8. Мотивация в менеджменте: потребность, мотив, стимул – общая характеристика. Структура мотивационного процесса.

Мотивация - это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне добросовестности в направлении достижения определенных целей.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Современные теории мотивации и их основные элементы

Современные теории мотивации делятся на:

• Содержательные теории мотивации - идентифицируют источники внутреннего побуждения (потребности), которые заставляют людей действовать определенным образом.

• Процессуальные теории мотивации - изучают поведение людей с учетом их восприятия и познания конкретной ситуации.

Существует универсальная схема мотивационного процесса (этапы):

1. Возникновение потребности.

Потребность - это то, что возникает в сознании человека и является достаточно общим для различных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Выделяют два основных типа потребностей:

• Первичные потребности – это физиологические и как правило врожденные потребности.

• Вторичные потребности - психологические потребности.

2. Поиск путей устранения потребностей (побуждение к действиям).

3. Определение направления и образа действия.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека для устранения потребности. Выделяют внутренние и внешние мотивы.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Стимулы - внешние раздражители, выполняющие роль рычагов воздействия с целью появления определенных мотивов поведения.

4. Осуществление действий.

5. Получение вознаграждения за осуществление действия.

6. Устранение потребности.

Содержательные теории мотивации пытаются дать ответить на вопрос: «Какие потребности побуждают людей выполнять определенные действия?» Основными содержательными теориями мотивации являются:

1. Иерархия потребностей Маслоу

2. Теория потребностей Мак-Клелланда

3. Двухфакторная теория Герцберга

1. Иерархия потребностей Маслоу

Включает в себя следующие группы потребностей:

1. Физиологические потребности

2. Потребность безопасности

3. Потребности принадлежности и причастности

4. Потребность признания и самоутверждения

5. Потребность самовыражения

Группы потребностей и формы их проявления

	Группы потребностей	Формы проявления потребностей	Примеры средств удовлетворения потребностей
5	Самовыражение	Стремление к достижению результата	Предоставление творческой работы
4	Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение в коллективе	Присвоение рангов или званий
3	Принадлежность и причастность	Стремление к установлению дружеских отношений в коллективе	Поощрение создания неформальных групп
2	Безопасность	Стремление к предотвращению опасных изменений	Создание системы страховки
1	Физиологические потребности	Желание регулярно и качественно питаться	Создание легкодоступных систем питания

Рассмотрим группы вторичных психологических потребностей в рамках иерархии потребностей Маслоу:

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, быть членом каких-либо объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. По отношению к таким работникам руководство должно соблюдать форму дружественного партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший вариант в данном случае дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребность к признанию и самоутверждению. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе, а также желание того, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. При управлении такими людьми надо использовать различные формы признания их заслуг. Для этого могут быть полезными присвоение различных званий, упоминание их заслуг, вручение различного рода наград и т.п.

Потребность самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми с такого рода потребностями надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие им претворять в жизнь свои способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

2. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Связана с изучением влияния на поведение человека таких групп потребностей, как потребности достижения, потребности соучаствования и потребности властвования. В соответствии с идеями Мак-Клелланда эти потребности, если они достаточно развиты, оказывают заметное влияние на поведение человека, заставляя его принимать усилия и осуществлять определенные действия. При этом Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребности достижения проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он делал ранее. Люди с высоким уровнем потребностей достижения предпочитают сами ставить свои цели. Людям с потребностями достижения нравится принимать решения и отвечать за решение задач, они одержимы решением интересных для них задач, легко берут на себя персональную ответственность. Однако им очень трудно заниматься работой, у которой нет ясного и ощутимого результата. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но при этом не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат устраивает их гораздо меньше, чем если этот результат получен в одиночку.

Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей. Так как люди с высокой потребностью достижения целей часто слишком высоко ценят себя и поэтому не склонны ставить слишком трудные задачи, нужно пытаться корректировать их самооценку.

Потребности соучастия проявляются в виде стремления к дружеским отношениям к окружающим. Люди с высокой потребностью соучастия стараются установить и поддерживать хорошие отношения с окружающими, прислушиваться к их мнению, стремятся получать поддержку и одобрение со стороны. Для них важен тот факт, что они кому-то нужны, что их коллеги и друзья не безразличны к ним. Для успешной работы таких членов коллектива необходимо создавать условия активного взаимодействия с другими и регулярного получения информации о реакции окружающих на их действия.

Потребности властвования развивается на основе полученного образования и опыта; состоят в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие по характеристикам группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе их достижения.

3. Теория двух факторов Герцберга

Выводами из теории Герцберга, которые он обосновал практическими результатами исследований, являются то, что процесс получения удовлетворенности и процесс получения неудовлетворенности от выполняемой работы является, с точки зрения вызывающих их факторов, двумя разными процессами. Т.е. если один фактор влияет на уменьшение неудовлетворенности, совсем не обязательно, что он будет влиять на получение удовлетворения от работы. И наоборот.

Процесс «неудовлетворенность - отсутствие удовлетворения» определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором выполняется работа. Их отсутствие вызывает у работников неудовлетворение. В то же время наличие данных факторов не обязательно вызывает удовлетворение, т.е. данные факторы не играют мотивирующей роли. Обычно эти факторы называют факторами «здоровья». К ним относятся:

• общая политика и управление фирмой

• техническое руководство трудом работника

• система и размер оплаты труда

• взаимоотношения с руководителем

• условия работы.

Процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы. Данные факторы оказывают сильное влияние на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы отсутствуют, то их отсутствие не приводит к усилению неудовлетворенности. Данные факторы называют мотивирующими факторами, если они удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль. К таким факторам относятся:

• достижение результатов

• признание со стороны окружающих

• процесс работы

• ответственность

• продвижение по службе.

На основании разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первоочередное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов «здоровья» практически бесполезно. Поэтому менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворения.

Процессуальные теории мотивации

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий и теория справедливости.

1. Теория ожиданий

Разработчиком теории является Виктор Врум.

Человек должен надеяться на то, что выбранный им путь удовлетворения потребности через осуществление определенных действий приведет к получению желаемого результата. Ожидание в рамках теории понимается как оценка личностью вероятности наступления определенного события.

Теорию ожиданий можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (З-Р) * (Р-В) * Валентность,

где (З-Р) - ожидания сотрудника в отношении взаимосвязи затрат труда – результатов,

(Р-В) - ожидания сотрудника в отношении взаимосвязи результаты труда - вознаграждение,

валентность - предполагаемая ценность получаемого вознаграждения для сотрудника

2. Теория справедливости

Сотрудники определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если баланс не справедлив, сотрудники пытаются изменить его за счет изменения количества затрачиваемых усилий или уровня вознаграждения.