DF_11 / Комарова К.В. и др. Лидерство Учебное пособие 2008

Термин авторитет означает общепризнанное влияние лица, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте. Авторитет в большей степени персонифицирован, чем власть, и имеет отношение к умению любого человека, независимо от занимаемой им должности, добиваться выполнения задач путем

оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека на поведение других людей. Руководитель, обладающий авторитетом, способен оказывать сильное влияние на поведение людей. Авторитет является одной из форм власти и влияния.

Если рассматривать власть в контексте властных полномочий, которыми наделяется формальный руководитель, то власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения, имеет внеличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком как индивидом, занимающим это положение. Формальная власть руководителя определяется рамками его официальной должности в организации. Таким образом, мы можем рассматривать власть как возможность оказывать воздействие на деятельность и поведение людей с помощью права, которым обладает человек в рамках его официальной должности. Однако в настоящее время появилась тенденция к переносу акцента в определении власти с «власти над другими» на «власть вместе с другими». Основаниями для этого служат следующие реалии современных организаций:

1.Организации становятся менее иерархичными. Наблюдается тенденция к сокращению уровней управления, или к «упрощению», что связано с:

- уменьшением числа менеджеров, особенно среднего звена; - перемещением производства в другие регионы с дешевой рабочей

силой; - привлечением к работе временных сотрудников и сотрудников с не-

полной занятостью.

Такие экономичные организации управляются меньшим числом менеджеров, но эти менеджеры должны в совершенстве владеть техникой применения власти и оказания влияния на подчиненных, способной решать организационные задачи.

2.Информационные технологии способствуют децентрализации потока информации, направленного к нижним уровням организационной иерархии. Это приводит не только к усилению влияния сотрудников нижних уровней организации, но и к повышению их гибкости. Кроме того, сегодня все большее число сотрудников работает вне стен своих организаций с ис-

101

пользованием компьютерных технологий. В этих условиях менеджмент вынужден предоставить им право принимать решения.

3.Широкое распространение получают организации «без границ», что приводит к значительным структурным изменениям и оказывает серьезное влияние на властные отношения.

4.Имеет место тенденция к разукрупнению организаций. Процент рабочей силы, работающей в компаниях с числом сотрудников менее ста человек, постоянно возрастает. В малом бизнесе, где выживание организаций зависит от профессионализма сотрудников, личные качества становятся основным фактором власти.

Каждая из этих тенденций влияет на трансформацию роли руководи-

теля, который больше похож не на начальника, отдающего команды, а на консультанта или наставника. Поэтому мы определим власть как потенциальную возможность индивида оказывать воздействие на деятельность и поведение других людей.

Всем известны примеры, когда высокопоставленные руководители, наделенные всеми правами, которые соответствуют занимаемой им должности, имеют невысокий авторитет или мало способностей влиять на других. В то же время мы знаем людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые тем не менее становятся чрезвычайно влиятельными. Эти люди обладают способностью оказывать влияние на поведение других людей в силу их авторитета, основанного на профессио-

нальных и личных качествах. Поэтому мы определим влияние как способность индивида оказывать воздействие на поведение других людей, основанная на его личных качествах.

Таким образом, руководители могут оказывать воздействие разными способами. Иногда их влияние является результатом занимаемого ими служебного положения, иногда это обусловлено их личными качествами, а иногда и тем и другим. Однако все виды влияния одинаково важны и необходимы для достижения целей. Какой из этих видов влияния является наиболее эффективным? Менеджеры, стремящиеся к усилению своего влияния в организации, должны уделять достаточное внимание использованию как источников власти, связанных с занимаемым ими служебным положением, так и источников личной власти, связанных с их личными качествами. Менеджеры должны не избегать власти, а научиться грамотно ею пользоваться. Для этого они должны знать источники власти и влияния.

102

3.3. Источники власти и влияния

Источники власти и влияния представляют собой ресурсы, используемые руководителем для оказания воздействия на поведение отдельных

Дж.Пфеффера (Pfeffer, J., 1992), Р. Кантер (Kanter, R., 1979), Дж.Коттера (Kotter, J., 1985).

Дж. Френч и Б.Райвен выделили шесть форм источников власти и

Эталонная власть 5) законная власть;

Информационная 6) информационная власть.

которое оказывают воздействие, верит, что лицо А, оказывающее воздействие, имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-либо насущной потребности. Многие люди испытывают беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому страх является причиной того, почему люди разрешают на себя влиять путем принуждения или наказания. Хотя принуждение и может привести к изменению поведения и покорности подчиненного, эта форма влияния может стать причиной нежелательных побочных эффектов – робости, скованности, страха, отчуждения, мести. Это, в свою очередь, отрицательно сказывается на производительности труда, удовлетворенности работой и, как следствие, текучести кадров. Власть, основанная на принуждении, эффективна при условии, если она подкрепляется четкой системой контроля, которая требует больших затрат.

Власть, основанная на вознаграждении (влияние через положи-

тельное подкрепление): лицо В верит, что лицо А имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения – это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознагражде-

103

ния определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, если они обещают поощрить за выполненную работу, но не выполняют это обещание. К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания. Руководителям, использующим этот источник власти, необходимо учитывать ценность вознаграждения.

Экспертная власть (влияние через разумную веру): лицо В верит, что лицо А обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность лица В. Подчиненный верит в компетентность руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение подчиненного выполнять требования руководителя является сознательным и логичным. Экспертная власть жестко не связана с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

При решении сложных специфических задач подчиненные могут обладать большей компетентностью, чем их руководители. Если руководитель в этой ситуации позволит подчиненным продолжать считать себя «экспертом», то они могут не поделиться ценной информацией, что приводит к принятию менее эффективного решения. Принимая на веру мнение специалистов, руководитель таким образом освобождает время для другой деятельности. Отказ принимать на веру советы экспертов может означать, что руководитель боится потерять влияние, больше заботится о защищенности, чем об удовлетворении более высоких собственных потребностей и потребностей своих подчиненных. Ограничение использования разумной веры связано с тем, что она менее устойчива, чем слепая вера (основанная на харизме). Любая ошибка эксперта может привести к потере его влияния. Формирование разумной веры занимает много времени. Влияние разумной веры меняет баланс власти «руководитель - подчиненный». Данный источник власти становится все более эффективным из-за бурного развития технологий и роста организаций.

Эталонная власть (власть примера): характеристики лица А настолько привлекательны для лица В, что последний хочет быть таким же, как лицо А. Эталонная власть основана на харизме. Харизма – эта власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководства. Власть примера нередко формируется по мере того, как отождествляют подчиненные себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в

104

переделах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель будто обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти, в отличие от других, имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

Харизматическая личность обладает следующими чертами: энергия, привлекательная внешность, независимость, риторические способности, восприятие восхищения своей внешностью, уверенная манера держаться.

Законная власть: лицо В верит, что лицо А имеет право отдавать приказания и что долг лица В – подчиняться лицу А. Основой законной власти является традиция. До последнего времени законная власть или традиция была самым распространенным элементом влияния. Бесперебойное функционирование организации прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать законную власть руководства. В противоположность страху она предлагает позитивное вознаграждениеудовлетворение потребности принадлежности к социальной группе, защищенности. Традиция – привлекательный инструмент для руководителя. Она обладает огромным преимуществом – безликостью, так как подчиненный реагирует не на личность руководителя, а на его должность, что повышает стабильность организации и способствует росту покорности ее членов. Традиция может оказывать и отрицательное влияние прежде всего из-за сопротивления переменам. Утверждение «мы всегда делали это так» не позволяет организации быстро адаптироваться к изменениям внешней среды. Кроме того, власть, основанная на традиции, препятствует привлечению людей к принятию решений, не использует способности отдельных сотрудников, что, в конечном итоге, отрицательно сказывается на производительности и приводит к росту неудовлетворенности сотрудников. Люди в условиях иерархической структуры не могут в полной мере удовлетворить потребности в самоутверждении и самоактуализации.

Информационная власть: лицо А владеет информацией, способной заставить В увидеть последствия своего поведения в новом свете.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и тем самым осуществлять власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным коли-

105

чеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение.

К. Хэйлс считает, что концепция Дж.Френча и Б.Рэйвена противоречива, и предлагает модель, которая включает в себя все уже рассмотренные нами элементы, но подчеркивает различие личных и институциональных источников власти. «Степень доступа менеджеров к каждому из этих источников власти у менеджеров определяется их положением в организа-

ции» (Hales, 1993). К. Хэйлс выделяет четыре источника власти (см.

также табл. 3.1):

1)ресурсы физической власти, или возможность повлиять на действия других индивидов;

2)ресурсы экономической власти, или ограниченные и желаемые объекты либо средства их приобретения (например, деньги);

3)ресурсы власти знаний, или ограниченные и желаемые знания и навыки в контексте работы, которые могут быть:

а) административными (связанными со способом работы института); б) техническими (связанными со способом выполнения задачи);

4)ресурсы нормативной власти, или ограниченные и желаемые идеи, убеждения, ценности, влияние.

Применение власти эффективно только в тех случаях, когда человек признает ее источник легитимным (законным) и приемлемым.

Установление законности источников власти в глазах тех, на кого оказывается влияние, – прямая обязанность руководителей, что может означать признание взаимозависимости управленца и его подчиненных. Если основой легитимности являются разделяемые всеми сотрудниками цели и ценности, а подчиненные охотно принимают источники власти менеджера, значит, стороны будут стремиться к консенсусу, избегая каких-либо попыток давления. Данное обстоятельство благоприятствует развитию более широких институциональных структур, стимулирующих и поддерживающих такое поведение в соответствии с политической природой организации.

Согласно Дж.Пфефферу (Pfeffer, D., 1992), Р.Кантер (Kanter, R., 1979), Дж. Коттеру (Kotter, D., 1985) и другим ученым, источниками власти и влияния, способными мобилизовать людей, являются:

1)официальная позиция;

2)ресурсы;

3)информация;

4)компетентность;

5)успешность;

6)личная привлекательность;

7)легитимность.

Первые три источника власти и влияния (позиция, ресурсы, информация) связаны с занимаемой должностью. Источниками личной власти являются компетентность, успешность, личная привлекательность и легитимность.

Официальная позиция (или должность) в организационной структуре определяет:

набор обязанностей человека;

круг людей, с которыми человек взаимодействует для выполнения своих обязанностей;

полномочия действовать и направлять действия других людей. Официальная позиция имеет большое значение в организациях с ярко

выраженной иерархией. В таких организациях, работающих по принципу «Ранг определяет ваши привилегии», сила влияния определяется скорее всего не личными результатами, а занимаемой должностью. Однако мы рассматриваем официальную позицию как источник власти и влияния вне ее иерархического контекста, а с точки зрения возможностей, связанных с занимаемой позицией или работой.

Официальная позиция часто дает доступ к таким источникам власти и влияния, как ресурсы и информация. Например, позиция руководителя обычно предусматривает такие ресурсы, как возможность продвижения по службе сотрудников, увеличения или уменьшения их зарплаты, распределение заданий. Позиции рядовых сотрудников также представляют возможности распоряжаться ресурсами и информацией. Так, например, секре-

107

тари руководителей организаций контролируют их расписание и решают, кого из посетителей к ним пропустить. Сотрудники отдела закупок располагают важной информацией о наличии ресурсов и их доступности. Они могут помочь или помешать другим сотрудникам организации, которые используют эти ресурсы или информацию в своей профессиональной деятельности.

Факторами позиционного влияния являются:

ключевой характер организационной позиции;

значимость организационной позиции;

заметность организационной позиции;

гибкость организационной позиции.

Факторы позиционного влияния представлены в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Чем в большей степени обладает этими характеристиками организационная позиция, тем выше ресурсы влияния занимающего ее человека. Рассмотрим каждый из этих факторов более подробно.

Ключевой характер организационной позиции определяется тем, в

какой степени зависят от вас другие сотрудники: насколько часто нужен сотрудникам тот, кто занимает данную позицию, какому количеству людей приходится обращаться к нему, сколько подобных позиций есть в организации и насколько важную роль занимает эта позиция в производственной деятельности. Другими словами, данный фактор обретения власти и влияния определяется близостью к центру информационной сети производственных и межличностных отношений (или коммуникаций). Эффективность работы современных организаций зависит от наличия развитой сети коммуникаций, поскольку сегодня никто не обладает всей полнотой ресур-

108

сов и информации, необходимых для решения поставленных задач. Основное отличие между хорошими и плохими менеджерами состоит в их умении устанавливать социальные взаимоотношения с другими людьми, входящими в информационную сеть организации. Изоляция от этой информационной сети может привести к ограничению доступа к информации и ресурсам, что отрицательно сказывается на решении задач.

Власть и влияние могут усиливаться благодаря эффективным горизонтальным и вертикальным сетевым коммуникациям, которые определяются позицией и функциями сотрудников. Горизонтальные сетевые коммуникации объединяют лиц, находящихся на одном уровне управления, вертикальные – лиц, находящихся на разных уровнях. Близость позиции к центру, где сосредотачиваются информационные потоки, способствует усилению индивидуального влияния. Подобная концепция организационной власти называется концепцией непредвиденных стратегических воз-

можностей (Pfeffer, 1992).

Значимость позиции определяется тем, насколько она важна для основной, приоритетной деятельности компании. Чарльз Перроу (Charles Perrow, 1970), известный специалист в сфере организационной технологии, считает, что в развитой экономике, ориентированной на продукт и потребителей, основное внимание уделяется продажам и маркетингу. Индивид, стремящийся к расширению своего влияния, должен постоянно следить за тем, чтобы деятельность его отдела была значима с точки зрения организации в целом.

Заметность – это степень внимания влиятельных людей организации к результатам выполнения заданий сотрудниками, занимающими конкретную позицию. Формулой успеха должны быть хорошие результаты работы, умноженные на их наглядность (заметность). Занимаемая позиция должна способствовать частым контактам с руководством и неформальными лидерами. Этого можно добиться благодаря активному участию в программах организации, встречах, конференциях, а также умению заявить о себе.

Гибкость – это степень свободы действий, которую предоставляет данная позиция занимающему ее сотруднику. Если позиция обладает гибкостью и, следовательно, дает возможность проявлять инициативу, то это усиливает ее ключевой характер, значимость и заметность. Лица, не склонные к инновациям и проявлению инициативы, будут испытывать серьезные затруднения на пути приобретения влияния. Степень гибкости зависит от системы поощрений. Если в организации система поощрений направлена на поддержку надежности сотрудников, предсказуемости их поведения, точности следования заданной системе предписаний (процедурам и правилам), значит, в данной организации будут наказываться лица, стремящиеся к свободе действий. Система поощрений, ориентированная на «творческий подход», отдает предпочтение инициативе. Лица, стремящиеся обрести власть и влияние, должны проявлять гибкость.

109

Такие источники власти и влияния, как компетентность, успешность, личная привлекательность и легитимность, связаны не с позицией и должностью, а с личными качествами. Источники личной власти и влияния представлены в табл. 3.3.

Компетентность является одним из определяющих источников власти и влияния. Компетентность, или знания, связанные с работой, является результатом и формального образования, и самостоятельной работы, и трудового опыта. Компетентное лицо обладает большей властью и влиянием. Если подчиненные обладают более высоким уровнем компетентности, чем их начальник, то у последнего возникают проблемы, связанные с ослаблением влияния. Чтобы избегать подобных проблем, опытные работники должны представлять свое видение проблем так, чтобы формальное право принятия решений оставалось за их руководителями, оставляя за собой роль экспертов. Однако в современных условиях стремительной смены технологий имеет место тенденция к обесцениванию знаний. Если человек поддерживает компетентность в одной конкретной области, то он может быстро превратиться в «актера одной роли». В современных организациях узкая специализация быстро обесценивается. Поэтому люди, стремящиеся усилить свое влияние, не должны ограничиваться знаниями слишком узкого круга вопросов.

Успешность рассматривается как выполнение обязательств выше ожидаемого уровня. Хорошие результаты работы укрепляют репутацию среди коллег, что дает возможность завязать новые контакты и получить доступ к дополнительным источникам влияния. Составляющей успешности является усердие. Человек, который делает все от него зависящее, чтобы успешно выполнить порученную ему работу, завоевывает тем самым доверие руководства. Если подчиненные не будут справляться с порученной им работой, это негативно скажется как на авторитете руководителя, так и на авторитете самих подчиненных. Экстраординарное усердие рассматривается как признак ответственности и преданности делу, поэтому оно, как правило, поддерживается и поощряется. Однако здесь необходимо

110