Журнал «Довідник кадровика»Передплатні індекси – 01158 (укр.), 95395 (рос.)Е-mail: kadrovik@mediapro.com.uaТел.: (044) 568-51-38

Помилки роботодавців,які стають причиною трудових спорів(судова практика)

Який спір визнається трудовим

 

Із самої назви «трудовий» та змісту норм, що регулюють порядок вирішення таких спорів, убачається суть поняття «трудовий спір».

Індивідуальні трудові правовідносинизазвичай виникають унаслідок укладення між найманим працівником і роботодавцем трудового договору. Найманим працівником може бути фізична особа, що досягла встановленого законом віку та за станом здоров'я спроможна виконувати конкретну роботу, а роботодавцем – підприємство, установа, організація (далі – підприємство) чи фізична особа, що використовує найману працю.

Звернути увагу

Роботодавцем згідно з чинним законодавством може бути й організація без статусу юридичної особи, скажімо, відокремлений структурний підрозділ. Одначе у разі вирішення спору в судовому порядку стороною спору може бути організація зі статусом юридичної особи.

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, тому, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що, своєю чергою, призводить до виникнення розбіжностей. Але такі розбіжності не завжди переростають у трудовий спір. Зазвичай сторони трудового договору намагаються урегулювати їх переговорами.

Предметом трудового спору можуть бути будь-які питання, серед них і соціально-побутового характеру, якщо вони передбачені трудовим чи колективним договорами.

Якщо трудовим договором як факультативною умовою буде передбачено, скажімо, забезпечення роботодавцем працівника житлом, але роботодавець цієї умови не виконує і працівник звернувся до суду про примусове виконання цієї умови, то, незважаючи на те, що об'єктом такого спору є житло, це буде трудовий, а не житловий спір.

Варто звернути увагу, що трудові правовідносини можуть виникати також на підставі членства, зокрема членів виробничих кооперативів, фермерських господарств, громадських організацій. А отже, в разі виникнення індивідуальних трудових спорів, що випливають із таких правовідносин, вони вирішуються теж відповідно до норм трудового законодавства (п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9(далі – Постанова № 9).

Трудовий спір– це спір, який може виникати в процесі трудових, а в окремих випадках і тісно пов'язаних з ними, правовідносинах (що передують трудовим, їх супроводять чи випливають із них), між сторонами цих відносин з приводу невиконання чи неналежного виконання однією із сторін своїх зобов'язань, якщо внаслідок цього правам та законним інтересам іншої сторони завдається шкода. Такі правовідносини можуть мати як індивідуальний, так і колективний характер, а залежно від цього можуть виникати як індивідуальні, так і колективні трудові спори (конфлікти).

Згідно з частиною другою статті 232 КЗпП Українидо трудових також належать і спори про відмову у прийнятті на роботу, тобто спори, що виникають до виникнення трудових правовідносин.

Індивідуальні трудові спори можуть виникати і після припинення трудових відносин, але за умови, що вони випливають із трудових питань, зокрема щодо звільнення, виплати працівникові належних сум, стягнення шкоди тощо.

Поняття колективного трудового спору (конфлікту)викладено устатті другій Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року № 137/98-ВР(далі – Закон № 137).

Відповідно до частини першої статті 6 Закону № 137колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і не погодився із цим або коли строки розгляду колективних вимог, передбачені цимЗаконом, закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло.

Особливості індивідуальних трудових спорів

Індивідуальні трудові спори (порівняно з іншими спорами) мають особливий порядок їх вирішення.

Можливість позасудового вирішення.Частиною першою статті 221 КЗпПпередбачено, що індивідуальні трудові спори, крім судового розгляду, можуть розглядатися в комісії по трудових спорах (далі – КТС), яка створюється безпосередньо на підприємствах.

Індивідуальні трудові спори– це лише ті розбіжності між сторонами, які не врегульовані ними самостійно та передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу, тобто органу, уповноваженого державою ухвалювати обов'язкові для сторін рішення. Такими є комісія по трудових спорах та суд.

Згідно зі статтею 224 КЗпПКТС є обов'язковим первинним органом з розгляду трудових спорів, і трудовий спір підлягає розглядові в КТС, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності під час безпосередніх переговорів із власником або уповноваженим ним органом. Працівник має спершу звернутися до КТС як обов'язкового уповноваженого органу з розгляду трудових спорів, якщо такий створено і якщо законом не передбачено безпосереднє звернення до суду, а потім, якщо рішення комісії його не влаштовує, він має право звертатися до суду відповідно достатті 231 КЗпП. Одначе це положення з ухваленням Конституції України не діє. Пленум Верховного Суду України впункті 8 постанови «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада 1996 року № 9роз'яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.

Водночас КТС має відмовити в розгляді звернення працівника, якщо він не вживав заходів щодо врегулювання розбіжностей при безпосередніх переговорах із роботодавцем.

КТС може розглядати не всі індивідуальні трудові спори. Відповідно до частини першої статті 224 КЗпПу КТС не можуть розглядатися спори, які відповідно достатті 232підлягають розглядові безпосередньо в судах.

До КТС може звертатися лише працівник, роботодавець позбавлений такої можливості, оскільки його наділено владними повноваженнями і він вправі самостійно ухвалювати певні рішення, а також без звернення до будь-яких органів застосовувати до працівника заходи дисциплінарного чи матеріального стягнення.

Колективний трудовий спір (конфлікт)– це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин (тобто між певним колективом працівників і роботодавцем чи об'єднанням роботодавців), щодо: – встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; – укладення чи зміни колективного договору, угоди; – виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; – невиконання вимог законодавства про працю.

Скорочений строк позовної давності.Відповідно до статей225і233 КЗпПпрацівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спорудо КТС чи безпосередньодо суду в тримісячний строкз дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права,у справах про звільнення–у місячний строкз дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки,про стягненняналежної йомузаробітної плати–без обмеження будь-яким строком.

Звернути увагу

Не обмежується будь-яким строком стягнення саме заробітної плати, а не будь-яких інших належних працівникові виплат. Для стягнення решти платежів установлюється тримісячний строк.

Сторони можуть оскаржити рішення КТС до суду в десятиденний строкз дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії (ст. 228 КЗпП).

Для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, встановлюєтьсястрок в один рікз дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

У разі пропуску з поважних причин зазначених строків орган, що розглядає спір, може поновити ці строки.

Скорочений строк розгляду справ.Відповідно дочастини 1 статті 157 Цивільного процесуального кодексу України(далі – ЦПКУ) суд розглядаєсправи про поновлення на роботі не більше одного місяця.

Звільнення позивача від сплати судового збору.Відповідно допункту 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір» від 8 липня 2011 року № 3674-VIвід сплати судового збору звільняються позивачі – за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботіта за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин;

Альтернатива вибору позивачем суду.За загальним правилом позови пред'являються до суду за місцезнаходженням відповідача. Відповідно дочастини 2 статті 109ічастини 1 статті 110 ЦПКУпозови, що виникають із трудових правовідносин, можуть пред'являтися до суду за місцезнаходженням відповідача, а також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача.

Обмеження роботодавця щодо звернення до суду.

Роботодавець у порядку вирішення трудового спору, на відміну від працівника, може звернутися до суду лише у двох випадках:

• для оскарження рішення КТС, якщо він з ним не погоджується;

• у питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, завданої роботодавцеві. Звернення роботодавця до КТС не передбачено взагалі.

Частиною першою статті 55 Конституції Українипередбачено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом, а відповідно дочастини другої статті 124 Конституції Україниюрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі.

Конституційний Суд України у своєму рішенні від 25 листопада 1997 року № 9-зпнадав тлумачення, щочастину першу статті 55 Конституції Українитреба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку. Суд не може відмовити у правосудді, якщо громадянин України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їхні права і свободи порушені або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або наявні інші ущемлення прав та свобод.Частину другу статті 124 Конституції Українитреба розуміти так, що юрисдикція судів, тобто їх повноваження вирішувати спори про право та інші правові питання, поширюється на всі правовідносини, які виникають у державі.

А отже, працівник має право на звернення безпосередньо до суду в будь-якому разі, якщо він вважає, що його права та законні інтереси були порушені роботодавцем, незалежно від того, чи створено на підприємстві КТС, чи попередньо звертався він до КТС, чи попередньо вживав заходів щодо врегулювання розбіжностей у безпосередніх переговорах із роботодавцем.