1.Поняття трудового права як галузі права. Відмежування трудового права від суміжних галузей права.

Як галузь права-сукупність юр.норм та правових інститутів,які регулюють взаємопов*язані сусп.відносини,що винникають у зв*язку із застосуванням здатності громадян до праці.)

Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного, аграрного, права соціального забезпечення) за його предметом і методом. До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як майнові, так і немайнові відносини незалежно від пов'язаності останніх відносин з майновими .Предмет трудового права складають індивідуальні й колективні трудові відносини. Як уже зазначалося, предметом трудових відносин є процес праці, жива праця, а предметом цивільно-правових відносин, зокрема тих, що пов'язані із працею і випливають з договору підряду, доручення, авторського договору, є матеріалізований результат праці. За трудовими відносинами працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду (за конкретною спеціальністю, посадою, кваліфікацією), а в цивільно-правових відносинах, пов'язаних із застосуванням праці, виконується індивідуально-конкретне завдання. У трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства (установи, організації) і внаслідок цього зобов'язаний виконувати певну міру праці, підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У цивільно-правових відносинах всі ці моменти відсутні, громадянин виконує завдання на свій розсуд і на свій ризик. Тому норми інститутів робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці й дисциплінарної відповідальності на суб'єктів цивільно-правових відносин не поширюються. Такі працівники не можуть вимагати надання щорічної відпустки, виплати допомоги в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, оплати надурочної роботи та інших гарантій, передбачених законодавством про працю для суб'єктів трудових відносин. За шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов'язків, працівник несе відповідальність на підставі норм трудового права (матеріальна відповідальність), а у цивільно-правових відносинах — на підставі норм цивільного права (майнова цивільно-правова відповідальність). Трудове право відрізняється від цивільного і за методом правового регулювання. Про метод трудового права вже йшла мова. Характерними рисами методу цивільного права є: юридична рівність сторін; ініціатива сторін при встановленні правовідносин; диспозитивність правового регулювання; можливість вибору варіанта поведінки, що не суперечить чинному законодавству Схожість трудового й адміністративного права виявляється в наявності спільних рис предмета і методу правового регулювання. Але саме за предметом і методом вони й відрізняються. До предмета трудового права входять індивідуальні та колективні трудові відносини, яким притаманний організаційно-управлінський елемент, а предмет адміністративного права утворюють відносини в сфері державного управління, однак трудове право регулює управління в процесі праці всередині підприємства. Тут суб'єкти й об'єкти управління (висловлюючись мовою адміністративного права) пов'язані договірними відносинами. Працівники самі, як члени трудового колективу, беруть участь в управлінні підприємством. Щоправда, тепер організаційні відносини у сфері соціально-трудових відносин вийшли за рамки організацій, але суттєвою відмінністю у даному разі є відсутність владного припису, який видається органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування і є обов'язковим до виконання. Спільність трудового права й аграрного права виявляється в тому, що вони регулюють колективний процес праці. У той же час трудове право регулює трудові відносини найманих працівників (несамостійна праця), а аграрне право — трудові відносини власників засобів виробництва — членів колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств. Трудове право пов'язане з правом соціального забезпечення, оскільки донедавна відносини щодо соціального забезпечення входили до предмета трудового права. Сьогодні це дві окремі галузі права, між якими є істотні відмінності. Предметом права соціального забезпечення є суспільні відносини, що виникають внаслідок реалізації громадянами права на соціальне забезпечення у випадку настання соціальних ризиків, внаслідок яких особа втрачає здоров'я, роботу та засоби до існування через незалежні від неї обставини, а трудові відносини виникають внаслідок реалізації права на працю. Трудове право має справу з працюючими громадянами, а право соціального забезпечення — в основному з непрацездатними особами. У трудовому праві виплачується заробітна плата працівникові за виконану ним роботу з фонду оплати праці підприємства (установи, організації), а правом соціального забезпечення передбачається виплата пенсій і допомог зі спеціальних централізованих соціальних фондів (Пенсійного фонду, Фонду соціального страхування). Крім того, є відмінності і в методі правового регулювання.

2 .Метод правового регулювання трудових відносин.

Метод Т.П-це сукупність прийомів та способів за допомогою яких здійсн.регулювання трудових та пов*язаних з ними відносин.

-імперативний( н-п акти,закони і.т.д які спрямовані на всю територію)

-дизпозиттивний(норми діють тільки на підприємстві,яке їх написало)

3.Поняття, класифікація та зміст принципів трудового права.

Пртнципи т.п-основні засади,ідеї які виражають спрямованість та суттєві положення труд.права.

Класифікація:

1)за сферою дії:

-загально правові

-основні(міжгалузеві)

-спеціальні(галузеві)

2)за джерелом закріплення:

-конституційні(принцим свободи,заборони примусу праці і .т.д)

-закріплені в інших законах про труд.правовідносини

---------------------------------

Загальні принципи права-основні ідеї що притаманні будь-якій галузі права.

-законність(все відповідно до закону)

-рівність

-гуманізм

-демократизм

Основні принципи-ідеї,які визнач.сферою дій труд права,встановл права і обов*язки суб*єктів та захист їх прав та законних інтересів.

4.Джерела т.п

джерела трудового права - це нормативно-правові акти, прийняті компетентними державними органами або на договірному рівні, у тому числі й безпосередньо на підприємстві, у визначених законом межах, за допомогою яких здійснюється правове регулювання трудових відносин.

Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами:

- за способом прийняття виділяють акти державно-правові, прийняті державними органами (закони, укази, постанови тощо), і договірно-правові, що приймаються за угодою між працівниками і роботодавцями (колективні угоди, колективні договори тощо);

- за територіальною направленістю виділяють внутрішньодержавні і міждержавні акти - багатосторонні й двосторонні договори, угоди, пакти про права людини, конвенції МОП, ратифіковані Верховною Радою України;

- за юридичною силою державні нормативно-правові акти поділяють на Конституцію України, закони, підзаконні нормативно-правові акти; договірно-правові акти - акти соціального партнерства поділяють на генеральну угоду, регіональні угоди, галузеві угоди, колективний договір на конкретному підприємстві;

- за сферою дії виділяються централізовані й локальні нормативно-правові акти.

Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифіковані, комплексні та поточні нормативно-правові акти як джерела трудового права.

5.

Підзаконні нормативно-правові акти як джерела трудового права

Хоч КЗпП і є основним джерелом трудового права, він не спроможний забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. В багатьох випадках його статті мають відсильний (бланкетний) характер. Це, однак, не слід сприймати як його недолік. Специфіка праці в певних галузях народного господарства та інші об'єктивні умови потребують конкретизації окремих положень Кодексу відповідно до цих умов. Єдність правового регулювання досягається шляхом прийняття нормативних актів підзаконного характеру, що заповнюють прогалини законодавчого рівня регулювання. До проведення повної кодифікації трудового законодавства України в багатьох випадках зберігають своє юридичне значення деякі підзаконні акти колишнього СРСР, якщо відповідно до Закону України від 12 вересня 1991 р. "Про правонаступ- ництво України" вони не суперечать Конституції та законодавству України, а в самій Україні ще немає нормативних актів, які регулюють відповідні відносини. До таких підзаконних актів можна віднести, наприклад, укази Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. № 310 "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах", від 24 вересня 1974 р. № 311 "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" та деякі інші. Останнім часом значне місце серед джерел трудового права відводиться постановам Кабінету Міністрів України. Для прикладу можна навести постанову від 19 березня 1993 р. № 234 "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності", або постанову від 19 березня 1994 р. № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору", якою було затверджене Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Відомчі акти також є джерелами трудового права. Це — накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання праці на підприємствах певної галузі. Особливе місце серед відомчих актів належить інструкціям та роз'ясненням Міністерства праці та соціальної політики України. Правові документи, що видаються цим органом, забезпечують правильне тлумачення і застосування чинного законодавства з питань заробітної плати, режиму праці як загалом, так і в окремих галузях народного господарства.

6 Поняття та класифікація суб’єктів трудового права.

Суб'єкти права мають права, обов'язки, а також несуть юридичну відповідальність. Кожна галузь права характеризується своїм колом суб'єктів, які поряд з її предметом і методом зумовлюють особливості даної галузі в загальній системі права.

Суб'єкти трудового права - це, насамперед, учасники трудових відносин, сторони цих відносин. Ними виступають працездатні громадяни (працівники), організації (роботодавці), працівники організацій, профспілкові та інші органи, що представляють права та інтереси працівників.

Таким чином, коло суб'єктів трудового права досить широкий. Але вони грають неоднакову роль у трудових відносинах.

Суб'єкти трудового права за законом наділяються правовим статусом, який дає їм можливість брати участь у конкретних правовідносинах.

Правовим статусом суб'єкта трудового права називається; його основне правове становище у сфері праці за трудовим законодавством. Зміст правового статусу включає в себе наступні елементи:

а) трудова правосуб'єктність (праводееделиктоспособность).

Громадянин стає суб'єктом трудового права вже коли шукає роботу і вступає в правовідносини з його працевлаштування з органами служби зайнятості. Правовий статус працівника виникає лише з укладенням трудового договору і виникненням у зв'язку з цим трудового правовідносини і з ним припиняється.

Б) основні права та обов'язки (статусні);

в) гарантії цих прав і обов'язків;

г) передбачена законодавством відповідальність за трудові правопорушення.

Трудова правосуб'єктність означає, що за наявності певних умов (досягнення конкретного віку для громадянина; майнової та оперативної відособленості для організацій; організаційних передумов для працівників організації) вони можуть бути суб'єктами конкретних правовідносин у сфері праці. Трудова правосуб'єктність передбачена трудовим законодавством для кожного із зазначених суб'єктів трудового права. Вона також означає здатність громадянина, організації (роботодавця), працівників організації своїми діями набувати суб'єктивні права і обов'язки, що становлять зміст конкретних правовідносин.

7. Громадяни як суб'єкти трудового права України    Громадянином визнається фізична особа, яка володіє певним цивільним статусом, тобто сукупністю обставин фактичного порядку, що характеризують цю особу як учасника юридичного спілкування. Термін “громадянський статус” досить широко застосовується в цивільному праві. Але він необхідний також для визначення становища особи як суб'єкта кримінального, житлового, сімейного, трудового права.    Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення трудового договору (ст. 2 КЗпП), громадянин набуває статусу працівника. Для того щоб вступити в трудові відносини, громадянин повинен досягнути віку шістнадцяти років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли п'ятнадцяти років.    Право займатися трудовою діяльністю відповідно до Закону України від 4 лютого 1994 р. “Про правовий статус іноземців” мають також іноземці. Обсяг їх прав залежить від того, чи проживають вони в Україні постійно, чи іммігрували в Україну для працевлаштування.    Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з громадянами України, мають рівні з ними права і обов'язки.    Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляється за умови, коли в країні чи певному регіоні відсутні працівники, спроможні виконувати цей вид роботи, або є достатнє обгрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців. Дозвіл на працевлаштування видається Державним центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України.    Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на цю посаду або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України.

 

8. . Трудовий колектив як суб’єкт трудового права. Індивідуальна трудова діяльність при певній кількості виконавців забезпечує перехід до більш складного соціального явища — спільної діяльності. Спільна праця в тій чи іншій сфері суспільне корисної діяльності об'єднує працюючих в трудовий колектив, який є соціальною спільністю людей. Об'єднання людей в їх трудовій діяльності здійснюється на об'єктивній і суб'єктивній основі. На об'єктивній основі працівник, який поступив на роботу, незалежно від своєї волі включається в склад трудового колективу, оформлення якого здійснюється залежно від внутрішньої структури підприємства. На суб'єктивній основі проводиться за волевиявленням працівників об'єднання в організації за професією — професійні спілки та інші громадські організації. Через відносини з іншими людьми особа існує, проявляє себе в суспільстві. Вона виконує обумовлену трудовим договором роботу, дотримується встановленого на підприємстві режиму роботи, правил внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, суспільно корисна діяльність, спільна праця є об'єктивною передумовою формування колективу. Справжній колектив виникає там, де люди усвідомлюють свою відповідальність за загальну справу, спільно вирішують питання, що постають перед ними, де складаються і стають дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна. Підприємство і трудовий колектив — поняття невід'ємні одне від одного. Підприємство виступає не тільки як суб'єкт трудових відносин у зв'язку із застосуванням праці, а й як господарська одиниця, де працівники створюють особливий суб'єкт права — трудовий колектив. Трудовий колектив виникає разом зі створенням підприємства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично розпочинає виконувати трудові обов'язки. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, є переважно трудовий договір.

9. Профспілкові органи як суб’єкти трудового права Відповідно до трудового законодавства, я хотів би зазначити, що в сучасних умовах профспілки являють собою добровільні незалежні громадські організації, що об’єднують працівників, зв'язаних загальними інтересами по роду їхньої діяльності як виробничої, так і в соціальній сфері.

Своїм головним завданням профспілки всіх напрямків ставлять захист прав і законних інтересів працюючих, установлення соціальної справедливості, ефективної і гуманної економіки. Відзначимо, що в даний час основні господарські суб'єкти це дрібні організації, а профкоми можуть створюватися, якщо в організації більш як 15 членів профспілки. Профспілки розглядаються в якості специфічних суб’єктів правової діяльності. Їхній статус (правове положення) визначено законодавством, що встановлює права - і дієздатність профспілок, основні (статутні) права і обов’язки, а також гарантії їхнього здійснення. Разом з тим у рамках загального правового становища профспілок законодавство виходить, з одного боку, з існування принципу плюралізму в організації і діяльності профспілок, а з іншого боку - регламентує статус окремих рівнів органів профспілкової системи, зокрема, профкомів підприємств (організацій), галузевих і регіональних профспілкових органів. Державний курс на роздержавлення і приватизацію підприємств ставлять, як основну функцію профспілок України - захист інтересів людей праці. При цьому оптимальним методом реалізації захисної функції стає організація правового соціального партнерства - цивілізованої форми взаємин між профспілками, підприємцями (роботодавцями) і урядовими структурами. Діапазон партнерської діяльності профспілок може бути різним залежно від конкретної ситуації - від прямого соціального протистояння своїм партнерам до конструктивної взаємодії з ними. Крім головної - захисної функції - профспілки виконують і інші функції, частина яких безпосередньо випливає з їх цілей, а інші - делеговані у свій час профспілкам державною.

10. Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів. Всупереч поширеній думці, колективні договори та угоди укладають не лише на державних підприємствах. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Крім того, колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійного союзу, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, та первинною профспілковою організацією, що діє за статутом, а за її відсутності — представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з іншої сторони.

11Соціа́льне партне́рство — це система взаємозв'язків між представниками найманих працівників (переважнопрофесійними спілками) — з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями — з другого, і державою та органами місцевого самоврядування — з третього, що виражається у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців ідержави.

До основних принципів соціального партнерства відносять: дотримання норм законодавства; повноважність представників сторін; рівноправ'я сторін в свободі вибору і обговоренні питань, які складають вміст колективних договорів і відносин; добровільність сторін в прийнятті на себе зобов'язань; систематичність контролю і відповідальність за виконання зобов'язань.

12 Порядок укладання та реєстрації колективного договору та угоди

Укладенню колективного договору передують колективні переговори.

Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розроблення, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України "Про колективні договори і угоди".

Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів.

Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформлюється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготування проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.

Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів усю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.

Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, і ухвалює рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури.

Якщо у перебігу переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів.

Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.

Примирна комісія або посередник у строк до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо сутності спору.

Уразі недосягнення згоди між сторонами допускаються організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.

Для підтримання своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору профспілки, інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

У разі якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Строк цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект у цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через п'ять днів з моменту Його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками.

13. Сторони колективного договору, угоди. Форма і зміст колективного договору

Стаття 12 КЗпП України визначає сторони колективного договору. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і профспілкові організації, а у разі їх відсутності — представників, вільно обраних на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Законодавчо стороною колективного договору, що наймає працівників, визнано власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є неправильним і ускладнює реалізацію відповідної норми на практиці, потребує узгодження щодо визнання стороною колективного договору роботодавця.

Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути профспілкові організації, представники, обрані і уповноважені найманими працівниками. Держава визнає профспілкові організації повноважними представниками колективних інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства найманих працівників. Законодавець закріпив за профспілковими організаціями беззаперечне право на ведення переговорів і укладення колективного договору (ст. ст. 12, 243 і 246 КЗпП України). Тому для його реалізації не вимагається додаткового погодження з боку найманих працівників.

Представництво інтересів найманих працівників у колективних переговорах з укладення колективних договорів може здійснюватися й іншими суб'єктами — представниками. Представники обираються у тому випадку, якщо на виробничому рівні відсутні профспілкові організації. Це представництво потребує обов'язкового волевиявлення найманих працівників. Обрання представників відбувається на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів. Обираючи представників, вони водночас можуть визначити і їх повноваження.

 

Зміст колективного договору.

Стаття 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" встановлює примірний перелік зобов'язань сторін, які визначають зміст колективного договору. У колективному договорі можуть бути визначені випадки змін в організації виробництва і праці, положення щодо забезпечення продуктивної зайнятості, режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, умов праці та охорони праці, умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці тощо.

Сторони визначають зміст колективного договору шляхом: конкретизації правових норм, встановлених державою; встановлення умов праці, якщо таке згідно з законодавством віднесено до компетенції суб'єктів договірного регулювання; підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством, або заповнення прогалин у трудовому праві.

В юридичній літературі всі умови, що становлять зміст колективного договору, поділяються на 3 групи:

• інформативні, які здебільшого містять норми централізованого законодавства, угод вищого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці тощо, що і дало підстави іменувати такі умови колективного договору інформативними;

• зобов'язальні — це взаємні зобов'язання сторін. Виходячи із загальних засад договірного регулювання, ця частина колективного договору є основною і визначальною в забезпеченні взаємних прав і обов'язків учасників договору;

• нормативні — це такі умови, в яких сторони на виробничому рівні встановлюють локальні норми права, що регулюють умови праці.

Сторони самостійно визначають структуру колективного договору, враховуючи особливості діяльності юридичної особи. До колективного договору можуть долучатися додатки, переліки, положення тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, мають нормативний характер (наприклад, перелік посад працівників, яким надається додаткова відпустка за ненормований робочий день).

14 Контроль за виконанням колективного договору та відповідальність його сторін.

На відміну від законодавства багатьох зарубіжних країн, в Україні відповідальність сторін за порушення й невиконання колективного договору встановлено в Законі «Про колективні договори і угоди», і вона не підлягає регулюванню на договірних засадах.

Відповідно до ст. 16 цього Закону, на осіб, які представляють власника або вповноважений ним орган чи профспілки або інші вповноважені трудовим колективом органи та з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання за колективним договором, накладається штраф у розмірі до ста встановлених мінімальних заробітних плат, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

За вимогою профспілок, іншого вповноваженого трудовим колективом органу власник або вповноважений ним орган зобо­в’язаний ужити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання за колективним договором.

15. Система та функції трудового права

Функції трудового права

Захисна функція. Стосується охорони інтересів працівника як сторони, певною мірою слабшою у трудових відносинах. Захисна функція трудового права виявляється ще й в тому, що трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила щодо умов праці на підприємствах різних форм власності. Відображується в нормах більшості інститутів трудового права: інституті забезпечення зайнятості та працевлаштування; трудового договору; робочого часу і часу відпочинку; оплати праці; охорони праці; нагляді і контролі; вирішенні трудових спорів.

Виробнича функція значно змінилася в сучасних умовах. Від традиційного її розуміння як функції, що забезпечувала виробництво, належну продуктивність праці і суворе дотримання правил трудової дисципліни, вона переросла у функцію захисту у трудових відносинах інтересів роботодавців.

Трудове право, незважаючи на його соціальну природу, не може не захищати інтереси другої сторони у трудових відносинах. Інакше воно або вступить у колізію з іншим законодавством, у першу чергу з законодавством про власність і про підприємництво, або ті ж самі роботодавці змушені будуть ігнорувати трудове законодавство і шукати інших правових шляхів для використання робочої сили, поза тими, що передбачені цим законодавством. Якщо захисна функція забезпечує, наприклад, обмеження утримань із заробітної плати працівників, то виробнича, повинна гарантувати роботодавцю можливості стягнути повністю збитки, завдані йому в результаті заподіяння шкоди працівником.

Виховна функція хоч і загальноправова, але стосовно трудового права сьогодні є особливо виразною. Вона стосується забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах. Розвиток підприємництва з його основною метою – досягненням прибутку, низька на перших порах оплата праці, а подекуди взагалі її не сплачують, нерідко призводять до ігнорування, передусім з боку роботодавців загальних приписів трудового права. Тому дуже важливо домогтися належної правової культури учасників трудових правовідносин в умовах ринкової економіки і тут свою роль повинне відіграти трудове право України.

 

Система трудового права України

Структурно система галузі трудового права складається з двох частин: Загальної та Особливої.

Загальна частина трудового права охоплює норми правових інститутів, які мають загальне значення. Вона включає розділи, які встановлюють: предмет та завдання цієї галузі права; її основні принципи; джерела права; суб’єкти трудового права, права та обов’язки сторін в правовідносинах, а також норми в колективному договорі.

Особлива частина трудового права значно ширше загальної частини. При цьому роль і функції правових інститутів особливої частини не однакові. Перше місце займає інститут трудового договору, який закріплює договірний принцип залучення до праці, порядок виникнення, зміни, припинення трудових відносин. Саме виникнення трудового правовідношення тягне поширення на його учасників дій норм трудового права про умови праці. Тому слідом за нормами, що визначають підстави виникнення трудового правовідношення, розташовуються інститути про тривалість праці і відпочинку, про оплату й охорону праці, про трудову дисципліну, матеріальну відповідальність, трудові спори.

16. Єдність і диференціація норм трудового законодавства

     Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин — один з найстаріших принципів трудового права. Цей принцип, як видно з його назви, передбачає подвійну мету: встановлення єдиних, однакових умов праці для всіх найманих працівників і водночас диференціацію умов праці для певних категорій працівників за певних обставин.     Право передбачає застосування однакового масштабу до різних людей. Тому і трудове право, встановлюючи у своїх нормах єдині для всіх працівників правила щодо прийому на роботу і звільнення з роботи, робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці, забезпечує всім громадянам справедливі і рівні можливості заробити собі на життя своєю працею. Єдність правового регулювання трудових відносин означає, що норми трудового права встановлюють високий рівень умов праці, їх повинні дотримуватись усі роботодавці, що здійснюють найм працівників на підставі трудового договору. Такі єдині норми поширюються на трудові відносини працівників державних підприємств, установ, організацій, працівників приватних і колективних підприємств, а також тих осіб, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб (роботодавців)

17. Поняття працевлаштування. Особливості працевлаштування деяких категорій громадян

Під працевлаштуванням розуміється система організаційних, економічних, правових заходів, спрямованих на забезпечення тру­дової зайнятості населення, включаючи надання допомоги грома­дянам в отриманні роботи за їх спеціальністю і кваліфікацією або направленні на виробниче навчання при відсутності у них необ­хідної підготовки.

Поняття працевлаштування вживається в широкому і вузькому значеннях. У широкому значенні працевлаштування об'єднує всі форми трудової діяльності, що не суперечать чинному законодав­ству, включаючи самостійне забезпечення себе роботою, переве­дення чи переміщення працівників за умови їх вивільнення на ін­шу роботу.У вузькому розумінні - це діяльність спеціальних державних органів або недержавних організацій на основі ліцензування щодо сприяння громадянам України у підшукуванні необхідної роботи та влаштуванні на неї, включаючи і процес професійної підготовки та перенавчання.Поняття працевлаштування вужче, ніж поняття зайнятості, а саме, працевлаштування передує зайнятості і є його найважливі­шою гарантією. Але окремі види зайнятості не пов'язуються з тру­довою діяльністю, а отже, із працевлаштуванням. Наприклад, на­вчання, військова служба тощо. За загальним правилом, працевлаштування передбачає три фор­ми надання допомоги в отриманні особою певної роботи

Перша з них полягає у забезпеченні працездатного населення максимально повною інформацією про наявність в конкретній місцевості чи на конкретних підприємствах, установах, організаціях вільних робо­чих місць та про їх характеристику з точки зору умов праці, її оплати, соціально-побутового та житлового обслуговування пра-цівників і інших умов, що цікавлять кожного, хто влаштовується на роботу.Друга форма полягає в підшуканні необхідної роботи та фактич­ному забезпеченні деяких категорій громадян роботою чи то на певній посаді, спеціальності і кваліфікації, або у певній місцевості.Третя- це організація, в разі потреби, професійної підготовки чи перепідготовки з наступним забезпеченням роботою

18. Поняття безробітного та його правове становище.

Згідно закону "Про зайнятість населення” -безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

Безробіття – втрата працездатною особою працездатного віку роботи з об’єктивних чи суб’єктивних причин, яка призвела до втрати заробітної плати або інших, передбачених законом доходів.Факт безробіття встановлюється на підставі Положення про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови подання матеріальної допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України.Правовий статус безробітного включає основні (статутні) права і обов'язки та їх гарантії. Порядок призначення і виплати допомоги по безробіттю, його розмір і терміни виплати регулюються статтями 28—30 Закону України "Про зайнятість населення", Положенням про порядок реєстрації, перереєстрації і ведення обліку громадян, що шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в період професійної підготовки і перепідготовки, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України. Рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною службою зайнятості за їхніми особистими заявами з 8 дня після реєстрації в центрі зайнятості за місцем проживання. Не можуть бути визнані безробітними громадяни: а) у віці до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи і організацій або скороченням чисельності (штату); б) які уперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру, що не потребує професійної підготовки; в) які відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, які шукають роботу; г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.

19. Поняття зайнятості населення. Держ.Служба зайнятості, її структура, функції та права.

Державна служба зайнятості - це державний орган, створений для реалізації полі­тики зайнятості населення, професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, пра­цевлаштування та соціальної підтримки тимчасово не працюючих громадян.

Для вирішення цих завдань органи державної служби зайнятості наділені правом отримувати від підприємств, установ, організацій статистичні дані про наявність вакан­тних робочих місць, вивільнюваних і прийнятих на роботу працівників, відомості про очікувані зміни в організації виробництва; направляти безробітних за їх бажанням на оплачувані громадські, сезонні роботи; розпоряджатися у порядку, встановленому за­конодавством, коштами фонду сприяння зайнятості: надавати громадянам допомогу по безробіттю, оплачувати професійну підготовку і перепідготовку осіб, які потребують працевлаштування, в тому числі компенсуючи до 50% затрат підприємств, установ, ор­ганізацій на перепідготовку ними звільнюваних в порядку скорочення працівників; роз­робляти і виносити на розгляд місцевих органів самоуправління пропозиції щодо вста­новлення для підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності квот при­йому на роботу тих категорій громадян, які не здатні на рівних конкурувати на ринку праці і потребують у зв'язку з цим соціального захисту та підтримки держави.

Структура служби

1. Державна служба зайнятості (Центральний апарат).

2. Обласні, районні, міжрайонні, міські, районні у містах центри зайнятості.

3. Центри професійно-технічної освіти.

4. Інститут підготовки кадрів Державної служби зайнятості.

Установи, що входять до складу державної служби зайнятості, є юридичними особами публічного права.

Основні завдання

1. Реалізація державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції.

2. Сприяння громадянам у підборі підходящої роботи та надання роботодавцям послуг з добору працівників.

3. Стимулювання роботодавців до створення нових робочих місць.

4. Підвищення конкурентоспроможності безробітних на ринку праці.

5. Залучення безробітних до тимчасової зайнятості (до громадських та інших робіт тимчасового характеру).

6. Підтримка безробітних в організації підприємницької діяльності.

7. Видача роботодавцям дозволів на застосування праці іноземців та осіб без громадянства.

Зайнятість населення - це діяльність, пов'язана з задоволенням особистих і суспільних потреб, яка, як правило, приносить доход у вигляді заробітної плати, додаткових грошових допомог, натуральних виплат тощо.

Залежно від тривалості і режиму зайнятості виділяють такі її форми:

Ø повну - діяльність працівника протягом повного робочого дня (тижня, сезону), яка приносить прибуток в нормальних для даного регіону розмірах.

Ø неповну - зайнятість певної особи протягом неповного робочого дня або з неповною ефективністю, з неповною оплатою.

Залежно від сфери застосування праці виділяють основну і додаткову зайнятість, які ще можуть називатися первинною і вторинною.

Основна зайнятість, або первинна - це діяльність в межах нормативного робочого дня, тижня за основним місцем роботи.

Додаткова зайнятість - це зайнятість понад нормативний робочий час.

До зайнятого населення, згідно із Законом „Про зайнятість населення” в Україні відносять громадян, які проживають на її території на законних підставах:

Ø працівників, що працюють за наймом на всіх підприємствах незалежно від форм власності і господарювання;

Ø громадян, які самостійно забезпечують себе роботою (підприємців, фермерів, осіб, які займаються індивідуальною трудовою діяльністю, осіб творчої праці тощо);

Ø обраних, призначених на оплачувані посади в органи державної влади, управління або в громадські організації;

Ø громадян, які проходять службу у збройних силах, внутрішніх військах, органах національної безпеки і внутрішніх справ;

Ø осіб, що проходять професійну підготовку з відривом від виробництва;

Ø працюючих громадян держав, які тимчасово знаходяться в Україні і виконують функції не пов'язані з забезпеченням діяльності посольств і місій.