связанного,с определенным стилем.