Формирование безопасного поведения в дорожных условиях

Безопасное поведение является превентивной мерой в сниже­нии дорожно-транспортных происшествий, которые ведут к ущербу здоровью и благосостоянию граждан, а значит, эта тема требует деталь­ного изучения. Для изучения поведения водителей в дорожных ситуа­циях наиболее информативным, требующим минимальных денежных, временных ресурсов является метод интервью. По мнению С. Квале, «гибкость интервью и его близость к жизненному миру опрашиваемых могут привести к знанию, которое может быть использовано для улуч­шения условий человеческого существования» (Квале С., 2003). Мы прибегнем к полуструктурированной форме проведения интервью для получения информации по каждому из тематических блоков, а также ведения беседы с учетом индивидуальных особенностей участников исследования.

С целью исследования безопасного управления автомобилем разработана схема интервью. Выделены его основные структурные эле­менты:

1. этапы освоения управлением автомобиля;

2. оценка водителя им самим и его окружением;

3. изменения в поведении водителя на дороге;

4. методы повышения безопасности дорожного движения.

Критерием корректности ответов является их соответствие опи­санию структурных элементов интервью, приведенных выше. Апроба­ция и уточнение интервью проводились на водителях, чей стаж варьи­ровал от 1,5 до 25 лет. Средний стаж вождения составил 7,2 года. Оп­рашиваемые были как любителями, так и профессиональными шофера­ми. В пилотажном исследовании приняло участие 15 человек.

В ходе интервью было получено минимальное количество по­вторных ответов, а значит, требуется большее количество интервью. Ответы на вопрос об изменении стиля вождения свидетельствуют о том, что в жизни водителей присутствует индивидуальное событие, транс­формирующее их дальнейшее поведение на дороге. Следовательно, формирование водительской деятельности есть не только процесс отра­ботки навыков и применение знаний, полученных в автошколе, но и переживание новых, важных для водителя событий и ситуаций, влияю­щих на вождение. При рассмотрении ответов на вопросы о впечатлении от первой поездки можно выделить два типа ответов: те, что касаются эмоций и ощущений, и те, что описывают действия. При первом типе водители высказывались о тревоге и волнении: «я пугалась такого коли­чества машин», «я сильно волновалась». Второй тип ответов подразу­мевал описание действий, к которым прибегали начинающие водители: «начинала ездить по тихим улицам спального района», «требовалось и за дорогой следить, и скорость соблюдать». Тенденция двух типов отве­тов сохранилась и при ответе на вопрос о том, что изменилось в стиле вождения на настоящий момент.

Транскрибирование полученных данных проводил автор рабо­ты. Для структурирования материала интервью выделялись основные смысловые единицы из ответов, а затем отмечалось, сколько из участ­ников отвечали схожим образом. В работе была использована содержа­тельная обработка, вся экстралексическая информация (интонационные ударения, паузы, смех) не была учтена. Структуризация информации обеспечивает стандартность обработки, что снижает субъективность анализа. Сложность возникает при обработке ответов на вопрос о вари­антах изменения стиля вождения, поскольку каждая из историй уни­кальна и сложно поддается стандартизированному анализу.

Планируется прибегнуть к кластерному анализу для выявления стилей вождения. Надежность анализа и интерпретации интервью обес­печивается тем, что обработка результатов интервью будет проводиться несколькими экспертами независимо друг от друга. Критерием валид-ности является достижение консенсуса относительно того, что интер­претация логична и обоснованна. По результатам пилотажа стало ясно, что для исследования поведения водителей следует прибегнуть к схеме полуструктурированного интервью с формализованным анализом отве­тов.

Итоговая схема интервью должна включать блоки о начальных этапах становления вождения, об отношении водителей к их деятельно­сти, о трансформирующих поведение событиях. В рамках основного исследования с помощью такой схемы интервью и ее обработки станет возможным, во-первых, описать кластеры, которые объединяют водите­лей со схожей манерой езды; во-вторых, выявить личностные характе­ристики водителей, которые попали в один кластер.

Перман В. А.

ТИП ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

И МОТИВИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

Проблема адекватного мотивирования работников актуальна для любой организации независимо от типа организационной культуры этой компании. Для руководителей и владельцев важным является со­хранение и подбор персонала, готового работать с полной отдачей, «с горящим взором» и не требующего слишком многого от работодате­ля. Однако нередко интересы владельцев компании и персонала не сов­падают. Причин этому множество. Понятно, что любой собственник заинтересован в получении максимальной прибыли при наименьших затратах, в том числе и на персонал. Не вызывает сомнения тот факт, что только достижение разумного компромисса между потребностями работников и руководителей (владельцев) позволит достичь наиболь­шей эффективности функционирования этой компании. Если же руко­водство не учитывает потребности и мотивы своих работников, то такая организация вряд ли будет эффективной, она ограничивает себя в воз­можностях развития и конкурентоспособности.

Оптимальное управление персоналом во многом зависит от ти­па организационной культуры, доминирующей в этой компании. Под организационной культурой мы понимаем сложное, многоуровне­вое образование, недостаточно изученное в настоящее время. Не вызы­вает сомнения, что организационная культура обусловливает профес­сиональную мотивацию работников. Существуют особенности потреб-ностно-мотивационной сферы работника, проявляющиеся в определен­ном типе организационной культуры. В зависимости от характеризую­щих организацию устойчивых отношений общие мотивационные тен­денции работников могут приобретать ту или иную направленность. На этом основано использование возможностей корпоративной культу­ры для мотивации сотрудников.

Цель нашего эмпирического исследования - попытаться уста­новить возможные взаимосвязи доминирующего типа организационной культуры, особенностей потребностно-мотивационной сферы сотруд­ников и инструментов их мотивирования. Теоретическим обоснованием особенностей корпоративной культуры в данной работе послужила ти­пология организационных культур, предложенная К. Камероном и Р. Куинном. Для описания сферы профессиональной мотивации была использована методика, направленная на диагностику профессиональ­ных потребностей Ш. Ричи и П. Мартина.

В исследовании приняли участие работники четырех компаний -всего 56 человек. Эмпирические данные были подвергнуты математико-статистической обработке. Остановимся на их интерпретации. Так, на основании корреляционного анализа было установлено, что в усло­виях клановой культуры люди испытывают потребность в увеличении социальных контактов, коммуникации, общении (0,33; p < 0,01). Кроме того, многие сотрудники в таких компаниях испытывают потребности в самосовершенствовании, профессиональном росте и личностном раз­витии (0,29; p < 0,05). В случае доминирования адхократического типа организационной культуры значимой для сотрудников становится по­требность в творческой работе (0,37; p < 0,01). Характерно, что в орга­низации с адхократическим типом организационной культуры ее со­трудники не нуждаются в структурировании своего труда (-0,27; p < 0,05).

В рамках рыночной культуры работники стремятся к достиже­ниям (0,36; p < 0,01). Важным двигателем их активности является жела­ние ставить серьезные цели и добиваться их. Для иерархического типа организационной культуры свойственна значимая положительная взаи­мосвязь с потребностью в комфортных условиях работы (0,32; p < 0,05).

Обобщая результаты данного эмпирического исследования, можно сказать, что сравнение профилей культур двух организаций -государственной, занятой в сфере страхования, и страховой (коммерче­ской) компании - показало, что в государственной организации клано­вая культура выражена статистически значимо сильнее, нежели в стра­ховой (коммерческой) компании (p < 0,05). Культуру государственного учреждения можно охарактеризовать как кланово-иерархическую. Ры­ночная культура в страховой компании выражена значимо выше, неже­ли в государственной организации (p < 0,01). Результаты исследования свидетельствуют о существовании взаимосвязей между особенностями организационной культуры и особенностями мотивации работников. Это необходимо учитывать при проведении внутриорганизационных изменений, затрагивающих основы существующей в компании культу­ры. Кроме того, полученные данные позволяют разрабатывать меро­приятия по направленному формированию наиболее эффективного типа организационной культуры.

Петухова Ю. О.

ПРИНЯТИЕ РИСКА И ОРИЕНТАЦИЯ НА ВЫЗОВ

КАК ХАРАКТЕРИСТИКИ ИННОВАЦИОННОЙ ЛИЧНОСТИ

Процесс внедрения инновационных проектов затронул практи­чески все сферы современной жизни. Особой стратегической задачей правительства РФ является выход на новый инновационный путь разви­тия образования и формирование специалистов, обладающих инноваци­онным потенциалом. Упоминая инновационный потенциал, мы опира­емся на определение: инновационный потенциал - личностный ресурс, который при соответствующих условиях может проявить себя в качест­ве базального основания для инициации инновационного поведения (Клочко В. Е., Галажинский Э. В., 2009). Поэтому актуальной для пси­хологии становится задача выявления условий, обеспечивающих актуа­лизацию инновационного потенциала современной молодежи.

Анализ доступной литературы на эту тему позволяет сделать вывод, что основные условия вхождения в инновационную деятель­ность - это выраженность ориентации на вызов и принятие риска. На основе этого мы организовали и провели психологическое исследова­ние. Выборка состояла из 198 юношей и девушек в возрасте от 18 до 29 лет, которые посчитали важным для себя принять добровольное участие в проекте «Делу время», направленном на актуализацию лидерского и предпринимательского потенциала.

Данный проект был организован и реализуется ФП ТГУ и ООО «Центр поддержки молодежного предпринимательства». С целью установить особенности выраженности «ценностной ориентации на вы­зов» и «принятие риска» мы продифференцировали группу участников бизнес-проекта «Делу время» на две подгруппы. Критерием для деления стало наличие/отсутствие своего личного бизнес-проекта у людей, ре­шивших поучаствовать в этом мероприятии. Таким образом, в первую подгруппу вошли юноши и девушки, которые хотят расширить свой бизнес. Эта подгруппа получила название «Лидер» (33 человека). Вто­рая подгруппа, у участников которой нет проекта, получила название «Развитие» (12 человек).

В процессе исследования мы применили пять психодиагности­ческих методик: тест «якоря карьеры» (автор Э. Шейн), который позво­ляет оценить степень выраженности ценностных ориентаций человека на вызов; тест «жизнестойкость» (ТЖС) (автор С. Мадди, в адаптации Д. А. Леонтьева и Е. И. Рассказовой), с помощью которого определялась склонность к принятию риска; «опросник самоорганизации деятельно­сти» (автор Е. Ю. Мандрикова), направленный на измерение умения организовывать свою деятельность; методика «диагностика особенно­стей общения» (В. Н. Недашковский), позволяющая оценить коммуни­кативную компетентность.

В процессе обработки данных с использованием описательной статистики были подсчитаны средние значения и стандартные отклоне­ния по показателям методик. Нами было установлено, что две подгруп­пы существенно отличаются друг от друга по ряду параметров. Участ­ники подгруппы «Лидер» более вовлечены в деятельность (49,7 балла; р = 0,0000). Они более рискованны (27,6 балла; р = 0,0000). Превышает верхний квартиль нормативных значений показатель по шкале ориента­ция на вызов, она составляет 9,1 балла. Это означает, что данный пока­затель является важным условием вхождения в инновационную среду. Следующим этапом обработки данных стал корреляционный анализ по Пирсону. В подгруппе «Лидер» мы получили связь «вызова» с ориента­цией на служение (r = 0,4618; р = 0,001), на настоящее (r = 0,3143; р = 0,031), с настойчивостью (r = 0,3184; р = 0,029). Однако корреляции между «принятием риска» и «вызовом» не было обнаружено. Данную особенность мы объясняем тем, что в процессе развития компоненты потенциала становятся более зрелыми и способны актуализироваться в зависимости от ситуации, в одной - один компонент, а в другой си­туации - другой компонент.

Существует взаимосвязь между «ориентацией на вызов» и «принятием риска» (r = 0,5701; р = 0,006) в подгруппе «Развитие». Дан­ные связи могут означать, что у людей, попавших в эту подгруппу, су­ществует инновационный потенциал, но его компоненты не самостоя­тельны, что не позволяет молодым людям активно вовлекаться в жиз­ненные события и получать новый опыт.

Данные, полученные в ходе исследования, позволили расши­рить представления о «вызове» как о стремлении к достижению. Выяв­ленные взаимосвязи показали, что «вызов» имеет тесную связь с пони­манием собеседника и умением планировать деятельность. Мы пришли к выводу, что это не простой авантюризм, а продуманные, спланиро­ванные, осознанные действия, имеющие под собой проработанный план и заданную стратегию. Полученные результаты нашего исследования показали, что включенность в деятельность различных проектов сопро­вождается увеличением значений по показателям «ориентации на вы­зов» и «принятия риска».

Потемкина Е. Ю.

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ЛЮДЕЙ

С ОГРАНИЧЕНИЯМИ: ТЕАТРАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

В настоящее время психологическое сопровождение взрослых людей с интеллектуальной недостаточностью приобретает все большую актуальность для Республики Беларусь как социально-ориентированного государства. Л. С. Выготский отмечал, что психика развивается даже при самых глубоких степенях умственной отсталости. Именно вторичные нарушения в достаточной степени подлежат психо­логической и педагогической коррекции. Это создает великолепные условия и пространство для поиска тех методов, которые в наибольшей степени будут способствовать улучшению, исправлению, восстановле­нию утраченных или искаженных в своем развитии функций у умствен­но отсталых людей (Выготский Л. С., 1934).

Одним из приоритетных направлений в этом выступает созда­ние «особых» театров, в которых посредством использования театраль­ной деятельности осуществляется интеграция людей с ограничениями в здоровую общность. Актуальность и значимость данной проблемы обусловлена недостаточностью знаний, методов и приемов в практиче­ской работе психолога в учреждениях специального типа, отсутствием методических разработок о возможностях использования театральной деятельности со взрослыми людьми, имеющими интеллектуальную не­достаточность. В связи с этим нами было проведено исследование с целью выявления уровня эффективности театральных программ, как метода психологического сопровождения взрослых с умственными и множественными ограничениями.

Гипотеза исследования заключается в следующем: использова­ние театральных постановок является эффективным методом с точки зрения психологического сопровождения. Методы исследования: 1) ме­тод экспертных оценок, 2) интерпретационный. Характеристика выбор­ки: сотрудники социальных мастерских при храме в честь иконы Божи-ей Матери «Всех скорбящих Радость» г. Минска, 10 участников в воз­расте от 18 до 30 лет. Театральная программа состояла из разминочных упражнений и непосредственно постановки спектакля «Зимы не будет» по одноименной пьесе В. Ольшанского.

На основании анализа полученных данных можно судить об эффективности использования театральной деятельности как метода психологического сопровождения людей с интеллектуальной недоста­точностью. Участники театральной программы поделились впечатле­ниями о благоприятном общем эмоциональном фоне творческих заня­тий («нам понравилось», «занятия проходят весело», «было хорошо», и т. д.), говорили о возможности самореализации (участие в разминочных упражнениях, распределение ролей среди участников), а также имело место мнение родителей об участии в данной театральной программе, они отметили интерес к занятиям и повышенную активность в выпол­нении домашних дел. Участники проекта в общем, дали высокую оцен­ку проводимой театральной программе («нам нравится заниматься», «скорее бы выступать» и т. д.).

На основании экспертных оценок можно сделать вывод, что данный метод работы является эффективным. Вместе с взрослыми людьми, имеющими умственные ограничения, в данном театральном проекте участвуют студенты факультета психологии БГПУ им. М. Танка (Минск). Интегративный характер театральной группы помогает включить всех участников в творческий процесс. В такой группе удается расположить участников к взаимодействию друг с дру­гом и руководителем, т. е. снять коммуникационный барьер, помочь поверить в свои способности. Это достигается путём поощрения ини­циативы (похвала) со стороны руководителя и студентов.

В ходе творческого процесса людям с ограничениями удаётся не только реализовать свои способности, но и усвоить некоторые знания о правилах поведения в общественных местах посредством проигрыва­ния разных социальных ролей героями спектакля. Люди с интеллекту­альной недостаточностью нуждаются в медицинской, социальной, пси­хологической поддержке со стороны общества и государства. Большая роль в этом отдается педагогическим методам работы, но мало внима­ния уделяется эмоционально-личностной сфере человека с ограниче­ниями, его способностям, потребностям. Интегративный театр является одним из методов разрешения данной проблемы. Взрослые люди с ум­ственными ограничениями не хотят признавать деление на «здоровых» и «больных» людей. Поэтому главной психологической задачей в со­провождении данного контингента взрослых людей является выявление потребностей людей с ограничениями и пути их удовлетворения.

Сергеева А. С. Толстое И. Е.

К ВОПРОСУ ОБ ОПЕРАЦИОНАЛИЗАЦИИ

ПАРАМЕТРОВ ДИСКУРСА ОРГАНИЗАЦИИ

В современной практике системного исследования организации все большее распространение получают дискурсные подходы. Дискурс организации - это форма социальной практики (Van Dijk, 2001), соз­дающая и создаваемая организационной реальностью (Heracleous, 2006), реализующаяся в процессе организационных интеракций и коммуника­ции. Целью нашего исследования было:

1) выявление и операционализация параметров дискурса орга- низации;

2) анализ тематико-жанровой структуры дискурса организации. Общее число респондентов, являющихся сотрудниками двух

организаций разного типа, составило 83 человека, 48 из них являются сотрудниками машиностроительного предприятия, 35 - сотрудниками проектной организации IT-специалистов.

Для операционализации параметров дискурса организации мы разработали методику тематической карты и провели на ее основе анке­тирование, направленное на выявление и анализ причин актуальности тех или иных тем; сравнение их между собой по заданным критериям. В ходе исследования мы операционализировали параметры дискурса организации следующим набором переменных:

1. экстенсивность;

2. интенсивность;

3. плотность;

4. формализованность каналов общения.

Именно эти переменные были положены в основу анкеты, не­обходимой для построения тематической карты. Важно отметить, что для составления анкеты необходимо осуществлять адаптацию тематиче­ской карты к исследуемой предметной области посредством предвари­тельного проведения полуструктурированного интервью.

Анализ тематической карты включает в себя три основных эта­па:

1. Выделяются категории обсуждаемой тематики (выделение ка- тегорий осуществляется экспертами предметной области).

2. Производится анализ параметров обсуждаемой тематики; сравнение тем между собой по плотности с целью выделения наиболее актуальной темы в организации.

3. Анализ параметров обсуждаемой тематики, сравнение респон- дентов между собой (экстенсивность взаимодействия респондента, ин- тенсивность взаимодействия респондента).

В ходе анализа тематико-жанровой структуры дискурса органи­зации нами было выделено три типа дискурса, в которые может вклю­чаться сотрудник: 1 ) профессиональный - дискурсы, базирующиеся на знаниях и опыте человека как специалиста и профессионала, возникаю­щие при решении рабочих задач или при их обсуждении; 2) организа­ционный дискурс - дискурсы, которые строятся вокруг тех или иных аспектов властных отношений внутри организации: управление, кон­троль, полномочия, а также на представлениях о прошлом и будущем организации, ее целях, ценностях, степени своего принятия или оттор­жения этих ценностей и.т. д.; 3) личностный - дискурсы, возникающие в организации, но не относящиеся ни к организационным, ни к профес­сиональным ролям коммуниканта.

Для проведения углубленного анализа дискурса организации мы обратились к таким характеристикам его типов, как «темы» и «жан­ры». Под темой дискурса понимается макроструктура, выводимая при помощи имплицитных макроправил из содержания дискурса и пред­ставлений об окружающем мире (Van Dijk, 1980). Под жанром дискурса понимается отдельный тип коммуникативного события, имеющего осо­бые коммуникативные цели, опознаваемые теми, кто использует жанр, либо дискурсивным сообществом (людьми, включенными в данный дискурс) (Swales, 1990). Выделив те из характеристик коммуникации, которые относятся непосредственно к жанрам дискурса (поскольку дис­курс в нашем понимании проявляется в коммуникации организации, но не сводится исключительно к ней), мы выделили следующие перемен­ные, описывающие характеристики жанра дискурса:

1. степень формализованности сценария;

2. степень заданности ролей;

3. опосредованность общения;

4. констелляция участников.

Подводя итоги исследования можно сделать вывод о том, что нами были выявлены формализуемые характеристики дискурса органи­зации, на основании которых можно проводить качественный анализ дискурсивных практик, которые больше всего отражают актуальное состояние организации. Формализованные характеристики были пред­ставлены в виде анкеты - «тематической карты», которая была апроби­рована на материале двух контрастных организаций. Полученные дан­ные показали, что этот метод позволяет выявлять проблемные дискурсы организаций, а также составить адекватное представление о типовых жанрах этих дискурсов и темах, которые в них возникают.

Склемина Д. М.