ШПОРА Upravlenie_karyeroy_2015_080200_62_Ekzamen
.doc
I:
S: В процессе мотивации членов неформальной группы следует _____. Закончите предложение.
-: использовать те же методы и стратегию мотивации, что и относительно других работников; +: установить, какие потребности они испытывают;
-: улучшить им условия труда.
I:
S: При работе с неформальной группой следует _____. Закончите предложение.
+: сочетать различные методы управления; -: наиболее часто использовать административный метод;
-: использовать только социально-психологический метод.
I:
S: В процессе работы предприятия формальные и неформальные группы_____. Закончите предложение.
-: противостоят, конфликтуют друг с другом; -: соперничают; +: взаимодействуют друг с другом.
I:
S: Руководитель подразделения является: -: неформальным лидером; +: формальным лидером;
-: и формальным, и неформальным лидером одновременно.
I:
S: Социальный контроль за своими членами осуществляет: +: неформальная организация; -: формальная организация;
-: социально ответственная организация.
I:
S: Председатель профсоюза является: -: неформальным лидером; +: формальным лидером;
-: и формальным, и неформальным лидером.
I:
S: Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом, называется:
+: карьера; -: профессионализация;
-: творческое развитие.
I:
S: Вид карьеры, выделяющийся по критерию «степень реализации» называется:
-: общественно-полезный; +: потенциальный; -: личностный.
I:
S: Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика в его карьере роль следующих факторов:
+: внутренних факторов; -: внешних факторов; -: смежных факторов.
I:
S: Если при построении карьеры человек стремится быть лучшим специалистом в своѐм деле и уметь решать сложные проблемы, такой мотив называется:
-: автономия; +: технико-функциональная компетентность;
-: безопасность и стабильность.
I:
S: Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом, называется:
-: профессиональный рост; +: карьера;
-: профессиональное развитие.
I:
S: Критериями для выделения внутриорганизационной карьеры являются: -: способ реализации; -: степень достижения целей;
+: количество организаций.
I:
S: Если деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить своѐ положение в организации, такой мотив называется:
-: управленческая компетентность; -: потребность в первенстве; +: автономия.
I:
S: По определению Г.Г. Зайцева, индивидуально-осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, называется:
-: межорганизационная карьера; -: личностная карьера; +: деловая карьера.
I:
S: Определите нормативный порядок наступления следующих этапов деловой карьеры:
-
становление
-
продвижение
-
сохранение
I:
S: Этап карьеры, на котором ведущей моральной потребностью является рост самоутверждения и начало проявления самовыражения принято называть:
+: продвижение; -: становление;
-: предварительный этап.
I:
S: Переход из своей организации в другую на должность более высокого статуса (на две ступеньки вверх) называется:
-: «трамплин»; -: «лестница»; +: «змея»;
-: «перепутье».
I:
S: По определению Г.Г. Зайцева, индивидуально-осознанная, обусловленная изменяемыми в течении жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, называется:
+: деловая карьера; -: успешная карьера; -: реальная карьера.
I:
S: Определите нормативный порядок наступления следующих этапов деловой карьеры:
-
продвижение
-
сохранение
-
завершение
I:
S: Этап карьеры, на котором ведущей моральной потребностью является стабилизация самовыражения, рост уважения - это:
-: пенсионный; +: завершения; -: сохранения.
I:
S: Длительный подъем по служебной лестнице, сопровождающийся ростом потенциала, знаний и опыта работника, затем получение определенной должности, на которой работник старается удержаться в течение длительного времени называется:
+: «трамплин»; -: «лестница»;
-: «змея»;
-: «перепутье».
I:
S: Государство в области управления карьерой работников _______. Закончите предложение.
+: формирует систему мер по достижению карьерных целей (экономическая и социальная политика, система образования, законодательная база); -: закрывает возможности «неугодным» лицам по занятию руководящих должностей во всех сферах жизни;
-: регулирует заработную плату менеджеров в экономической и социальной сфере; -: организует законодательное преследование оппозиционных политиков.
I:
S: Расставьте в порядке приоритетности следующие компоненты политики управления карьерными процессами:
-
все рабочие места в организации должны быть максимально заняты соответствующим квалифицированным персоналом;
-
должна быть обеспечена психологическая совместимость в коллективе;
-
трудовые процессы должны быть организованы наилучшим способом.
I:
S: Зачисление работников в резерв на выдвижение позволяет: -: оценить его пригодность к продвижению;
+: провести в перспективе теоретическую и практическую подготовку для занятия управленческой должности более высокого уровня; -: расширить его кругозор для работы по прежней должности;
-: высвободить занимаемую им ранее должность для другого претендента.
I:
S: Стремление работника делать внутрифирменную карьеру должно стимулироваться:
+: его первоочередным ознакомлением информацией о возможностях и сроках должностного роста в организации, ближайших должностных перемещениях, о требованиях личного и делового характера к претендентам на должность; -: доплатами к заработку за пребывание в одной и той же должности
длительный срок; -: отказом в рекомендации на повышение из-за отсутствия работника,
способного его заменить; -: предоставлением ему материалов о вакантных должностях в смежных организациях.
I:
S: Организация как субъект управления карьерой не должна осуществлять следующую деятельность:
-: формировать свою внутреннюю структуру; -: формировать систему внутренних перемещений кадров (виды, способы, критерии, ситуации);
-: формулировать основные положения организационной культуры, регулирующей процессы перемещения кадров; +: представлять к продвижению кандидатуры по принципу первоочередного
выдвижения друзей и родственников администрации.
I:
S: Ограничениями при формировании карьерной политики не могут служить: -: состояние внешней среды в социальной и трудовой сферах (положение на рынке труда, появление новых профессий, внедрение новых технологий и т.п.);
-: требования делового и личностного характера к претендентам на вакантные должности; -: наличие вакантных мест определенного уровня;
+: должностные запросы работников.
I:
S: Мотивация как управленческое воздействие на процесс карьерного роста имеет цель:
+: сближения внутренних мотивов с внешними стимулами, сопровождающими ту или иную карьерную позицию; -: сближения личных амбиций и возможностей организации; -: установления классового мира; -: снижения межклассовой и межгрупповой борьбы.
I:
S: Процесс оценки работников на предмет пригодности к занятию должностей руководителей включает в первую очередь:
+: оценку профессиональных и личностных качеств кандидата на предмет соответствия их стандартам, предъявляемым к руководителям; -: выявление реального отношения к претенденту со стороны топ-менеджером организации; -: оценку претендента коллективом;
-: оценку претендента руководством профсоюза.
I:
S: К числу факторов, формирующих стремление к должностному росту у молодых специалистов, не относятся:
-: наличие системы карьерного продвижения в организации; +: отсутствие курса подготовки молодых специалистов основам и методам управления, применяемым в организации;
-: перспективное планирование должностного продвижения конкретных специалистов; -: свободная информация об открывающихся перспективах продвижения в организации.
I:
S: Предметом карьерного планирования не является:
-: должностные перемещения за весь период трудовой деятельности; -: отпуск по уходу за новорожденным ребенком; -: перемещение на одну должностную ступень; +: перемещение на две-три должностные ступени.
I:
S: Текущий контроль за ходом управления деловой карьерой не учитывает влияния таких действий как:
-: должностные перемещения; -: оценка деловых и личностных качеств работников;
-: повышение квалификации занятых сотрудников; +: тестирование вновь принимаемых сотрудников на работу.
I:
S: К информации, позволяющей молодому специалисту снять раздражение своей работой и должностью, не относятся:
-:реалистическая информация о характере и условиях труда, предоставляемых при приеме на работу; -: информация о размерах заработка, сроках и возможностях его повышения;
-: информация о коллективе, в котором ему предстоит работать; +:информация о том, что на данную фирму предпочитают брать выпускников не данного вуза, а регионального университета.
I:
S: К целям, которые ставят перед собой в карьерном росте, не относятся:
-: заниматься желаемым видом деятельности или занимать должность, соответствующей нашей самооценке; -: занимать должность, развивающую личные способности;
-: иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются; +: получить кабинет с хорошим видом из окна.
I:
S: Планирование деловой карьеры конкретного индивида предусматривает: +: предварительное обеспечение вакантными должностями всех работников с более высоким рейтингом; -: принудительное освобождение должностей лицами пред пенсионного возраста;
-: создание новых должностей специально для лиц, получивших в ходе оценки наивысший рейтинг; -: выявление всех высвобождающихся в перспективе должностей и
определение процедуры подбора на них наиболее подходящих претендентов.
I:
S: Конъюнктура на рынке труда и индивидуальная карьера работника
_______.Закончите предложение.
+: тесно связаны - если рынок труда развивается, то и возможности получить хорошую работу больше; -: не связаны - умный человек пробьется всегда независимо от рыночной ситуации;
-: существуют параллельно - одномоментно могут требоваться новые работники, но отсутствовать желаемые должности, и наоборот; -: связаны слабо.
I:
S: Наличие некомпетентного наставника у молодого специалиста
_______.Закончите предложение.
+: наносит ему моральную травму и переносит на него образ работника, не заслуживающего продвижения; -: дает новому работнику шанс прилюдно «ткнуть носом» наставника в то,
что он не знает работы, которой пытается научить; -: дает возможность отказа от выполнения порученной работы;
-: позволяет новичку в перспективе развить в себе такие качества, как сообразительность, методичность, твердость при решении производственных проблем.
I:
S: Процедура выбора профессии и места работы включает в себя этапы в следующей последовательности:
+: реалистическая информация о характере и условиях труда, предоставляемых при приеме на работу; -: выбор сферы профессиональной деятельности (обучение, экономика,
производство) - выбор конкретного рода и вида деятельности (профессия, специализация) - выбор организации - выбор сферы деятельности - выбор рабочего места; -: выбор организации - выбор сферы деятельности - выбор профессии - выбор рабочего места;
-: выбор рабочего места - выбор организации - выбор профессии - выбор сферы деятельности.
I:
S: Важнейшим элементом анализа возможностей развития карьеры на перспективу является:
-: анализ врожденных психофизических качеств; +: сопоставление своих деловых и личностных качеств с соответствующими качествами конкурентов внутри организации;
-: возможность представлять диплом престижного учебного заведения, соответствующий вакантной должности; -: анализ перспектив изменения рынка труда в регионе на перспективу.
I:
S: Причины стрессов, связанных с условиями труда, у молодых специалистов в начальный период работы включают в себя:
-: плановое сокращение персонала; -: стиль управления непосредственного начальника;
+: конфликт между организацией и поставщиками; -: свет, шум, температура и загрязнение воздуха, вибрацию и т.д.
I:
S: Согласно американскому специалисту Д.Е. Сьюперу существуют три периода в динамике самооценки специалиста. Выберите из перечисленных лишний:
+: 18 - 24 года - формирование самооценки; -: 25 - 35 лет - стабилизация представлений о себе;
-: 36 - 44 года - консолидация представлений о себе; -: 45 - 65 лет - сохранение образа «я» и самооценки.
I:
S: Планируя получение профессии с учетом положения на рынке труда, следует спрогнозировать спрос на представителей этой профессии
_______.Закончите предложение. -: на текущий момент;
-: на год завершения профподготовки; +: на год достижения высшей профессиональной квалификации; -: на год выхода на пенсию.
I:
S: Удовлетворенность выполняемой работой у молодого специалиста, как правило:
-: высокая, ему нравится работа, которая ему поручается; +: низкая, ему кажется, что его недооценивают, а работа слишком проста;
-: низкая, ему кажется, что его переоценивают, а работа слишком сложна; -: нейтральная, так как он не рассчитывает долго задерживаться на этой должности.
I:
S: При оценке этичности распределения прав и обязанностей у молодых специалистов прослеживается:
-: превосходство прав над обязанностями; +: недостаток прав по сравнению с обязанностями; -: полное соответствие прав и обязанностей; -: несоответствие прав и обязанностей.
I:
S: П.Друкер, известный гуру по менеджменту, писал, что вероятность того, что первый выбор работы, сделанный вами, останется правильным, составляет один шанс на миллион. При этом условии человек должен проанализировать:
-: одну единственную профессию; -: две-три профессии; -: до десятка;
+: чем больше, тем лучше без ограничения количества.
I:
S: Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры… +: горизонтального типа; -: вертикального типа;
-: центростремительного типа; -: потенциального типа.
I:
S: Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры… -: горизонтального типа; -: вертикального типа;
+: центростремительного типа; -: потенциального типа.
I:
S: Источниками формирования резерва кадров являются: +: руководители нижнего звена; -: сотрудники предпенсионного возраста;
-: неквалифицированные работники; -: сотрудники пенсионного возраста.
I:
S: Совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации являются:
-: системами стратегического планирования и прогнозирования; -: системами стимулирования и мотивации;
+:системами служебно-профессионального продвижения; -: системами поддержки кадрового состава.
I:
S: Карьера, которая характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется называется:
+: специализированная; -: неспециализированная;
-: внутриорганизационная; -: центростремительная.
I:
S: Два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры), которые различают с точки зрения практики управления организацией - это:
-: вертикальное; -: продвижение руководителя и продвижение специалиста;
+: вертикальное и ступенчатое; -: постепенное; -: все ответы неверные.
I:
S: Элемент, который не может служить источником формирования резерва кадров - это:
-: заместители руководителей подразделений; -: квалифицированные специалисты;
-: дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих; +: любые работники данного предприятия.
I:
S: Тип карьеры, характерный для японских организаций называется: +: специализированная; -: неспециализированная; -: все ответы верные; -: нет верных ответов.
I:
S: Ученый, разработавший теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности - это:
-: А. Маслоу; -: У. Оучи; -: Ф. Тейлор;
+: Дж. Холланд.
I:
S: Под карьерой понимается:
-: осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую; +: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым
опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; -: повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
-: предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти; -: все ответы верные.
I:
S: Термин «карьера» трактуется как:
+: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; -: потенциальная возможность занятия вакантной должности;
-: повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; -: предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в
организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.
I:
S: Процесс управления деловой карьерой начинается: -: после первого года работы;
-: после достижения работником высшего уровня компетенции; +: при приеме на работу; -: после адаптации работника.
I:
S: Родоначальником теории выбора карьеры считается: -: Ф.Тейлор; -: Г.Форд; -: К.Дэвис;
-: Д.Карнеги; +: нет верного ответа.
I:
S: По мнению ученых, деловая карьера в зависимости от места ее развития подразделяется на следующие два вида:
-: бизнес-карьера, домашняя карьера; +: внутриорганизационная, межорганизационная; -: вертикальная, горизонтальная;
-: сплошная, выборочная.
I:
S: Процесс планирования карьеры осуществляется с целью: -: создания благоприятного психологического климата; -: избежания ошибок при замещении вакансий; +: повышения мотивации и закрепления работников; -: по требованию законодательства.
I:
S: Тип карьеры, при котором конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации - это:
-: организационный; +: внутриорганизационный;
-: межорганизационный.
I:
S: При реализации _______ стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития. Вставьте пропущенное слово.
-: динамичного роста; -: прибыльности;
+: предпринимательской.
I:
S: Под центростремительной карьерой принято понимать: -: снижение уровня квалификации сотрудника; +: движение к руководству организации; -: повышение квалификации;
-: чередование вертикального и горизонтального роста; -: снижение потенциала сотрудника.
I:
S: Специализированная карьера – это _______. Закончите предложение.
-: когда сотрудник владеет несколькими специальностями и постоянно использует на практике эта знания; -: когда сотрудник работает на различных должностях в разных организациях;
+: когда работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры; -: карьера в государственных учреждениях.