Основні положення теорії л. Козера:

1) постійним джерелом і причиною сучасних соціальних конфліктів є дефіцит ресурсів, не тільки матеріальних, але й політичних, ресурсів влади, престижу, які існують у будь-якому суспільстві, тому, поки існує суспільство, буде напруженість, будуть конфлікти, особливу роль гратиме боротьба людей за владу, престиж і пошану;

2) хоча конфлікти існують у будь-якому суспільстві, їхня роль в недемократичному і демократичному суспільствах різна: у тоталітарному суспільстві, яке розколоте на ворогуючі табори, конфлікти носять руйнівний характер; у відкритому суспільстві конфліктів більше, оскільки люди відкриті, але конфлікти ведуть не до руйнування, а до творення;

3) конструктивні й руйнівні результати глибоко різняться між собою; мета конфліктології – обмежити негативні наслідки конфлікту і добитися оптимальних, позитивних результатів.

Р. Дарендорф у роботах «Класова структура і класовий конфлікт» (1965 р.) і «Соціальний конфлікт в сучасності» (1988 р.) розглядає конфлікт як головну категорію соціології. Він запропонував конфліктну модель суспільства, вважаючи, що наявність конфліктів – природний стан суспільства, яке в будь-якій своїй частці схильне до розузгоджень і конфліктів. «Не наявність, а відсутність конфлікту є чимось дивовижним і ненормальним».

Причиною конфлікту, разом з соціальною нерівністю (неоднаковий доступ до ресурсів), є боротьба за владу, престиж і авторитет, нерівне положення у стосунках управління і організації. Для регулювання і попередження конфліктів важливі принаймні три умови:

1. наявність ціннісних установок;

2. рівень організації сторін – чим він вищий, тим легше досягти згоди і виконання домовленостей;

3. взаємна прийнятність певних правил, що підтримують відносини сторін, які беруть участь в конфлікті.

Конфлікти – не завжди загроза для суспільства, навпаки, вони можуть бути використані як джерело позитивних змін, тому суспільство виробило методи раціонального регулювання конфліктів. Концепцію Дарендорфа у зв’язку з цим називають діалектичною.

Істотний внесок у завершення формування конфліктології як науки вніс сучасний американський соціолог Кеннет Боулдінг, який написав у 1963 році роботу «Конфлікт і захист. Загальна теорія». Його концепція називається загальна теорія конфлікту. Він також виходить з протилежних функціоналізму установок, а саме: конфлікти усюдисущі, прагнення до ворожнечі з собі подібними лежить у самій природі людини. Разом з тим стверджується, що конфлікти виникають і розвиваються за загальними зразками, виявляються через єдині елементи, невідокремлені від соціальних умов, їх можна попередити і подолати. Для цього необхідне розуміння причин виникаючих протиборств, розумний вибір узгоджених способів їх усунення, етичне вдосконалення людей.

Боулдінг дав опис двох основних моделей конфліктів:

1) статистична модель: конфлікт – специфічна система, першим елементом якої є сторони (люди, тварини, об’єкти), другий елемент – відносини між сторонами. Конфлікт – конкурентна ситуація, у якій сторони прагнуть зайняти позицію, не сумісну з бажаннями іншої сторони;

2) динамічна модель будується на відомій сучасній концепції поведінкової психології (біхевіоризм) – людина поводиться за принципом «стимул  реакція». Динаміка конфлікту – прояв загальних поведінкових реакцій людини за умов протиборства.

Сьогодні не можна говорити про загальновизнану теорію конфліктів, виявляються істотні розбіжності в методологічних підходах до характеристики ролі і значення конфліктології. Доводиться зважати на наявність не співпадаючих за змістом концепцій і положень, з необхідністю самостійно обирати свою позицію.

3. Управління конфліктом – цілеспрямований, обумовлений об’єктивними законами вплив на динаміку конфлікту задля розвитку або руйнування тієї соціальної системи, до якої має відношення даний конфлікт.

Оскільки у функціональному плані конфлікти відрізняються суперечністю (функціональні і дисфункціональні), для нас у даному визначенні найбільш важливим є конструктивний аспект конфліктів. Головна мета управління конфліктами полягає в тому, щоб запобігати дисфункціональним (деструктивним) конфліктам і сприяти адекватному вирішенню функціональних (конструктивних).

Управлінню конфліктом повинна передувати стадія його діагностики, тобто визначення основних складових конфлікту, його причин. Діагностика допомагає визначити

• дійсні причини конфлікту;

• учасників конфліктного протиборства;

• динаміку розвитку конфлікту;

• позиції конфліктуючих сторін (цілі, потреби, надії і т. п.);

• методи, засоби і форми вирішення конфлікту.

Управління конфліктами як складний процес включає такі види діяльності:

• прогнозування конфліктів і оцінювання їх функціональної спрямованості;

• попередження або стимулювання конфлікту;

• регулювання конфлікту;

• вирішення конфлікту.

Зміст управління конфліктами знаходиться у строгій відповідності з їх динамікою.

Прогнозування конфлікту – це один з найважливіших видів діяльності суб’єкта управління, воно направлене на виявлення причин даного конфлікту в потенційному розвитку. Основним джерелом прогнозування конфлікту є вивчення об’єктивних та суб’єктивних умов і чинників взаємодії між людьми, а також їхніх індивідуально-психологічних особливостей. У колективі, наприклад, такими умовами і чинниками можуть бути стиль управління; рівень соціальної напруженості; соціально-психологічний клімат; лідерство і мікрогрупи, інші соціально-психологічні явища.

Попередження конфлікту – це вид діяльності суб’єкта управління, направлений на недопущення виникнення конфлікту. Попередження конфліктів базується на їх прогнозуванні. У цьому випадку на основі отриманої інформації про причини назріваючого небажаного конфлікту починається активна діяльність з нейтралізації дії всього комплексу чинників, що детермінують його. Це так звана вимушена форма попередження конфлікту.

Але конфлікти можна попереджати, здійснюючи в цілому ефективне управління соціальною системою. У даному випадку управління конфліктом (у тому числі і попередження конфлікту) є складовою частиною загального процесу управління в цій системі. Основними шляхами такого попередження конфліктів в організаціях можуть бути

• постійна увага до задоволення потреб і запитів співробітників;

• підбір і розстановка співробітників з урахуванням їх індивідуально-психологічних особливостей;

• дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях, що зачіпають інтереси колективу й особи;

• виховання співробітників, формування в них високої психолого-педагогічної культури спілкування і ін.

Подібну форму попередження конфліктів на відміну від попередньої можна назвати превентивною.

Стимулювання конфлікту – це вид діяльності суб’єкта управління, направлений на провокацію, виклик конфлікту. Стимулювання виправдане по відношенню до конструктивних конфліктів. Засоби стимулювання конфліктів можуть бути самими різними: винесення проблемного питання для обговорення на зборах, нарадах, семінарах і т. д.; критика ситуації, що склалася, на нараді; виступ з критичним матеріалом в засобах масової інформації і тому подібне Але при стимулюванні того або іншого конфлікту керівник повинен бути готовим до конструктивного управління ним.

Регулювання конфлікту – це вид діяльності суб’єкта управління, направлений на ослаблення і обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку у бік дозволу. Регуляція як складний процес передбачає ряд етапів, які важливо враховувати в управлінській діяльності.

1. етап. Визнання реальності конфлікту конфліктуючими сторонами.

2. етап. Легітимізація, тобто досягнення угоди між конфліктуючими сторонами щодо визнання і дотримання встановлених норм і правил конфліктної взаємодії.

3. етап. Інституціалізація, тобто створення відповідних органів управління, робочих груп з регулювання конфліктної взаємодії.

Розв’язання конфлікту – це вид діяльності суб’єкта управління, пов’язаний із завершенням конфлікту. Це завершальний етап управління конфліктом. Вирішення конфлікту може бути повним і неповним. Повне вирішення конфлікту досягається при усуненні причин, предмету конфлікту і конфліктних ситуацій. Неповне вирішення конфлікту здійснюється тоді, коли усуваються не всі причини або конфліктні ситуації. У такому разі неповне вирішення конфлікту може бути етапом на шляху до його повного розв’язання.

У реальній практиці управління конфліктами важливо враховувати передумови, форми і способи їх розв’язання.

Передумови вирішення конфлікту:

1) достатня зрілість конфлікту;

2) потреба суб’єктів конфлікту в його вирішенні;

3) наявність необхідних засобів і ресурсів для вирішення конфлікту.

Форми розв’язання:

– поступка – знищення або повне підпорядкування однієї із сторін ;

– компроміс – узгодження інтересів і позицій конфліктуючих сторін на новій основі;

– ухилення – вихід однієї з сторін із конфлікту;

– співпраця – переведення боротьби на шлях сумісного подолання суперечностей.